авторитет менеджера
1) посадовий, або формальний, який базується на організаційних нормах і структурах, повазі до керівних інстанціях і посад, визнання права їх представників командувати, переконаності в необхідності підтримувати порядок і підкорятися керівництву;
2) діловий, що передбачає високу професійну компетентність керівника (або будь-якого іншого співробітника), його здатність краще за інших вирішувати організаційні завдання і досягати успіху;
3) особистий (персональний), що формується на основі високо цінують індивідуальних якостей, не пов'язаних безпосередньо з посадовими обов'язками. Це, наприклад, такі якості, як порядність, розум, комунікабельність та приємність в спілкуванні, турбота про людей, широту знань, скромність способу життя, музичні та інші здібності і т.п.
"Участь" - це слово, яке стало дуже популярним в курсах менеджменту.
Сенс слова "участь" варіює від організації до організації, а також серед окремих менеджерів. Для деяких це емоційно загрозливе слово, що означає повну відмову від керівної ролі менеджера в прийнятті рішень, для інших - є залучення підлеглих до процесу прийняття рішень зі збереженням за менеджером права останнього слова.
Навіть при вмілому використанні лідером вміло використовує певного стилю керівництва, ще немає гарантії успішності цього керівництва, так як стиль не завжди відповідає рівню розвитку підлеглих. Тому ефективний менеджер повинен вміти змінювати стиль керівництва відповідно до змін рівня розвитку співробітників.
Далеко не завжди менеджерам, особливо молодим, вдається швидко знайти оптимальний стиль керівництва. В процесі пошуку свого стилю вони, звичайно, не гарантовані від помилок, але, знаючи про них, можна істотно знизити їх деструктивний вплив на діяльність колективу.
Відзначимо типові помилки менеджерів, що призводять до внутрішньої напруженості серед персоналу:
1.Неспособность забезпечити швидку і точну зворотний зв'язок з підлеглими, відсутність оцінки їх діяльності.
Деякі менеджери не висловлюють підлеглим свою оцінку виконаної ними роботи, інші озвучують лише погану оцінку, треті обговорюють роботу тільки раз на рік на підсумковій нараді і т.д. Необхідно пам'ятати, що зворотний зв'язок найбільш ефективна, коли вона швидка і точна.
2.Тенденція не готуватися належним чином до робочих нарад з підлеглими.
Для зустрічей з босом менеджер готується: конспектує, більш уважно стежить за своїм зовнішнім виглядом. У той же час наради з підлеглими менеджер дивиться як на щось другорядне. При такому ставленні до справи у підлеглих проявляється тенденція засмутитися, через що робоча обстановка так і не встановлюється. Зауважимо, що на довгій дистанції підлеглі набагато більше впливають на успіх менеджера, ніж бос, а отже і ставитися до них потрібно з належною повагою.
3.Відсутність персональної подяки підлеглим за гарне виконання роботи.
Деякі менеджери вважають, що якщо підлеглий добре виконує роботу, то це нормальний стан і не варто акцентувати на цьому увагу. Інші вважають, що отримання чека в кожен день виплати зарплати - адекватне визнання цінності виконаної роботи. Це продовжується до тих пір, поки погане виконання роботи не змусить їх відчути хибність своєї позиції. Особисте визнання - один з найпотужніших і недорогих способів, які менеджер може використовувати для впливу на якість виконання роботи підлеглими.
4.Неспособность ясно окреслити проблеми або режим роботи.
Намагаючись сформувати необхідну форму поведінки підлеглих, деякі менеджери не ускладнюють себе чітким описом своїх вимог. Наприклад, замість того щоб сказати, що співробітник виконує норму тільки на 50%, часто використовується такий оборот: «Ваше виконання роботи не відповідає нормі». Що значить не відповідає? Адже не відповідність - це і 50, і 90, і 110%. Будьте, будь ласка, точні і коректні в своїх оцінках.
5. У оцінці деяких проблемних ситуацій деякі менеджери ґрунтуються на чутках.
Якщо ви збираєтеся висловити свою думку або оцінити поведінку підлеглого в проблемній ситуації, безпосереднім учасником якої ви не були, використовуйте тільки ту інформацію, яку перевірили і в надійності якої не сумніваєтеся. Ніколи не кажіть: "Мені сказали.", Переконайтеся, що інформація визначена і точна. Замість фрази: "Ви були відсутні десять разів і провалили роботу відділу", деякі менеджери емоційно забарвлюють проблему висловлюваннями типу: "Ви має бути дуже ліниві." Або "У вас немає інтересу до роботи.". Дотримуйтеся того, що збиралися сказати.
6.Некоторие менеджери намагаються обов'язково вирішити всі проблеми самі.
Менеджери не нагороджуються від народження вічної нескінченної мудрістю, а набувають її в процесі життя, але і в цьому випадку їх знання і резерви впливу на проблему вельми обмежені. З цього, якщо виникають проблеми, перш ніж діяти, вислухайте поради та ідеї інших і їх способи вирішення. Використовуючи людські ресурси, ви будете більш успішні як менеджер.
7.Тенденція тільки визначити проблему, але не розробляти план її рішення.
Іноді менеджер і підлеглий погоджуються, що проблема існує, але часто не розробляють план щодо подолання труднощів. Дослідження показує, що шанси 3 до 1 на користь успішного вирішення, якщо розроблений план вирішення проблеми.
8.Настаіваніе на негайному вирішенні проблеми.
Проблеми зазвичай змінюються з часом і деякі вимагають часу для коригування. Іноді нерозсудливо вимагати вирішити проблему негайно, так як дуже часто це призводить до краху надій на вирішення проблеми.
9.Ошібка, яка полягає в непризначення дати виконання.
Часто менеджер може обговорювати значні проблеми з підлеглим, обидва погоджуються щось зробити для їх вирішення, але менеджер не контролює результати виконання рішень. Деякі підлеглі чемно вислуховують керівника, але розуміють, що він не доводить пункти плану до кінця, тому нічого по ньому не роблять. Призначайте дати виконання і залишайтеся їм вірним.
10.Коммунікація частіше здійснюється зверху вниз, ніж двосторонньо.
"Боси кажуть, а підлеглі слухають, але коли ми робимо, то робимо те, що хочемо», - сказав один робочий. Менеджери можуть розібратися в проблемах робітників, маючи в своєму розпорядженні підлеглих говорити, вислуховуючи співрозмовника, відкрито реагуючи.
11.Огромная необхідність знайти "правду" і допомогти підлеглому.
Деякі менеджери виявляють надзвичайну зацікавленість в розкритті помилкових причин. Підлеглий може висувати різні оцінки ситуації. Ведучи підлеглого до "правді" завдання, менеджер відчуває. що він допомагає підлеглому "побачити світло". Але насправді менеджер, ймовірно, руйнує всі захисні механізми і підлеглий може відповісти реакцією, схожою з реакцією тваринного, загнаного в кут без думок про втечу. Можливість захистити почуття власної гідності має критичне значення.
12.Недостаточная відвертість з підлеглими.
Деякі менеджери повністю знаходяться під впливом таких ідей, як прерогатива менеджера. «Службовці ніколи нічого не розуміють, чим менше вони знають, тим краще» і т.д. Якщо менеджер не може бути відвертий і щирий зі своїми підлеглими, то і вони не бачать великих підстав, для довіри йому.
13.Некоторие менеджери займають оборонну позицію по відношенню до підлеглих.
У ситуаціях міжособистісних контактів бувають невеликі загрози почуттю власної гідності менеджерів і вони реагують сильною оборонною реакцією на найменші знаки критики і ворожості з боку підлеглих. Відкрита і конструктивна реакція набагато більше підходить для вирішення проблем.
Будь-яка із зазначених помилок може порушити баланс в структурі відносин між співробітниками і привести до ланцюжка негативних процесів. Конфлікт між керівником і підлеглим персоналом може спровокувати найнесподіваніші дії. Так, наприклад, в помсту менеджеру, намагаючись "підставити його" під гнів боса, підлеглі можуть спотворити важливу інформацію або із запізненням виконати ті чи інші вказівки.