Управління людськими ресурсами організації форми розвитку професійних компетенцій

Форми розвитку професійних компетенцій

Завдання розвитку професійних компетенцій Для побудови системи розвитку професійних компетенцій необхідно вирішити такі завдання.

Визначити стандартні й унікальні професійні компетенції, які слід розвивати.
Визначити оптимальні методи розвитку професійних компетенцій для вашої компанії.
Визначити існуючі джерела розвитку компетенцій - внутрішні і зовнішні.
Вибрати оптимальну форму організації процесу розвитку професійних компетенцій.
Інтегрувати процес розвитку професійних компетенцій в управлінський цикл компанії.
Розробити навчальні програми, навчальні матеріали.

Критерії вибору оптимальних методів розвитку професійної компетенції Серед критеріїв, за якими ви зможете оцінювати методи розвитку професійних компетенцій. можна особливо виділити наступні критерії.

вартість навчання у зовнішніх провайдерів;
трудомісткість підготовки навчальних матеріалів;
вартість організації навчальних заходів;
зв'язок оцінки результатів навчання з результатами оцінки професійної компетенції;
складність пошуку та підготовки тренерів і викладачів для навчальних заходів;
час фахівців, які відволікаються від безпосередньої роботи;
довгостроковість навчальних програм і заходів;
готовність поєднувати безпосередні навчальні цілі навчання з вторинними цілями - створенням команди, встановленням ділових зв'язків з іншими учнями та ін.

Розвиток професійних компетенцій з відривом / без відриву від виробничого процесу У корпоративному навчанні існує 2 основних форми розвитку працівників (а отже, і розвитку компанії в цілому):

розвитку під час виробничого процесу;
розвиток під час спеціальних заходів.

Основні відмінності цих форм розвитку вказані в таблиці.

Види корпоративного навчання

Розвиток під час виробничого процесу

# 149; працівник не відволікається від виконання основних робочих завдань;

# 149; сама робоча ситуація розвиває працівника

Розвиток під час спеціальних заходів

# 149; працівники беруть участь в спеціальних заходах з відривом від виробництва;

# 149; для навчання залучаються фахівці: тренери, експерти і т.п .;

# 149; навчання проводиться за затвердженими програмами

Багато форм розвитку компетенцій є спільними як для загальних (корпоративних), так і для професійних компетенцій. Велику роль у розвитку організації відіграє вміння виявити кращий, найбільш передовий досвід компанії. Якщо вдається кращий досвід поширити на всіх працівників компанії, то це значно підвищує її результативність. Навчання на досвіді інших дозволяє створити таке середовище розвитку, коли працівники освоюють кращий досвід своїх колег самостійно, а саме навчання працівників зробити постійним процесом. Однак специфіка професійних компетенцій - їх орієнтація на професійні знання - припускає, що такі види навчання є найбільш оптимальними.

Усний виклад матеріалу з будь-якої проблеми, методу, темі питання і т.д.

Способи структурованого зберігання електронної інформації, який може розглядатися як спосіб навчання.

Семінар - форма навчально-практичних занять, при якій учасники обговорюють повідомлення, доповіді та реферати, виконані ними за результатами навчальних або наукових досліджень під керівництвом викладача. Мета такої форми навчання - закріпити пройдений матеріал, навчити присутніх певною методикою. Важливою перевагою семінарів є і формування навичок професійної дискусії. Крім того, на таких заняттях можна легко простежити, як засвоєний матеріал, які питання і заперечення з'явилися у аудиторії.

Розвиваючі проекти - участь працівника в проекті або тимчасове призначення на посаду з метою більш високого рівня розвитку актуальною для компанії компетенції.

Застосування цього методу передбачає реалізацію інноваційного проекту в компанії. Причому проект повинен бути пов'язаний з відсутньою або недостатньо сформованої у працівника компетенцією.

Наприклад, якщо у працівника недостатньо розвинута така компетенція, як «Формування системи роботи з клієнтами», йому рекомендується реалізувати проект з розвитку клієнтоорієнтованості підрозділу.

Розвиваючі проекти, крім цілей розвитку, можуть і повинні приносити конкретну практичну користь. Тому регулярна організація розвиваючих проектів може стати джерелом різних інновацій в компанії. Яким чином найкраще організовувати розвиваючі проекти?

Існують рекомендації проведення розвиваючих проектів.

# 149; За результатами регулярної оцінки компетенцій працівників виділити компетенції, що вимагають розвитку. Розвиваючі проекти найбільше підходять для тих компетенцій, рівень яких безпосередньо впливає на результат діяльності компанії. Тому що розвиває проект повинен бути спрямований на виправлення недоліків на шляху досягнення цього результату.

# 149; Визначити групу співробітників, компетенції яких треба розвивати. В одному проекті можуть розвиватися різні компетенції, як професійні, так і загальні. Різні ролі в проекті мають різні ключові компетенції. Наприклад, керівник проекту повинен проявляти такі компетенції, як «Націленість на результат», «Забезпечення командної роботи», а рядові учасники проекту, спрямованого на поліпшення якості виробничого процесу, можуть розвивати компетенцію «Забезпечення безпеки».

# 149; Організувати нараду з цими працівниками. Теми розвиваючих проектів безпосередньо повинні бути пов'язані з що розвиваються компетенціями. Як правило, недостатній рівень компетенцій безпосередньо позначається на результатах діяльності компанії. Наприклад, низький рівень компетенції «Якість і безпека» буде проявлятися в низькій якості роботи підрозділу або працівника, тому що розвиває проект повинен бути спрямований на досягнення результату в цій темі. Участь у визначенні теми проекту впливає на мотивацію працівників до участі в проекті і до отримання результату.

# 149; Призначити керівника проектної групи. Керівник необхідний для виконання наступних функцій:

# 149; про пределеніе е. цілей, завдань, запланованих результатів проекту;

# 149; п ланіровані е проекту;

# 149; р аспределені е ролей в проекті;

# 149; про ценка і контроль ходу реалізації проекту;

# 149; формування звітності.

# 149; Призначити «спонсора» проекту. Спонсор проекту - це та роль, яку має відігравати керівник компанії по відношенню до проекту. Він повинен стати «замовником», зацікавленим в результатах проекту. Без його особистої участі, без виділення їм ресурсів, без готовності застосовувати санкції до працівників, що чинять опір змінам, досягти реальних результатів у проекті стане неможливим. Його головне завдання - підтримувати проект і прагнути отримати всі заплановані результати проекту.

# 149; Скласти статут проекту, де вказати цілі, учасників і всі інші деталі проекту. Як правило, статут проекту складається з наступних пунктів з різним ступенем деталізації:

# 149; мета проекту;

# 149; зацікавлені сторони проекту (виконавці, підрядники, замовники проекту, користувачі результатами проекту);

# 149; продукти проекту;

# 149; ролі в проекті, методика виконання проекту;

# 149; техніко-економічне обґрунтування проекту;

# 149; порядок виконання робіт в проекті.

# 149; Запустити реалізацію проекту (наказом або іншим прийнятим в компанії способом). Учасники проекту мають бути залучені до нього «офіційно». У разі необхідності слід оповістити компанію про початок реалізації проекту.

# 149; Контролювати хід його виконання. По завершенні кожного етапу проекту необхідно влаштовувати нараду. Кожен етап проекту повинен завершуватися своїм результатом, своїм продуктом. Перевіряти, чи отримано планований результат проекту в заплановані терміни.

# 149; Після отримання результатів провести оцінку ходу виконання проекту і прогресу в компетенціях. Хід виконання проекту (і його проміжних результатів) найкраще оцінювати, задаючи такі питання.

Що планувалося спочатку?
Що відбулося насправді?
Що стало причиною розходження мети і результату?
Чому ми можемо навчитися на цьому прикладі?
Які корективи потрібно внести в поточну роботу?

Обговорюючи хід виконання кожного етапу проекту за допомогою цих питань, до кінця проекту команда зможе значно збільшити рівень своїх компетенцій

Інноваційні сесії - це спеціально організовані заходи щодо отримання нових ідей, продуктів і рішень. Крім чисто інноваційного ефекту, вони володіють і навчальним ефектом за допомогою освоєння технік і методів інноваційної діяльності.

Колективний характер інноваційних сесій зазвичай пов'язаний з вирішуваних завдань, такими як розробка стратегій розвитку організацій, розробка і впровадження принципів і норм корпоративної культури, формування управлінських команд, тобто тих завдань, які в подальшому вирішуються тільки колективом в цілому.

Основна відмінність інноваційних сесій від інших форм колективного навчання полягає не тільки в тому, що безпосередня їх завдання - це отримання інновацій, а в тому, що в ході цих сесій учасники вчаться знаходити рішення унікальних завдань. Відповідно, інноваційні сесії виявляються ефективним методом в колективах, які постійно мають справу з принципово новими і унікальними ситуаціями.

Інноваційні сесії складаються з:

# 149; «Видимої частини» - пошуку нового рішення або створення інновацій;

# 149; «Невидимої частини» - організації діяльності з пошуку і створення нових рішень.

Друга частина, як правило, пов'язана з виділенням професійних позицій учасників, виявленням підстав для конфлікту цих позицій при спробах знайти рішення і організацією професійних позицій в рамках єдиної діяльності з пошуку необхідного рішення.

Організовано інноваційні сесії можуть бути в різних формах - від декількох годин в групі 2-10 осіб до 5-8-денний роботи великих колективів чисельністю 20-500 чоловік, в залежності від стоїть перед колективом завдання

Програми обміну досвідом

Програми обміну досвідом - це добре відомий метод навчання. Суть його полягає в тому, щоб направляти працівників і колективи з недостатнім рівнем знань і навичок до працівників і колективів, які вже мають необхідний досвід.

Організація цих програм передбачає:

# 149; виявлення тих знань і навичок, які необхідні конкретному колективу або працівникові;

# 149; визначення носіїв необхідних знань і навичок (досвіду);

# 149; організацію заходів, де б знання і навички успішно транслювалися.

Сьогодні обмін досвідом відбувається:

# 149; як у формальному вигляді - під час спеціально організованих заходів (наприклад, стажувань працівників в інші організації або підрозділу);

# 149; так і в неформальному вигляді - під час організації корпоративних свят - виїздів на природу, створення професійних форумів на корпоративних порталах, стимулювання працівників до обміну знаннями в їдальнях, курилках і т.д. і т.п.

Професійні спільноти (або спільноти практики) - це групи працівників, об'єднаних для вирішення конкретної виробничої задачі. Початкова мета спільноти практики - це залучення працівників в колективну діяльність. Однак після отримання значних результатів професійні спільноти стають:

# 149; елементом інноваційної діяльності компанії;

# 149; інструментом швидкої адаптації новачків до роботи в колективі.

Ключове положення, з якого виходить теорія спільноти практики, - це думка про те, що знання завжди освоюються в певному контексті:

# 149; знання і практичні навички не мають сенсу без контексту (тобто поза ситуацією застосування) цих знань і навичок;

# 149; пізнання не може бути відірване від тих практичних умов, в яких воно почалося.

Освоєння інструменту або технології неможливо без освоєння культури застосування цього інструменту або технології, для чого необхідно отримати «доступ» до цієї культури, вступивши в співтовариства застосування знань.

Робота спільноти практики проходить наступні кроки.

Постановка професійних завдань:

# 149; підбір учасників спільноти (на добровільній основі);

# 149; створення організаційних умов (створення віртуальної або реальної площадки для зустрічей і спілкування, створення мотиваційних схем, виділення часу, визначення термінів і бюджету і т.п.);

# 149; запуск функціонування професійної спільноти;

# 149; розпуск професійного співтовариства або постановка нової мети.

Сьогодні на Заході професійні спільноти є основною формою інноваційної діяльності компаній. Тому в тих випадках, коли рішення професійних задач можливо з використанням професійних завдань, керівники можуть звертатися за організаційної та методичної підтримкою до корпоративного університету

Гурток якості - це група людей, яка функціонує безпосередньо на робочому місці, основним завданням якої є пошук, вивчення і вирішення практичних завдань поліпшення, а також постійне навчання.

Гурток якості є:

# 149; невелику групу (не менше трьох і не більше 12 осіб);

# 149; самостійно виконує (але працює в рамках єдиної адміністративної системи підприємства);

# 149; роботу з управління якістю (роботу, що стосується якості, безпеки, вартості і т.д.);

# 149; на одному робочому місці (керівник і підлеглі складають одне ціле).

В «Основних принципах гуртків якості», випущених JUSE (Японський союз учених і інженерів). вказано, що основна мета діяльності гуртків:

# 149; вишукувати додаткові можливості для ефективного управління з боку майстрів і лінійного керівництва нижнього рівня, сприяти їх саморозвитку;

# 149; підняти рівень трудової моралі робітників на виробництві і створити атмосферу, в якій посилиться свідоме ставлення кожного члена трудового колективу до якості і до недоліків на виробництві;

# 149; функціонувати як «ядра» загальної системи управління якістю, що забезпечить підтримку та впровадження безпосередньо в цехах політики президента фірми і директора підприємства щодо забезпечення якості продукції

Навчання на досвіді інших - це:

# 149; спостереження учня за людиною, у якого дана компетенція розвинена високо;

# 149; спільне обговорення з ним його досвіду.

Фактично цей метод є різновидом самонавчання з поправкою на те, що джерелом знань є успішний досвід іншого фахівця.

Велику роль у розвитку організації відіграє вміння виявити кращий, найбільш передовий досвід компанії. Якщо вдається кращий досвід поширити на всіх працівників компанії, то це значно підвищує її результативність. Навчання на досвіді інших дозволяє створити таке середовище розвитку, коли працівники освоюють кращий досвід своїх колег самостійно, а саме навчання працівників зробити постійним процесом

Схожі статті

Попередня ◈ Наступна