Закон 6 вмій погасити конфлікт з мінімальними втратами
Умій ПОГАСИТИ КОНФЛІКТ З МІНІМАЛЬНИМИ ВТРАТАМИ
Навіть в самому злагодженому колективі бувають конфлікти, що говорить про розвиток відносин в ньому, але навіть з урахуванням цього фактора конфлікт вимагає дозволу. Мета керівника - зробити це з найменшими втратами, які не приймати поспішних рішень, які потім неможливо буде виправити.
Робочий колектив. Скільки всього вкладено в це поняття! Скільки невисловленого ховається за цим словосполученням, яке, на перший погляд, не відображає нічого істотного! Люди, складові колектив, утворюють його не завдяки подібним якостям, а за велінням долі. Але тим цікавіше розвиток їх відносин. Адже якщо відносини людей, які зблизилися завдяки спільності мислення, в якійсь мірі можна передбачити, то в робочому колективі все по-іншому. Люди нічого не знають про особливості характеру один одного і осягають їх в процесі виконання спільної справи. Спільна справа, як відомо, зближує. Але буває і навпаки.
Якраз в таких ситуаціях і повинен спрацьовувати даний закон. Істинний керівник повинен контролювати відносини між працівниками. Конфлікт в середовищі робочого колективу подібний пробоїну на борту корабля. Розбіжності, що виникають між співробітниками, що стосуються як безпосередньо роботи, так і особистих питань, можуть істотно знизити шанс успішного розвитку і ведення виробничого процесу. Зрозуміло, в подібній ситуації насамперед постраждає керівник, адже на його долю випаде дозвіл наслідків конфлікту.
Більш правильним буде не виправляти виникла негативну ситуацію, а запобігти їй. Однак це і є найважчим. Як нелегко буває керівнику помітити те, що між його підлеглими виникають серйозні розбіжності! Однак прозорливість - неодмінна якість хорошого начальника, тому для володаря зазначеного гідності не важко передбачити, що насувається грозу.
Перш за все для того, щоб вчасно помітити конфліктну ситуацію, керівник повинен бути «ближче» до підлеглих. Адже якщо він постійно проводить час в своєму кабінеті і не «спускається в народ», то легко пропустить очевидне. На підприємствах, де співробітники навіть не знають в обличчя свого начальника, часто виникають різні казуси, на вирішення яких потрібно активізувати певні внутрішні ресурси.
Конфлікти між співробітниками виникають набагато частіше, ніж про це дізнаються начальники. Працівники взагалі прагнуть зробити так, щоб до вищих структур не доходили чутки про виникаючі розбіжності. В якійсь мірі це правильно, адже далеко не кожен конфлікт вимагає втручання арбітра, якогось третейського судді. Однак серйозні сварки неодмінно позначаться на загальному ритмі робочого процесу, і ось тут-то і необхідно втручання керівника.
Втручання, зрозуміло, має бути делікатним. Начальники-самодури, які викликають конфліктуючих на публічний колективний суд, на щастя, залишилися в минулому. В даний час керівник намагається вирішити конфлікт з мінімальними втратами. І це свідчить про наявність у нього практичного розуму і відповідності займаній посаді.
Найпоширеніша помилка керівників різного рівня полягає в тому, що вони прагнуть повчати конфліктуючих, вселяючи їм свої думки щодо конфлікту. При цьому не враховується той факт, що підлеглі є дорослими людьми, і, зрозуміло, вони будуть сприймати моралі в багнети. Спроби керівника розв'язати конфлікт часто перетворюються в банальне засудження конфліктуючих з докладним викладом неправильного побудови їх відносин. Не дивно, що від подібної бесіди співробітники відчувають почуття досади, але самі відносини між ними, як правило, не змінюються.
Ще один важливий момент: позиція начальника у виниклому конфлікті. Не секрет, що всі, що так чи інакше виникає на підприємстві, безпосередньо стосується керівника. Значить, в будь-якому конфлікті між підлеглими він буде приймати безпосередню участь. Винятки становлять лише ті випадки, коли конфлікт являє собою звичайну незначну сварку між двома співробітниками.
Отже, для керівника дуже важливо не позичати нічию сторону при вирішенні конфлікту. Адже якщо він свідомо буде підтримувати кого-то, то викличе невдоволення опонента. Начальник повинен детально розглянути ситуацію, що склалася і знайти способи її вирішення, але ні в якому разі не займати чиюсь позицію.
Конфлікти виникають не тільки серед працівників, які займають приблизно однакові за значимістю посади. Часто розбіжності виникають і між керівником і кимось із підлеглих. Тут потрібно ще більша дипломатичність, причому, головним чином, від керівника. Адже той, хто сильніший, здатний повернути справу так, щоб наслідки розбіжностей були мінімальними або ж їх не було зовсім.
Розповідають, що за часів царювання імператора Павла I в одному з гвардійських полків стався такий випадок. Якийсь офіцер на прізвище ШАМАРДІН служив вірою і правдою на благоУкаіни. І ось одного разу збирався він в палацовий караул, а мати, проводжаючи його, сказала:
- Станеться з тобою сьогодні подія неймовірне: будеш ти сьогодні солдатом і отримаєш нагороду.
Подібне пророцтво викликало тільки легке здивування у Шамардіна.
Виходячи з палацу, зауважив Павло якийсь безлад і закричав на Шамардіна:
Офіцер злякано прошепотів:
- Права вона була, солдатом буду?
- Про що це ти? - запитав його імператор.
ШАМАРДІН довелося розповісти про ранкове подію.
- неправі була твоя мати: повертаю тобі чин і до того ж з ним жалую орден.
Уміння визнати свої помилки - чудова якість, але, на жаль, має їм далеко не кожен керівник.
Людям, в руках яких перебуває влада, потрібно вміти карати. Начальник, який славиться своєю м'якістю, можливо знайде сподвижників в особі виконавчих працівників, проте деяким людям необхідно відчувати тверду волю керівника. Щоб на підприємстві не панувало свавілля, начальник повинен не лише контролювати сам робочий процес, але і вміти карати працівників за проступки. Причому, то, наскільки покарання виявляться дієвими, свідчить про мудрість керівника.
За часів царювання імператора Миколи I на одній з гауптвахт сталася така історія. Там містилися під арештом два офіцера, морський і гвардійський. Якось вартовий, який був другом гвардійського офіцера, відпустив його на кілька годин. Але це викликало заздрість моряка, і він доніс про самовільне відлучення гвардійського офіцера. В результаті повинен був відбутися військовий суд, вирок якого полягав у розжалування обох в солдати.
Однак імператор змінив вирок. Гвардійця він погодився відправити до армії, а ось моряку за донос наказав дати платню. Але в особистому формулярі моряка імператор ухвалив вказати, за що саме було отримано платню.
Будь-яка сварка обов'язково тягне за собою наслідки. Уміння погасити конфлікт, який розпочинається - ось якість, гідне поваги. Люди дрібного розуму чутливі до дрібних образ; люди великого розуму все помічають і ні на що не ображаються. Немає нічого дурнішого бажання завжди бути розумніший за всіх. Розумний не той, кого випадок робить розумним, а той, хто розуміє, що таке розум, вміє його розпізнати і милується ним. Прагнення людини виділитися і постати в якості мудреця викликає бажання поставити його на місце.
Покарання повинні мати місце в управлінні будь-яким підприємством, однак сам керівник повинен бути впевнений в тому, що його покарання справедливо. Тільки тоді його можна буде подати в якості уроку для всіх підлеглих, а не тільки для безпосередньо покараного. Ось ще одна причина на користь того, що істинний керівник повинен володіти життєвою мудрістю і далекоглядністю.
Мудрість деяких керівників захоплює, але, на жаль, буває й інакше. Якщо умінням вирішувати конфлікти з мінімальними втратами мають керівники того чи іншого підприємства, то працівники можуть вважати, що їм пощастило. Однак зустрічаються і такі типи начальників, які люблять роздмухувати будь-який конфлікт в показових цілях, перетворюючи його в затяжну холодну війну. Звичайно, добробут підприємств, що знаходяться в управлінні таких керівників, залишає бажати кращого, адже атмосфера, що панує в середовищі робочого колективу, безпосередньо впливає і на робочий процес, і на імідж компанії. Ось чому керівники серйозних фірм намагаються серйозно підходити до питання, що стосується взаємин між співробітниками.
Багато історичних особистостей славилися своєю здатністю вирішувати конфлікти з мінімальними втратами. Наприклад, велика княгиня Ольга. Молода жінка, яка залишилася вдовою, маючи на руках малолітнього сина, взяла на себе таку важку ношу, як державна влада. До початку Ольгіного правління Русь постійно перебувала в міжусобних війнах. Власне кажучи, і самої Ользі було б логічніше вибрати подібний спосіб правління, заснований на грубій силі. У неї була міцна дружина, а значить, найбезпечніше було б вибрати звичний образ державної влади. Та й то, що справи в країні були досить запущені, сприяло цьому.
Але Ольга вибирає зовсім інший шлях. Вона повністю видозмінює звичний образ правителя, роблячи його більш справедливим і мудрим. Ця жінка намагалася не вести, а вирішувати все міжусобні війни, намагалася зрозуміти причину їх виникнення, щоб ліквідувати в корені. Історичні документи, що дійшли до наших днів, свідчать про те, що це їй вдалося.
На прикладі великої княгині спробуємо розглянути можливі методи і способи правління. Припустимо, на підприємстві, де взаємини між працівниками вельми напружені, відбувається зміна керівництва. До влади приходить абсолютно нова людина, незнайомий з принципами управління даного підприємства. Як йому бути, що взяти за основу своєї поведінки і керівництва?
Повернемося до сучасності. Припустимо, що новий керівник стане проводити на підприємстві іншу політику - політику активного втручання в особисті проблеми працівників, вважаючи, що має на це право. Незабаром серед підлеглих виникне і розвинеться невдоволення. Зрозуміло, адже начальник зачіпає те, що його за великим рахунком стосуватися не повинно.
Як же в цьому випадку бути? І те, і інше однаково погано. Знову згадаємо княгиню Ольгу і постараємося спроектувати її образ поведінки в управлінні державою на сучасність. Мудра жінка намагалася перш за все зрозуміти причину виникнення конфліктів. У тій ситуації, коли князі воюють за те, щоб вважатися більш сильними, ніж сусіди, нерозумно проводити Увещевательная бесіди. Потрібно спробувати зрозуміти першопричину міжусобних воєн, а не пригнічувати їх жорстким натиском.
Однією з причин виникнення конфліктів на підприємстві є невдоволення працівників існуючими порядками, важке фінансове становище підприємства. Безумовно, все це безпосередньо впливає на працюючих. Вони також можуть бути незадоволені нерівним становищем, в якому знаходяться, наприклад, співробітники одного відділу в порівнянні з іншим. Через це виникає добра половина всіх можливих конфліктів.
Можна зробити висновок, що керівник повинен бути дуже мудрим, щоб будь-який конфлікт між людьми, що знаходяться в його підпорядкуванні, йому було під силу вирішити. Згадаймо в підтвердження цього один біблійний сюжет.
Знаменита легенда оповідає, що одного разу до царя Соломона з'явилися дві жінки з немовлям. Вони попросили його розсудити їх серйозну сварку. Одна з жінок була впевнена в тому, що це її дитина, а інша - що її. З'ясувати, хто ж справжня мати, не представлялося можливим. І тоді мудрий Соломон підняв свій меч і заніс його над дитиною, зі словами: «Я розрубаю його навпіл, і нехай кожна з вас візьме собі половину!»
І тоді одна жінка кинулася до нього, благаючи, щоб він пощадив дитини. Вона відразу ж відмовилася від свого твердження, що ця дитина - її син, і погодилася, щоб його віддали іншій жінці. Та ж спокійно поставилася до рішення Соломона розрубати немовляти. Тоді і стало ясно, хто з матерів справжня.
Звичайно, не кожен конфлікт можна вирішити радикальними заходами. Але істинний керівник тому і поважаємо своїми підлеглими, що вміє безпомилково визначити той спосіб вирішення виниклої проблеми, який виявляється згодом найбільш ефективним. Можна багато говорити на тему справедливості керівника, однак уявлення про це людському якості у всіх різні. В умінні людини, в руках якого знаходиться влада, визначати характер людей, які звернулися до нього за допомогою, полягає принаймні половина успішного результату конфлікту.
Керівнику необхідно вміти і знати дуже багато, для того щоб користуватися повагою в своєму колективі. Але виконання цього закону має бути особливо ретельним, причому не тільки на роботі, але і в будь-який інший сфері життя.
Зворотний бік закону
Мабуть, багатьом знайомий образ начальника, стурбованого тим, як би на його підприємстві не виник конфлікт, який може надати згубну дію. Щоб уникнути цього керівник намагається строго контролювати будь-які відносини в колективі. Але всім також відомо, що відносини в колективі бувають найрізноманітнішими.
Конфлікт, що виникає в робочому колективі, необов'язково і не завжди стосується роботи. Найчастіше люди сваряться через особисті причини, і до робочого процесу це не має ніякого відношення. Звичайно, ніхто не сперечається, що будь-яка сварка робить негативний вплив на те, як співробітники виконують свої обов'язки, тому що особиста неприязнь і недоброзичливість відволікають від справи. Але якщо подумати, то легко прийти до висновку, що участь керівника в процесі вирішення сварки, що виникла з особистих мотивів, тільки ще більше погіршить становище.
І в цьому немає нічого дивного. Ось, наприклад, на невеликому підприємстві між двома працівниками, які ще до того ж і сусіди по сходовій клітці, виникла невелика сварка. Причиною тому, припустимо, послужила звичка одного замикати вхідні двері після десятої вечора на засув, а другого, який повертається пізно, таке сподобатися не може. Звичайно, не справа з'ясовувати стосунки на роботі, але тим не менше це часто буває. Хіба може начальницьку втручання в цю сварку допомогти вирішити її? Зрозуміло, немає. Можна не сумніватися, що воно тільки погіршить ситуацію або поставить працівників в незручне становище.
Справа в тому, що працівники не повинні відчувати себе винними школярами, перебуваючи в кабінеті начальника або просто зустрічаючи його в коридорах підприємства. Прагнення деяких керівників посіяти почуття провини в підлеглих не призведе до гарного результату, скоріше навпаки. Люди будуть постійно відчувати свою нікчемність, а це ніяк не може бути хорошим стимулом для будь-якої діяльності.
Славні майстри будували будинок. Якось раз, коли ще не було навіть фундаменту, вони зібралися всі разом, вдарили по руках і домовилися працювати на славу, підтримуючи один одного, і побудувати такий будинок, щоб всі, хто бачив його, завмирали в захваті від неймовірної краси.
Серед майстрів був один, найстарший і наймудріший. І було прийнято одноголосне рішення зробити його керівником, який стежив би за роботою і допомагав порадами і справами. Сумнівів у тому, кого призначати найголовнішим, не було, так як всі майстри поважали і любили свого старшого товариша.
І ось робота закипіла. Майстрів захльостував азарт, вони прагнули виконувати роботу якнайкраще. Спочатку все йшло чудово. Але ось будинок був побудований, і серед будівельників виникла суперечка, хто ж з них виконав найважливішу роботу, хто витратив більше сил і чия робота найголовніше.
Спочатку виступив муляр:
- Найбільше зробив я. Я викладав цеглини, зводив ці міцні стіни. Цей будинок простоїть століття завдяки мені.
- Звичайно, міцність стін не викликає сумнівів, - сказав тесля. - Але хіба цей прекрасний будинок був би хороший, якщо б я не працював у поті чола? Кому б сподобалися голі стіни або дерев'яні підлоги? Я обробив стіни червоним деревом, поклав на підлогу паркет, це моя заслуга, що будинок такий гарний.
- Та нічого подібного! - втрутився землекоп. - Я виконав найважливішу роботу, без якої ви б не змогли зараз хвалитися своєю участю. Ми ніколи не звели б цей чудовий будинок, якби я не вирив котлован під фундамент. Так без нього ваші міцні стіни з красивою обробкою розсипалися б від першого вітру!
Суперечка дозволив той самий старий і мудрий майстер, якого обрали старшим.
- Твої інструменти, - звернувся він до муляра, зробив коваль, як і твої, - сказав він теслі. - А тепер скажи мені ти, землекоп, хто зробив твою лопату і кирку?
І тоді майстер посміхнувся і міцно потиснув руку чоловікові, який не брав участі в загальному суперечці.
Вирішення конфлікту має бути дуже делікатним. Керівнику не пристало діяти рішуче і безапеляційно, ухвалювати, хто правий, а хто винен. Ніхто не давав йому права грубо втручатися в особисте життя своїх підлеглих, і тим більше - робити її загальним надбанням.
Хорошому керівнику належить пізнати глибину не одного характеру, тому що тільки так він зможе домогтися розташування своїх співробітників. Він повинен виступати в ролі незалежного арбітра, але при цьому вміти розуміти і поступатися, а іноді і не помічати того, що відбувається. Уже не раз говорилося про те, що начальник неодмінно повинен розбиратися в психології, і справедливість цього розуміє кожен, хто займає керівну посаду.