Читати книгу заряджені на результат

Поточна сторінка: 1 (всього у книги 24 сторінок) [доступний уривок для читання: 5 сторінок]

Представлений фрагмент твору розміщений за погодженням з розповсюджувачем легального контента ТОВ "ЛітРес" (не більше 20% початкового тексту). Якщо ви вважаєте, що розміщення матеріалу порушує чиї-небудь права, то дайте нам знати.

Ніл Доши, Ліндсі Макгрегор
Заряджені на результат. Культура високу ефективність на практиці

Neel Doshi and Lindsay McGregor

Primed to Perform

How to Build the Highest Performing Cultures Through the Science of Total Motivation

Видано з дозволу Total Motivation LLC f / s / o Neel Doshi and Lindsay McGregor c / o Levine Greenberg Rostan Literary Agency

This edition published by arrangement with Levine Greenberg Rostan Literary Agency and Synopsis Literary Agency.

Нашим батькам - Бхану і Джо, Елізабет і Яну: вони навчили нас розуміти, що таке гра і мета.

Нашим вчителям і друзям, які щедро ділилися своїм часом і підтримкою. Сподіваємося коли-небудь повернути їм цей борг.

Всім людям, чию абсолютну мотивацію ми мимоволі руйнували протягом багатьох років. По крайней мере, для себе ми винесли з цього уроки.

Вступ
Заряджені на результат
Створити культуру високої ефективності - просто

[Закрити]. Але цей керівник не розумів, як вибудувати велику культуру компанії, як довести її важливість і з чого почати.

Ми написали книгу «Заряджені на результат», щоб розкрити наукову основу цієї магії. Протягом двох останніх десятиліть ми доповнювали власними дослідженнями майже столітнє спадщину цієї науки. Вивчали десятки тисяч працівників: програмістів, фінансових консультантів, вчителів, банкірів, а також співробітників компаній з визнаними корпоративними культурами (наприклад, Southwest Airlines, інтернет-магазин Apple Store або мережу кав'ярень Starbucks). Ми виявили, що великі корпоративні культури зазвичай спираються на красиві і прості наукові підходи, і спробували випробувати ці підходи по всьому світу - від обох Америк і Близького Сходу до Азії. Ми в кожному разі виявляли, що створення культур високої продуктивності завжди передбачувано.

За допомогою таких наукових підходів можна систематично створювати високоефективні корпоративні культури. Якщо раніше це поняття вважалося розпливчастим, то тепер результативність корпоративної культури можна виміряти, щоб визначити, в чому культура слабка, а в чому - дієва. Не менш важливо і те, що ми розробили ряд методик і інструментів, що допомагають лідерам організацій будувати свої унікальні культури, де люди «заряджені на результат».

Наука про ефективність

Дивно, наскільки це легко - збільшити або знищити ефективність на робочому місці. Уявіть, що зараз восьмій годині ранку понеділка. Ви вже в офісі, намагаєтеся прочитати факс (люди до сих пір обмінюються такими штуками). Якимось чином при передачі текст виявився пошкодженим, і ви розібрали тільки його частину.

[Закрити] Перше - ефект. Друге - наснагу. Третє - знання. Скільки вам треба часу, щоб здогадатися?

[Закрити]. Випробовувані робили це в невеликих порожніх кімнатах зі звуковим фоном: відтворювалася запис приглушених людських голосів.

Назвемо одну групу об'єктів дослідження по імені її учасниці Емі, а іншу - на ім'я Стіва. Для групи Емі звучали нерозбірливі розмови. Групі Стіва дали послухати ту ж запис, але в кінці доповнили її реальним і ясно помітним хвилинним діалогом: один зі співрозмовників розповідав, яку радість відчув від недавно закінченої роботи.

В результаті група Стіва вирішила в середньому на 7% більше поставлених перед нею завдань, ніж команда Емі. Учасники його групи також впоралися на 13% швидше і на 14% довше намагалися розібратися з важкими завданнями. І все це після хвилинного прослуховування спеціально записаного і відтвореного розмови.

Крім того, Стів зізнався, що зовсім не чув цього діалогу. І члени його групи повідомили про те ж. Гучність відтворення була низькою, а випробовувані так концентрувалися на вирішенні завдань, що звучали в запису голосу не досягали їх свідомості. Однак підсвідомість помітило все: слова про успішно завершеному проекті подіяли воодушевляюще, підштовхнули до більш ефективної, швидкої і наполегливій роботі.

Ця культура подібна фоновому розмови, який не можна було почути Стів, ні Емі. Він оточує вас, але залишається нечутним, прихованим від прямого сприйняття. Ви не можете відключитися від нього. Тільки одна хвилина його впливу підвищила продуктивність групи Стіва. Так уявіть же собі ефект культури, яку розробили спеціально, щоб підвищити результативність роботи кожної людини на будь-якому рівні.

Щоб вибудувати ефективну культуру, потрібно спочатку зрозуміти, що забезпечує найвищу продуктивність індивідуума. Відповідь звучить оманливе просто: на те, як добре ви працюєте. впливає те, навіщо ви працюєте.

В ході згадуваного експерименту з підвищення продуктивності його учасників почутий Стівом розмова заклав в його голову ідею «гри», або «радості». Гра (коли ви робите що-небудь просто із задоволення) - найпотужніший стимул для праці. Робочу активність людини визначають шість головних мотивів. Гра, мета і реалізація власного потенціалу збільшують продуктивність праці. Емоційне напруження, економічний тиск і інерція знижують її. Якщо культура організації підсилює до максимуму дію трьох перших мотивів і мінімізує дію трьох останніх, вона забезпечує досягнення вищих значень в явищі під назвою «абсолютна мотивація» (total motivation, ToMo). Перша частина книги познайомить вас з науковим обґрунтуванням цього понятія4
Ті з вас, хто вже познайомився з концепцією абсолютної мотивації, напевно, помітять, що ми використовуємо менш складну термінологію. У додатку ви знайдете відсилання до оригінальних досліджень по темі і пояснення причин, за якими ми дещо змінили понятійний апарат.

Друга частина книги досліджує, що приховує термін «ефективність». Багато бізнес-керівники часто забувають, що на ділі ми зустрічаємося з двома типами ефективності, обидва з яких важливі, але протилежні за значенням. В основному компанії працюють над тактичною ефективністю - тобто здатністю виконувати плани. Однак важлива й інша - адаптивна ефективність. тобто вміння відходити від наміченого. Оскільки тактична і адаптивна ефективності - полярні поняття, вони існують у взаємно напружені відносини, і далеко не всі лідери в змозі їх збалансувати.

Мал. 1. Ефективні корпоративні культури посилюють абсолютну мотивацію, а вона, в свою чергу, підвищує ефективність організацій. Книга «Заряджені на результат» показує, як працює ця схема на кожному етапі

У більшості компаній техніка управління ефективністю виробництва, від демонстрації показників до системи оцінок і заохочень, націлена на підвищення тактичної ефективності. Односторонній крен в цю сторону шкодить адаптивної ефективності, а в нашому нестійкому світі така помилка дорого обходиться.

Успішні керівники повинні мати уявлення про викривлення і імпульсивних рішеннях, які заважають будувати ефективні культури. У третій частині ми розглянемо ці явища «під мікроскопом».

Нарешті, у четвертій частині ми розповімо про покрокової стратегії створення ефективної корпоративної культури, починаючи з фактора абсолютної мотивації - простого прогностичного інструмента для шести мотивацій. З його допомогою ви легко побачите, в чому ваша культура слабка, у чому сильна і як її змінити.

Фактор абсолютної мотивації - кінцевий інструмент в побудові ефективної культури компанії. Це компас, який покаже, чи в правильному напрямку розвивається ваша культура. Ви отримаєте науково обґрунтовані поради в тих сферах, де раніше діяли за натхненням:

• Який стиль керівництва використовувати в компанії?

• Як створити перспективні робочі місця і як побудувати кар'єру співробітників?

• Як сформувати базові цінності компанії і зробити так, щоб всі співробітники увірували в них?

• Як управляти ефективністю праці?

• Що таке справедлива і ефективна система винагороди за працю?

• Як керувати культурою організації?

Нарешті, ви дізнаєтеся, як змінити корпоративну культуру, яка вже відчуває труднощі. Використовуючи прості і безкоштовні методики, представлені на сайті www.primedtoperform.com, ви можете почати цю роботу вже зараз. Прочитавши книгу, ви не тільки отримаєте відповіді на свої питання, але і зможете застосовувати нові знання на практиці.

Важливість корпоративної культури

Так що корпоративна культура обернеться для вас солідною прибутком.

Продуктивність навіть найталановитіших співробітників знижується до половини від їх потенціалу, якщо вони виявляються в організаціях з посередньою культурою. Ніл засвоїв цей урок задовго до задуму книги. Одна приватна компанія, в створенні якої він брав участь, працювала в області високих технологій і в міру зростання втратила свої первісні магічні властивості. Ніл не розумів, як створити в ній ефективну культуру. Ліндсі зіткнулася з цим, займаючись з командами викладачів шкіл і університетів. Кращі плани давали збій через існуючі в організаціях недовіри і взаємних звинувачень. Будучи приватними підприємцями і консультантами, ми провели близько 20 років в колі гігантів бізнесу, на кшталт MacKinsey Company, Citibank, American Express. І бачили багато найбільших компаній зі списку Forbes 500, які розробляли хороші корпоративні культури. Але часто вони не приносили успіху, тому що співробітники не були «заряджені» на результат.

Багато компаній, навіть легендарні, зазнають труднощів з розробкою, впровадженням і зміцненням корпоративної культури. Їх керівники, не володіючи систематичним і психологічно обґрунтованим розумінням суті подібної культури, покладаються в основному на інтуїцію і повторюють чужий досвід. Вони пробують копіювати Apple, Southwest Airlines, Zappos або мережу готелів Ritz-Carlton і переконуються, що дублікати непослідовні і їм не підходять. Відтворені культури не спонукають належним чином і тому не приживаються: в них відсутня абсолютна мотивація.

Багато шановні організації інтуїтивно використовують компоненти абсолютної мотивації. Там починають розуміти, що краще за все підштовхнути співробітників до ефективної праці, якщо не заохочувати або загрожувати, а спонукати знаходити в своїй справі гру, мета і реалізацію власного потенціалу.

Одного вечора ми знайшли цьому підтвердження в бостонської електричці. Два молодих людини сперечалися, як підвищити результативність роботи. Один з них був одягнений в сорочку поло і якісні брюки. На другому була по-модному незаправлений сорочка баттон-даун [2] 2
Сорочка з коміром, кінці якого пристібаються до поличках вироби. Прим. ред.

[Закрити]. а особа прикрашала тижнева щетина, ретельно підстрижена так, щоб виглядати неподстріженний. Вони з жаром обговорювали, як правильно поставлена робота з клієнтами допомагає зростанню обороту їх компанії. Молоді люди планували відвідати магазини конкурентів, щоб повчитися у них хорошого і помітити їх слабкості. Ці двоє не були ні керівниками, ні приватними підприємцями. Вони виявилися співробітниками місцевого супермаркету мережевої компанії Whole Foods Market [3] 3
Whole Foods Market - міжнародна мережа супермаркетів, що робить особливий акцент на екологічній чистоті продаваних продуктів харчування. Магазини працюють в США, Канаді та Великобританії. Прим. перев.

[Закрити]. Хлопці з явною гордістю носили фірмові бейсболки - мабуть, працювали поблизу, в одному з супермаркетів мережі, де складування і відбір продуктів виконуються вручну.

Ми чули цю розмову. Над молодими людьми не стояв бос, клацали бичем. Вони не згадували, скільки понаднормових їм заплатять. Діти обговорювали, як допомогти компанії, з задоволення, одержуваного від роботи. Навіть в особистий, вільний час. І це був саме той результат абсолютної мотивації, яку один із співзасновників компанії, Джон Маккі, прищеплював співробітникам з самого початку.

[Закрити]. Трохи вдалося створити таку культуру, як в Whole Foods.

Whole Foods втілює принцип абсолютної мотивації. Коли Джон Маккі створював компанію, цього поняття ще не існувало; Маккі інтуїтивно вхопив його суть і застосував на практиці.

[Закрити]. Він прекрасно розповідає про гру і цілі - двох з шести головних мотивів.

[Закрити]. Корпорація створює для співробітників сильне відчуття гри, цілі та реалізації власного потенціалу і мінімально - емоційної напруги, економічного тиску і апатії (три непрямих мотиву) в порівнянні з іншими компаніями. В результаті Whole Foods має рівень абсолютної мотивації в три рази вище, ніж у трьох її конкурентів. Високий рівень абсолютної мотивації - той самий спонукальний мотив, який змушував двох її співробітників думати про роботу по дорозі додому. І він же зробив Whole Foods лідером в галузі.

Співробітники Whole Foods добре розуміють переконливу і викликає довіру місію компанії, що підсилює дію мотиву мети. Маккі і Сісодіа писали в книзі Conscious Capitalism: «Бізнес має набагато більш широке позитивний вплив на світ, коли він заснований на вищої мети, що йде далі звичайного створення доходів і породження цінностей для акціонерів. Мета - це причина існування компанії. Почуття задоволення від вищої мети породжує високий рівень залученості в процес всіх зацікавлених осіб, стимулюючи їх творчість, інновації та відданість організації »15
Mackey and Sisodia, Conscious Capitalism.

Мал. 2. Абсолютна мотивація - рушійна сила адаптивної ефективності, яка служить основним джерелом задоволеності клієнтів

Співробітники Whole Foods усвідомлюють її унікальність. Як писав нам один з членів команди: «Я люблю компанію, на яку працюю. Для мене це більше, ніж офіційне формулювання місії, що стоїть перед нею; більше, ніж існуючий там підхід до співробітників; більше, ніж етика взаємин; більше, ніж поточні події. Колеги для мене - сім'я, і моя компанія зробила все, щоб прийняти мене і забезпечити всім необхідним ».

Ми виявили тісний зв'язок між абсолютною мотивацією і оцінками клієнтів в різних галузях бізнесу: в банківсько-фінансовій сфері, авіації, на кабельному телебаченні, у ріелторів і т. Д. І це тільки верхівка айсберга. Ми побачили таку взаємозалежність з абсолютною мотивацією в торгівлі, здібностях до вирішення проблем, еластичності мислення, креативності. Загалом, у всіх формах адаптивної ефективності.

Багато спостерігачів стверджують, що причиною падіння агентства Dewey LeBoeuf <...> стало невиправдане розширення, що вироблялося часто за рахунок злиттів; агресивне переманювання юристів з конкуруючих компаній з пропозицією їм незаслужено високих пакетів винагород; розрив між зарплатами старших партнерів і рядових співробітників.

Dewey LeBoeuf втратила адаптивну пристосовність і гнучкість в своїй політиці, коли перенесла акцент з прямих мотивацій ( «єдине розуміння мети» у співробітників) на непрямі (гроші). Постраждали передбачуваність її діяльності і адаптивна ефективність. Як тільки настали важкі часи, партнери розбіглися, і Dewey LeBoeuf зазнала краху.

[Закрити]. а хто зі студентів кине навчання.

[Закрити]. Виявилося, що саме у тих, хто кинув навчання був зафіксований найнижчий рівень абсолютної мотивації в порівнянні з іншими. Уявіть, яких результатів ви домоглися б у якості викладача, або тренера, або бізнесмена, якби точно визначали, що саме служить мотивацією для ваших підопічних, і потім цілеспрямовано формували культуру, що сприяє підвищенню їх ефективності.

Читаєш книги? Заробляй на цьому!

Пишіть адміністратору групи - Сергію Макарову - написати

Схожі статті

Попередня ◈ Наступна