Управління талантами (talent management) для успішної роботи з hipo-співробітниками
Підвищення зарплати не дає такого ефекту, як раніше, так як фахівці висувають все більш високі вимоги до роботодавців. Формуються нові відносини: чи не компанія наймає співробітника, а він дає згоду на ній попрацювати. Тому компанії, які хочуть зайняти або зберегти лідерські позиції на ринку, повинні забезпечити собі головна конкурентна перевага - талановитих співробітників.
Управління талантами (Talent Management) - це система підвищення рівня компетенцій у важливих для бізнесу видах діяльності. Реалізація цієї системи включає впровадження таких програм, як знаходження талантів, наймання, розвиток, просування і утримання фахівців.
Перш за все, для успішної роботи з HiPo-співробітниками (з високим потенціалом, від англ. High potential) у вашій компанії повинні бути вже впроваджені 2 системи:
- Управління ефективністю (управління по цілям і KPI)
- Співучасть персоналу в управлінні (моделі 2-4)
Моделі співучасті співробітників в управлінні організацією
Без цих структур впроваджувати технології Talent Management не має сенсу: ви не зможете всебічно оцінити талановитого співробітника і виміряти економічний ефект його роботи для бізнесу.
Далі потрібно визначитися, як ви будете знаходити таланти: залучати зі сторони або ростити власні. При призначенні нового керівника середньої або вищої ланки багато компаній вважають за краще вибирати зі свого штату. Якщо немає альтернативи (наприклад, немає внутрішніх резервів або потенційні кандидати досягли межі розвитку), запрошують людину ззовні.
Ситуації, в яких такий фахівець ефективніше колишніх співробітників:
- Рішення принципово нових для компанії завдань
- Зміна масштабів розвитку бізнесу
- Створення нового продукту
- Впровадження нових методів управління
- Зміна власника компанії
Розглянемо докладніше, ніж корисні співробітники, які виросли в компанії, і нові для фірми люди:
- Знають специфіку компанії
- Швидко адаптуються до нової позиції
- Лояльні: розділяють і просувають корпоративні норми і цінності компанії
- Мотивують інших співробітників на розвиток всередині компанії
- Готові професіонали, яких можна відразу ж задіяти
- Нові управлінські підходи
- Інші знання, технології і досвід
- Свіжий погляд на проблеми, відсутність робочих шаблонів і стереотипів
- Брак нових ідей
- Колеги можуть впливати на прийняття рішень в своїх інтересах
- Потрібні інвестиції для розвитку співробітника
- Ризик, що, здобувши досить нових знань
- Не знають специфіки бізнесу
- Можуть негативно впливати на корпоративну культуру
- Елемент байдужості до подій
- Складнощі з адаптацією в колективі.
Одне із завдань Talent Management полягає в профілактиці «витоку» талантів і створення для HiPo-співробітників відповідних умов. Талановитим членам команди необхідно давати цікаві проекти, надавати можливості подальшого навчання та підвищення кваліфікації. Найбільш важливим фактором вважається Професійне і кар'єрне розвиток, а також професійне оточення і визнання. Менш важливі - безпосередньо оплата праці або система управління в компанії.
Важливу роль в управлінні талантами грає і оцінка ефективності роботи. Можна орієнтуватися на наступні параметри.
Створення конкурентної переваги і участь в стратегічні ініціативи
- Хто з працівників вносить найбільший вклад в позиціонування компанії на ринку?
- Хто є носієм знань і технологій, які сприяють реалізації стратегічних цілей компанії?
- Хто зі співробітників досяг найкращих бізнес-показників за останній рік?
- Кого було б дорожче / найважче замінити в разі звільнення з компанії?
- Хто з працівників бере участь в побудові найбільш ефективних моделей управління?
- Хто є наставником менш досвідчених колег, навіть якщо вони не знаходяться в вертикалі прямого підпорядкування?
- Хто з працівників пропонує / реалізує ідеї для поліпшення продуктів, бізнес-процесів і роботи окремих ділянок?
- Хто є ключовим контактною особою в разі непередбачених проблем?
Таким чином, для створення системи розвитку талантів потрібно діяти поетапно.
Крок 1. Розробляємо профіль успішного співробітника (таланту) з описом потрібних компетенцій.
Талант в нашому випадку - це співробітник, що володіє наступними характеристиками:
Крок 2. Проводимо оцінку компетенцій талантів, визначаємо пріоритетні компетенції для розвитку і даємо зворотний зв'язок співробітникові.
Для виявлення найбільш перспективних людей в компанії можна використовувати такі підходи:
- Рейтинговий метод. Бальна оцінка певних характеристик співробітників або показників їх роботи (критеріїв оцінки). Порівняння співробітників проводиться за загальною кількістю балів
- Оцінка компетенцій. Проходить за допомогою тестування, кейс-інтерв'ю, шляхом порівняння компетенцій співробітника з моделлю компетенцій посади, яку він займає
- Метод «Зворотній зв'язок 360 градусів». Оцінка дій співробітника в реальних робочих ситуаціях і проявлених їм ділових і особистісних якостей від людей, які спілкуються з оцінюваним співробітником на різних рівнях (безпосередній керівник, колеги, підлеглі, клієнти)
- Корпоративне навчання. Цей спосіб допоможе виявити прихований потенціал перспективних співробітників
- Мозковий штурм для вирішення конкретного завдання
Крок 3. Формуємо і реалізуємо управлінські плани розвитку талантів з урахуванням стратегічних цілей компанії.
Фокус програм розвитку:
- Розвиваючі бізнес-проекти
- Коучинг, менторинг
- МВА, лабораторії
Крок 4. Проводимо оцінку ефективності навчання співробітників.
- Програма кар'єрного просування
- Залучення в складні бізнес-процеси
- Комплексна система розвитку
- Перегляд системи мотивації під утримання кращих, премії за результатами роботи
На схемі позначені варіанти програм управління талановитими співробітниками для підвищення їх ефективності в залежності від ступеня підготовки і положення в компанії.
Приклад правильного підходу до Talent Management
У компанії були розроблені:
- Профіль успішного співробітника (директора з продажу, регіонального менеджера з продажу, маркетолога)
- Критерії кар'єрного переходу (придбання нових знань і навичок, виконання KPI, висока автономність роботи, спектр додаткових обов'язків)
- Програми навчання і підтримують регламенти (регулярна атестація, взаємодія коуча і HiPo з закріпленням обов'язків)
Від знайомства з інструментами Talent Management переходимо до динаміки змін за 6 років:
Давайте розберемо, які кроки зробив новий керівник і як це відбилося на результатах його роботи:
Помітно, що успіх не обрушився на керівника відразу, нові інструменти давали результати мінімум через рік, а зміна кадрового складу стала справжнім кризовим моментом для компанії.
Фактори Talent Management, що вплинули на успіх нового директора і його команди:
Підіб'ємо підсумки: Talent Management схожий на догляд за тепличними рослинами. Щоб отримати відмінний урожай, ви повинні забезпечити своїм підопічним добрива і простір для росту. Можна пророщувати потрібні сорти з насіння, а й готовий саджанець може добре прижитися при належному догляді. Яким буде результат посіву - багато в чому залежить від умінь і досвіду садівника.
Версія для друку