Управління переміщенням персоналу - студопедія
Службово-професійне переміщення - це процес переміщення співробітника по різних посадах і рівнями управління, відповідний повноцінної реалізації потенціалу особистості і підвищенню ефективності роботи організації в цілому.
Основною метою переміщення кадрів є вирішення проблеми оптимального розміщення персоналу в залежності від вимог виконуваної роботи. Переміщення має забезпечити такий розподіл співробітників по робочих місцях, при якому невідповідність між характеристиками співробітника і ставляться до виконуваної ним роботи є мінімальним. Відсутня надмірна або недостатня завантаженість роботою.
Управління переміщенням персоналу являє собою етап кадрової роботи, спрямований на ефективний розподіл працівників організації за структурними підрозділами, ділянок, робочих місць виходячи з прийнятої в організації системи розподілу і кооперації праці, результатів комплексної оцінки працівників, їх планової службової кар'єри, умов і оплати праці персоналу.
Залежно від характеру переміщень співробітника усередині організації розрізняють:
- горизонтальні переміщення - припускають зміна посади працівника в межах одного рівня управління;
- вертикальні перемещенія- означають службове зростання співробітника, назначеніеего на більш відповідальну посаду, яка передбачає, як правило, збільшення числа співробітників в підпорядкуванні.
Розглядаючи розвиток співробітника з самого початку його трудової діяльності, можна виділити наступні основні етапи вертикального службово-професійного просування працівників:
- проходження практики на підприємстві в якості студента старших курсів;
- робота в якості молодого спеціаліста, прийнятого в організацію;
- призначення на посаду керівника низової ланки управління;
- призначення на посаду керівника середньої ланки управління;
- призначення на посаду керівника вищої ланки управління.
Планування і організація роботи з кадровим резервом
Кадровий резерв - це частина персоналу, що володіє здатністю до управлінської діяльності, що відповідає вимогам, що пред'являються вищестоящої посадою, що зазнала відбору і пройшла систематичну цільову підготовку для заняття робочих місць вищої кваліфікації в майбутньому.
Кадровий резерв формується за принципами:
- відповідності кандидата посади і типу резерву
- відповідності особистості кандидата ситуації, що склалася
Розрізняють такі типи кадрового резерву:
1. По виду діяльності:
2. За часом призначення:
- поточний резерв кандидатів
- перспективний резерв кандидатів
Джерелами кадрового резерву на керівні посади зазвичай є:
- молоді фахівці, що успішно пройшли стажування
- фахівці, які мають відповідну освіту і позитивно зарекомендували себе у виробничій діяльності
- керівні працівники інших підрозділів і дочірніх підприємств
- головні і провідні фахівці
При заміщенні вищих посад пріоритетом користуються діючі керівники різних рангів, потім йдуть фахівці, які є заступниками керівників.
При формуванні списків кандидатів у резерв враховуються такі чинники:
- вимоги до посади, опис і оцінка робочого місця, оцінка продуктивності праці;
- професійна характеристика фахівця, необхідного для успішної роботи на відповідній посаді;
- перелік посад, займаючи які працівник може стати кандидатом на посаду резервовану;
- граничні обмеження критеріїв (освіта, вік, стаж роботи і т.п.) добору кандидатів на відповідні посади;
- результати оцінки формальних вимог і індивідуальних особливостей кандидатів на посаду резервовану;
- висновки і рекомендації останньої атестації;
- думка керівників і фахівців суміжних підрозділів, ради трудового колективу;
- результати оцінки потенціалу кандидата (можливий рівень керівництва, здатність до навчання, вміння швидко опановувати теорією і практичними навичками);
- мотивація праці, професіоналізм і компетентність, особистісні якості і потенційні можливості.
7.3. Індивідуальне планування ділової кар'єри
У структурі завдань розвитку персоналу планування кар'єри служить відправною точкою.
Кар'єра (від італ. Carriera - біг, життєвий шлях, поприще) - професійне просування людини протягом його трудового життя.
Кар'єрний шлях - поступове просування, в процесі якого співробітник переходить в компанії з одного поста на інший.
З огляду на те, наскільки швидко відбуваються зміни в зовнішньому середовищі, люди змінюють свій кар'єрний шлях кілька разів протягом життя. Сьогодні кар'єрний шлях може означати перехід від однієї компанії до іншої, з однієї посади на іншу, - у міру того як росте кваліфікація і досвід співробітника.
Фактори. впливають на ставлення людини до кар'єри і на її планування:
1. умови середовища і ділова кон'юнктура
2. життєві етапи, які впливають на кар'єру
I. етап зростання (0-14 років)
II. етап дослідження (15-24 років)
III. етап становлення (25-44 років)
IV. етап збереження (45-55 (# 129;) / 60 (# 128;) років)
V. етап спаду (після настання пенсійного віку)
3. життєві якоря - спонукальні мотиви, які в значній мірі обумовлюють кар'єрний вибір людини:
- здатність до управління
- автономія і незалежність
- здатності до комп'ютерних технологій
Залежно від суб'єкта планування розрізняють два способи планування кар'єри: а) індивідуальне планування кар'єри; б) організаційне планування кар'єри.
Індивідуальне та організаційне планування кар'єри - взаємопов'язані процеси, оскільки людина, чиї кар'єрні устремління не можуть бути реалізованими в даній організації, рано чи пізно залишить компанію.
Індивідуальне планування кар'єри - тривалий процес, в ході якого людина ставить кар'єрні цілі і знаходить способи досягти їх.
Сутність індивідуального планування кар'єри полягає в співвіднесенні особистих цілей з можливостями, яких можна реально досягти.
Індивідуальне планування кар'єри починається з самооцінки - вивчення самого себе. Повинен бути сформований реалістичний погляд на себе, щоб вибрати ту роботу, яка дійсно підходить людині, відповідає його здібностям і інтересам.
Прийоми, що дозволяють проаналізувати здібності і схильності людини:
А) баланс достоїнств і недоліків. Використовував Бенджамін Франклін. Сильними сторонами треба користуватися з найбільшою користю для себе і своєї компанії, а усвідомлення слабких сторін має з'явитися першим кроком до їх подолання.
"Якщо у тебе є слабкості, осягнемо їх і перетвори в гідності, якщо у тебе є досягнення, не зловживай ними, щоб вони не стали слабостями".
Метод - заповнення облікового листа з перерахуванням достоїнств і недоліків. Заповнювати потрібно чесно, краще проводити протягом тижня. За підсумками роботи людина починає краще розуміти самого себе і бачити застосування своїм здібностям.
Б) огляд симпатій і антипатій. Дозволяє врахувати, що людина любить, а що ні, тобто усвідомити обмежувальні рамки, які сам на себе накладає. Подібні обмеження дозволяють зробити відсів невідповідних професій і роботодавців.
Метод - заповнення облікового листа, в який вноситься все, що може вплинути на якість роботи людини (подобається - не подобається).
Важливо, що отримана самооцінка має властивість змінюватися з плином часу, в міру дорослішання людини, накопичення їм певного життєвого досвіду, в цілому, і трудового, зокрема. Отже, необхідно досить регулярно вдаватися до самооцінки з метою її корекції.
В) визначення наявних професійних навичок. Візьміть чистий аркуш паперу і напишіть: «Найкраще робоче завдання, яке я коли-небудь виконував». Тепер напишіть коротке оповідання про це завдання. Постарайтеся максимально деталізувати Ваші обов'язки, відповідальність і те, що Вам так сподобалося. При цьому не обов'язково, щоб сама робота Вам подобалася (цілком можливо, Ви її ненавиділи), а саме, те, що сподобалося в конкретній ситуації, найбільш приємні її аспекти: люди, предмети, справи.
Потім, на іншому аркуші опишіть ще два завдання, які Ви вирішували. Тепер прочитайте Ваші записи і підкресліть навички, які Ви найчастіше згадали.
7.4. Організаційне планування ділової кар'єри
Планування кар'єри організацією - визначення організацією шляхів і напрямків, в яких організація збирається розвивати працівників.
Розвиток кар'єри - офіційний підхід, який використовується організацією, щоб допомагати своїм співробітникам набувати досвіду і навички, необхідні для виконання теперішнього та майбутнього роботи.
Розвиток кар'єри дуже важливо для заінтересовиванія і утримання працівників на робочому місці.
Сучасні види кар'єрного шляху:
I) Традиційний кар'єрний шлях - поступове просування співробітника вгору по вертикалі.
Передбачається, що попередня робота необхідна як підготовка до наступної. Перевага полягає в прямолінійності і передбачуваності.
II) Мережевий кар'єрний шлях - включає в себе як вертикальну послідовність посад, так і ряд можливостей в горизонтальній площині.
Передбачає наявність взаємозамінності на певних рівнях різних типів досвіду, а також необхідність отримати великий досвід на одному рівні, перш ніж переходити на більш високий рівень. Скорочується небезпека застою співробітника. Однак недостатня очевидність кар'єрного руху ускладнює планування кар'єри.
III) Шлях створення додаткових цінностей кар'єрі - включає побічні, додаткові дії, що вживаються співробітником в рамках компанії-роботодавця з метою підвищити свою цінність для неї і придбати достатню ступінь незамінності на своєму робочому місці.
Специфіка полягає в відсутності формального підтвердження збільшилася цінності співробітника.
IV) Кар'єрний шлях додаткових навичок - придбання корисних знань і навичок, що дозволяють більш професійно виконувати обов'язки по поточній посаді.
Специфіка полягає в наявності формальної ознаки підвищення кваліфікації (диплом про другу вищу освіту, проходження спеціалізованих тренінгів ...)
V) Подвійний кар'єрний шлях - розвиток кар'єри відбувається не шляхом розширення управлінських компетенцій, а по шляху поглиблення вузькопрофесійних навичок і знань.
Даний кар'єрний шлях виявляється затребуваним у співробітників, які не бажають пов'язувати свою професійну діяльність з реалізацією адміністративних функцій.
VI) Зниження в посаді - розвиток кар'єри відбувається по низхідній лінії і пов'язане зі зменшенням відповідальності за рахунок скорочення прав і обов'язків співробітника.
Даний кар'єрний шлях одні співробітники можуть віддати перевагу лише з віком. Інші ж співробітники не мають ні найменшого бажання змінювати звички в зв'язку зі зміною технологій і ін. Не залежно від віку.