Звільнення за прогул покрокова процедура
Згідно з пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Україна прогул - це відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня ( зміни). Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків - прогулу.
Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при оформленні даного звільнення слід враховувати і загальні вимоги закону, що стосуються звільнень, і вимоги, що стосуються дисциплінарних стягнень.
1. Фіксація факту відсутності працівника на роботі.
Основним документом для фіксації робочого часу (явок / неявок) є табель обліку робочого часу.
Також для додаткового підтвердження факту відсутності працівника на роботі на практиці складається акт про відсутність працівника на роботі, подаються доповідні записки працівниками, які виявили відсутність колеги.
Дані документи реєструються в установленому у роботодавця порядку, наприклад, у відповідних журналах реєстрації / обліку.
Так, слідуючи покрокової процедури звільнення за прогул, зверніть увагу - згідно зі ст. 261 ТК України не допускається розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками, за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем.
3. Перевіряються терміни, встановлені для застосування дисциплінарного стягнення.
Згідно ст. 193 ТК України дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
4. затребування від працівника письмового пояснення з приводу відсутності на роботі.
Роботодавець готує повідомлення про необхідність надати письмове пояснення з приводу відсутності на роботі. Повідомлення готується в двох примірниках (по одному для кожної зі сторін), реєструється в установленому у роботодавця порядку, наприклад, в журналі реєстрації повідомлень і пропозицій працівникам. Один примірник повідомлення роботодавець вручає працівнику. На другому примірнику повідомлення (екземплярі роботодавця) працівник пише, що з повідомленням ознайомлений, один примірник його отримав, ставить дату отримання, розписується [1].
Якщо працівник представляє письмове пояснення, то воно розглядається роботодавцем і реєструється в установленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.
Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то згідно складається відповідний акт. Якщо у роботодавця встановлений порядок реєстрації актів в спеціальному журналі, то підписаний акт потрібно в такому журналі зареєструватись ь. Це буде додатковий пункт в покрокової процедури звільнення за прогул.
Ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
5. Облік всіх обставин вчинення дисциплінарного проступку (прогулу):
• вина працівника у вчиненні проступку;
• обставини, при яких він був здійснений;
• попередня поведінка працівника;
Перевірка наявності поважної причини. Звільнення за прогул можливо, якщо працівник був відсутній на роботі без поважних причин.
Якщо роботодавець вирішить не звільняти працівника, а накласти на нього стягнення у вигляді зауваження чи догани за прогул, то він має право це зробити [2].
Якщо роботодавець вирішить не застосовувати дисциплінарні санкції за прогул, то покрокова процедура звільнення за прогул припиняється.
Якщо роботодавець вирішить застосувати за прогул дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, то переходимо до наступного кроку покрокової процедури звільнення за прогул.
6. Видання наказу (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення).
Майте на увазі, що згідно зі ст. 81 ТК Україна не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці.
7. Реєстрація наказу (розпорядження) про припинення трудового договору в установленому у роботодавця порядку, наприклад, у відповідному журналі реєстрації наказів (розпоряджень).
8. Ознайомлення працівника з наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору подподпісь.
У разі, коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під підпис, на наказі (розпорядженні) необхідно провести відповідний запис (ч. 2 ст. 84.1 ТК Україна).
При відмові працівника ознайомитися з наказом про припинення трудового договору в даному випадку необхідно скласти акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт реєструється в установленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.
9. Оформлення записки-розрахунку при припиненні (розірванні) трудового договору з працівником (звільнення).
10. Розрахунок з працівником.
При припиненні трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник в день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі спору про розміри сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язаний у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму (ст. 140 ТК України).
Згідно ст. 127 ТК України при звільненні працівникові виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки.
11. Оформлення запису про припинення трудового договору у трудовій книжці і особистій картці. Дані записи працівник завіряє своїм підписом в установленому порядку.
12. Виготовлення копії трудової книжки працівника, який звільняється для архіву роботодавця.
13. Видача працівникові трудової книжки в останній його робочий день.
У разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. Повідомлення реєструються в установленому у роботодавця порядку, наприклад, в журналі реєстрації повідомлень і пропозицій працівникам [3]. За письмовим зверненням працівника, який не одержав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її не пізніше трьох робочих днів з дня звернення працівника.
[3] У разі відмови працівника отримати трудову книжку доцільно скласти акт про відмову працівника отримати трудову книжку. Акт підписується укладачем і працівниками, які були присутні при відмові. Закон не вимагає складання такого акта, але він може стати в нагоді як доказ невинуватості роботодавця, якщо по звільненню виникне суперечка і справа потрапить до суду. Акт реєструється в установленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.