З чого починати вирішувати проблеми з персоналом
Ми часто чуємо від керівників, що кваліфікований персонал ніде взяти і взагалі на ринку дуже мало хороших фахівців. І дійсно, будь-яку неоптимальну ситуацію можна простежити до помилки, непрофесійного дії або навіть злого умислу співробітника.
Людей, спочатку готових робити все для компанії і при цьому домагатися очікуваних результатів, насправді не так багато - близько 20% з усієї кількості людей. І це при тому, що приблизно така ж кількість працівників із задоволенням втопчут компанію в бруд заради скороминущої особистої вигоди. Решта - досить інертні, але не руйнівні.
Як же при наймі виділити людей із загальної юрби і при цьому не помилитися?
Професіонали використовують тести і дуже точні інтерв'ю. Але тести дорого коштують, не у кожної організації є розуміння, як правильно організувати процес оцінки вже працюючих співробітників і кандидатів на роботу. Однак, якщо залишити ситуацію без уваги, то вона може несподівано вдарити по вам сильніше, ніж ви очікуєте. Ті, хто давно в бізнесі знають, про що я говорю.
Багато клієнтів просять нас, коли ми проводимо семінари, оцінити їх персонал, дати свій висновок. Очевидно, що власники бізнесу намагаються вирішити проблему будь-яким способом. Нижче ми хочемо поділитися найпростішої технікою оцінки співробітника, як давно працює, так і кандидата. Будь-яке тестування має сенс проводити, якщо людина пройшла цю перевірку.
Існують три типи працівників: які вирішують проблеми, що створюють проблеми і звичайні співробітники, здатні виконувати дуже прості дії без високої відповідальності.
Зовні, при проведенні інтерв'ю, людина може виглядати відмінно і добре говорити, але на ділі може виявитися, що це тільки «PR» і за його словами нічого не варто. Деякі кандидати спеціально проходять курси, як поводитися на співбесіді, щоб здаватися цінним співробітником.
Або навпаки, людина може виглядати скромно, зовні губитися поруч з іншими, і при цьому мало говорити про себе і свої заслуги. При рівних інших умовах такої людини зазвичай розглядають на хорошу посаду не в першу чергу.
Є ще варіант, коли людина буквально рветься в бій, дуже енергійний, але у нього зовсім немає досвіду певної роботи, і йому відмовляють, хоча за своїми якостями він виграє в порівнянні з претендентами, які мають досвід роботи. А цього просто не бачать.
Дуже часто інтерв'ю при прийомі на роботу тривають дуже довго, що не зручно керівнику і до того ж тривалість інтерв'ю не гарантує, що ви дізналися про людину все. Може вийти так, що ви втратили час, а в результаті взяли невідповідного людини, який або звільняється сам через короткий час роботи в компанії, або ви звільняєте його.
Буває навіть таке, що людина на випробувальному терміні поводиться ідеально, і тільки після того, як ви берете його в штат на постійній основі, він показує себе у всій «красі». Ось, де буває справжня проблема. Таку людину вже і не звільниш з легкістю, так як випробувальний термін закінчився.
Що робити у всіх цих випадках? Як не витрачати час на марні інтерв'ю і не мучитися в здогадках, чи підходить ця людина для роботи у вашій компанії чи ні?
Є основний критерій, використовуючи який можна дуже легко визначити, наскільки людина підходить для роботи у вашій компанії і чи буде він створювати вам проблеми або вирішувати їх. І потрібно просто провести інтерв'ю з людиною, яка може зайняти всього декілька хвилин, щоб виявити його. Це критерій продуктивності.
В даному випадку, під словом «продуктивність» мається на увазі, чи вміє людина закінчувати справи, чи є щось, що він зробив у житті і чим дійсно пишається. Людині, після того, як ви дізналися, де він раніше працював, можна поставити запитання: «Який був ваш продукт?». (Деякі помилково запитують про майбутнє продукті - треба цікавитися саме минулим.)
Продукт - це результат виробництва, придатний до обміну на щось цінне, наприклад на гроші. Самі гроші - це не продукт, якщо ви звичайно не монетний двір і не фальшивомонетник.
Деякі люди відразу відповідають на питання про продукт «гроші, звичайно». Запитайте їх, що вони справили. за що отримали гроші.
Так само продуктом не є статус. «Я став директором всього за рік!». Добре, а що ти зробив? Це дуже жорсткий питання.
Буває, що людина не розуміє про що йде мова. Можна в двох словах пояснити йому, що у пекаря, наприклад, продукт - це готовий і смачний хліб. Тільки в двох.
Продуктивний людина відразу почне вам перераховувати свої продукти: відремонтовані машини, побудований будинок, відправлені листи, зростаюча організація і т.д.
Якщо він непродуктивний, він може почати перераховувати вам дії, які він робив: мив машини, надсилав листи, будував будинки, керував і т.д. Така людина не орієнтований на кінцевий результат, і йому не можна доручати відповідальну роботу. Йому можна доручити виконання яких-небудь не дуже важливих або рутинних дій, але він обов'язково повинен це робити під контролем продуктивного керівника. Його можна використовувати з великою користю на тих постах, де завершення справи не є стратегічно важливою складовою, які вони, наприклад, в продажах або керівництві. Завскладом - так. Там багато рутинної роботи. Керівником виробництва - ні в якому разі.
Потрібно запитати також, вимірювався чи якось його продукт на попередній роботі. І яка кількість продукту людина виробляв в порівнянні з іншими. Продуктивний людина зазвичай завжди вважає свій продукт - він пишається ним і радий повідомляти про нього іншим.
Дуже хорошим показником є те, що людина може назвати імена людей і їх координати, хто може його порекомендувати, бажано, щоб це були керівники з його останньої роботи. А якщо він не може цього зробити, то є велика ймовірність, що перед вами брехун. Так що завжди краще перевірити.
У тому випадку, якщо людина ще ніде не працював, він все одно може назвати свої продукти - школа, закінчена з медаллю, відремонтований велосипед, досконале знання мови, отримав якусь грамоту за успіхи, також цінними є успіхи в спорті і призові місця. Таку людину обов'язково потрібно взяти на роботу, спочатку на не дуже відповідальну посаду з перспективою - він дуже швидко навчиться і буде кваліфікований практично для будь-якої складної роботи.
Якщо людина продуктивний, то його дуже легко навчити всьому, чому необхідно. Для цього просто потрібен навчальний матеріал і час.
Найчастіше така людина може навчитися якійсь справі в кілька разів швидше, ніж непродуктивний людина. Дуже часто буває так, що непродуктивний людина з вищою освітою за своїм коефіцієнтом інтелекту і здатності вирішувати завдання втрачається поруч з дуже продуктивним людиною без вищої освіти. І це не камінь в город вищої освіти. Просто сам факт освіти не робить людину кваліфікованим для відповідальної роботи.
Головне - це те, наскільки людина готова досягати поставленої мети і його бажання працювати.
Це звичайно дуже короткий погляд на велику технологію роботи з персоналом. Якщо дана проблема не обійшла вас стороною, загляньте до нас на сайт. Ви знайдете дані про те, як організувати діяльність по роботі з персоналом так, щоб виключити величезна кількість проблем.
Прийом платежів організований через PayAnyWay
Роздрукувати