Відновлення на роботі за рішенням суду
Розірвання трудового договору можливе як з ініціативи працівника, так і з ініціативи роботодавця. І працівник не завжди буває згоден з рішенням роботодавця. Захистити свої права він може в судовому порядку, домігшись тим самим відновлення на робочому місці і оплати вимушеного прогулу.
Суди нерідко стають на бік скривдженого працівника, так як роботодавець нерідко порушує процедуру звільнення - неправильно оформляє кадрові документи, пропускає строк повідомлення співробітника та інше. Всі ці порушення можуть призвести до того, що суд визнає дії роботодавця незаконними, а працівника відновить на колишньому робочому місці. При цьому роботодавець повинен буде сплатити працівникові дні вимушеного прогулу по його середньоденного заробітку.
Але відновити працівника на колишню посаду теж потрібно правильно. Потрібно дотримуватися не тільки норми трудового права, але і кадрові моменти.
У ст. 392 ТК України сказано, що працівник має право звернутися до суду за захистом своїх порушених трудових прав протягом одного року з моменту, коли ці права були порушені. Однак, якщо працівник вважає, що роботодавець звільнив його незаконно, у нього тільки 1 місяць з моменту звільнення. Початком цього «моменту» при звільненні вважається день, коли працівник ознайомився з наказом про звільнення, або день, коли він на руки отримав свою трудову книжку з відповідним записом.
Працівник подає позов до районного суду за місцем знаходження роботодавця або за місцем свого проживання. Суд приймає рішення про відновлення позивача на робочому місці з виплатою йому належної компенсації. Згідно ст. 396 ТК РФ, роботодавець повинен негайно виконати рішення суду, і прийняти працівника назад. У ст. 211 ЦПК містяться норми, що вказують на те, що роботодавець повинен негайно виконати рішення суду, не чекаючи набрання ним законної сили.
Навіть подача роботодавцем касаційної скарги в вищестоящий суд не звільняє його від негайного виконання рішення суду про поновлення незаконно звільненого працівника.
Відновлення на роботі при незаконному звільненні
Незаконне звільнення може відбутися не тільки з ініціативи роботодавця, але також і за згодою сторін, і за власним бажанням самого працівника. Працівник має право звернутися до районного суду протягом одного місяця з моменту звільнення.Цей термін можна продовжити, якщо у позивача були поважні терміни для його пропуску. Поняття «поважна причина» законом не розкривається, тому визнання тієї чи іншої причини поважної залишається на розсуд суду. Але як показує судова практика, до таких причин можна віднести:
- хвороба позивача, що підтверджується наявністю у нього листка непрацездатності;
- хвороба близького родича, якому був потрібний медичний догляд позивача. Цю обставину можна підтвердити випискою зі стаціонару або показаннями свідків;
- тривале відрядження позивача;
- інші причини.
- З ініціативи роботодавця, але з порушенням норм оформлення розірвання трудового договору. Наприклад, працівника звільняють за скороченням штатів, але письмово його не повідомили, і, відповідно, його підписи на повідомленні немає. Це порушення норм розірвання трудових договорів з працівниками при скороченні штатів у роботодавця;
- За власним бажанням позивача або за угодою сторін, але під психологічним або моральним тиском з боку роботодавця. На жаль, недобросовісні роботодавці можуть застосовувати до своїх співробітниками «методи додаткового впливу» у вигляді морального тиску, або тиску на психіку. Найчастіше це відбувається, коли підприємства ліквідується або відбувається скорочення штатів. Щоб не виплачувати своїм працівникам всі належні законом компенсації, роботодавець надає перевагу «натиснути». Підсумок - співробітник пише заяву за власним бажанням або підписує угоду про звільнення, не отримуючи при цьому належних сум.
При подачі позову в суд про незаконне звільнення під додатковим тиском з боку роботодавця позивач повинен викласти всі обставини в заяві. Як правило, суд встає на сторону позивача, даючи йому час довести ці факти. Але тягар доведення і збору доказів лягати «на плечі» позивача.
Для захисту своїх порушених трудових прав працівник повинен подати в районний суд позовну заяву. У позивача є альтернатива вибору місця розгляду справи - це може бути суд за місцем знаходження роботодавця, або ж суд за місцем проживання самого працівника.
Суд повинен розглянути позовну заяву незаконно звільненого працівника протягом одного місяця з моменту його подачі. Якщо рішення буде прийнято на користь цього співробітника, то роботодавець зобов'язаний виконати його негайно і відновити співробітника на колишньому робочому місці.
Як оформити співробітника після рішення суду про поновлення на роботі?
Для цього роботодавець повинен видати наказ по особовому складу про поновлення працівника. Уніфікованої форми такого наказу немає, тому він складається в довільній формі, але із зазначенням усіх необхідних реквізитів. Таких як:- порядковий номер документа;
- дата його складання;
- дані працівника;
- посаду, на яку він відновлюється;
- оклад або тарифна ставка;
- підставу для відновлення - реквізити ухвали суду;
- посаду керівника, його підпис, а також розшифровка.
Поведінка працівника оформляється відповідним актом, в якому відображаються наступні моменти:
- відмова працівника від ознайомлення з наказом про відновлення на робочому місці;
- працівник поінформований іншим способом про видання наказу і не має можливості негайно приступити до роботи;
- ухиляється від виконання своїх безпосередніх обов'язків.
- Графа № 1 - порядковий номер запису;
- Графа № 2 - дата відновлення даного працівника на робочому місці;
- Графа № 3 - сюди вноситься такий запис: «Запис за номером (вказується порядковий номер запису про звільнення співробітника) недійсна, поновлений на попередній роботі»;
- Графа № 4 - реквізити наказу про відновлення. Деякі кадровики помилково вказують в якості підстави для відновлення реквізити ухвали суду. Це не вірно! Рішення суду є підставою для поновлення на попередній роботі, а також видання наказу. А підставою для внесення запису до трудової книжки - саме наказ.
Після того, як буде видано наказ і зроблено запис у трудовій книжці, необхідно внести зміни в табель обліку робочого часу. На підставі рішення суду роботодавець видає наказ по основній діяльності про внесення змін до табель обліку робочого часу.
Згідно ст. 234 ТК РФ, роботодавець також повинен виплатити працівникові компенсацію за дні вимушеного прогулу, а також моральну шкоду, яка могла бути завдано цьому працівникові незаконним звільненням. Наприклад, такі дії роботодавця привели до нервового зриву у працівника, що спричинило за собою дороге лікування. Суму коштів, витрачених на медикаменти та лікування, співробітник має право вимагати відшкодувати. Це буде моральна шкода! Суму такого шкоди працівник розраховує сам, прикладаючи до позову розрахунок, і всі необхідні чеки. Суд залишає за собою право знизити суму морального збитку.
Працівник може подати в суд і виграти його, а посаду, з якої він був звільнений, вже скорочено. Як правильно оформити відновлення на роботі за рішенням суду, коли посаду скорочено? Так як працівник повинен повернутися на колишню посаду і отримувати колишню заробітну плату, роботодавець повинен повернути скорочену посаду до штатного розпису.
Для цього він видає відповідний наказ, згідно з яким посаду повертається. Потім починається вищеописана процедура по відновленню працівника на колишньому місці.
Працівник може написати заяву не тільки до суду, а й до трудової інспекції, а також можна спробувати домовитися з роботодавцем, і провести відновлення на роботі без суду. Але для цього необхідно мати вагомі докази порушення роботодавцем правил звільнення співробітників, а також норм трудового законодавства.
Таке відновлення може бути оформлено простим заявою про прийом на роботу і внесенням відповідного запису до трудової книжки. Але працівник ризикує не отримати компенсацію за вимушений прогул та за заподіяну йому моральну шкоду.
За несвоєчасне виконання роботодавцем ухвали суду про поновлення працівника на колишньому робочому місці роботодавець несе відповідальність відповідно до ст. 17.15 КоАП України і до ст. 396 ТК України - виплата штрафу і відшкодування працівникові різниці в заробітку.