Управління конфліктами та стресами - студопедія
Конфлікт - це зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок, поглядів двох або декількох осіб.
Характерними рисами конфлікту є:
- суперечливі позиції сторін з того чи іншого питання;
- протилежні цілі, інтереси і бажання;
- відмінність в засобах досягнення цілей.
- Функціональний- забезпечує в більшій мірі реалізацію закону необхідної різноманітності, допомагає знайти більше число перспективних альтернатив, робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, забезпечує самореалізацію особистості, веде до підвищення ефективності організації;
- Дісфункціональний- не відбувається досягнення цілей організації і не задовольняються потреби окремої особистості.
Існує 4 основних типи конфліктів:
- внутрішньоособистісних конфліктів
- міжособистісний конфлікт
- Конфлікт між особистістю і групою
- Груповий конфлікт
- 1. внутрішньоособистісних конфліктів - має місце всередині індивіда і часто за своєю природою є конфліктом цілей або пізнавальним конфліктом. Конфліктом цілей внутрішньоособистісний конфлікт стає, коли індивід вибирає і намагається досягти взаімоісклющающіе мети. Внутрішньоособистісний конфлікт набуває пізнавальну забарвлення, коли індивід визнає неспроможність своїх думок, розташувань, цінностей або своєї поведінки в цілому.
- розподіл ресурсів (керівництво повинно вирішити, як розподіляти матеріальні і людські ресурси, фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним чином досягти цілей організації);
- взаємозалежність завдань (можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина або група залежать у виконанні завдань від іншої людини або групи);
- відмінності в цілях (це відбувається, коли організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Підрозділи самі формують свої цілі і можуть приділяти більше уваги їх досягненню, ніж цілям всієї організації);
- відмінності в уявленнях і цінностях (цілі і бажання їх досягнення є основоположними в уявленнях людей щодо конфліктних ситуацій. Об'єктивна оцінка ситуації замінюється суб'єктивною думкою, орієнтованим на успішний результат справи лише для них або їх групи, що є причиною конфлікту. Відмінності в цінностях - найпоширеніша причина конфліктів. Професійний персонал цінує свободу і незалежність, але якщо їх керівник буде стежити за їх дисципліною і термінами виконання роботи, то конфлік т неминучий);
- відмінності в манері поведінки і в життєвому досвіді (люди, які постійно виявляють агресивність і ворожість і готові заперечувати кожне слово, навколо себе створюють атмосферу небезпечну конфліктом);
- незадовільні комунікації (несвоєчасна, неповна, недостовірна інформація і є причиною конфлікту тому, що створює знервовану обстановку в підрозділі, веде до необхідності переробляти роботу, зриває терміни виконання робіт, знижує якість, а звідси і матеріальні винагороди співробітників.
Існує 4 структурні методи вирішення конфліктів:
- Роз'яснення вимог до роботи (Це роз'яснення того, які результати очікуються від співробітників і підрозділи).
- Координовані і інтеграційні механізми (Один з найпоширеніших механізмів ланцюг команд - це встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодію людей, прийняття рішень, потоки інформації всередині організації. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, тому що підлеглий прекрасно знає, чиїм рішенням він повинен підкорятися).
- Комплексні цілі (Ефективне здійснення цих цілей вимагає спільних зусиль двох або більш співробітників, груп або відділів. Ідея яка закладена в ці вищі цілі - направити зусилля всіх учасників на досягнення загальної мети).
- Структура системи винагород (Систематичне скоординоване використання системи винагород для заохочення тих, хто сприяє здійсненню загальних організаційних цілей, допомагає людям зрозуміти, як їм слідує поводитись в конфліктній ситуації, щоб це було бажанням керівництва).
Стилі врегулювання конфліктів
Кеннет Томас і Ральф Килменн виділили 5 стилів поведінки в конфліктних ситуаціях. Їх система дозволяє орієнтувати будь-якої людини, в разі його попадання в конфліктну ситуацію з загальними джерелами конфлікту - розбіжність інтересів двох або більше сторін.
Стиль поведінки людини в конфліктній ситуації визначається:
- мірою задоволення власних інтересів;
- активністю або пасивністю дій;
- мірою задоволення інтересів іншої сторони;
- індивідуальними або спільними діями.
Графічно це зображується за допомогою сітки Томаса-Килменна, яка визначає місце і назва стилів поведінки.
Виходячи з цієї моделі виділяють 5 способів регулювання конфліктів:
- Уникнення. Ви не наполягаєте на своїй позиції або позиції інших.
- Пристосування. Ви стурбовані вимогами інших і поступаєтеся їм.
- Конкуренція. Ви дбаєте про задоволення своїх потреб і наполягаєте на своїй позиції на противагу позиції інших.
- Компроміс. Ви однаково поважаєте свої позиції і позиції інших. Компроміс ніколи не задовольняє повністю бажання обох сторін.
- Співробітництво . Ви поважаєте свою позицію і позицію інших. Ви готові співпрацювати з іншими, щоб знайти рішення, прийнятне для всіх.
Застосування в менеджменті стилів конфліктів
уникнення:
1) якщо предмет спору тривіальний, зовсім незначний або коли на перший план виходять інші, більш важливі проблеми;
2) якщо Ви відчуваєте, що немає ніяких шансів задовольнити свої вимоги;
3) якщо потенційна шкода від конфлікту для конфронтующіх сторін переважує вигоду від його рішення;
4) для того, щоб дати людині можливість "охолонути";
5) якщо Вам потрібно більше часу для збору інформації;
6) якщо інші можуть врегулювати цей конфлікт краще.
пристосування:
1) якщо Ви розумієте, що не мають рації. Дає можливість іншим висловити кращу позицію, навчитися у інших, показати, що Ви - розсудлива людина;
2) якщо предмет конфлікту набагато важливіше для іншого боку, ніж для Вас самих. Дає можливість задовольнити вимоги інших, як жест доброї волі, допомогти зберегти відносини співпраці;
3) якщо збереження гармонійних відносин є особливо важливим.
конкуренція:
1) якщо важливі швидкі і рішучі дії, н-р, при надзвичайних обставинах;
2) при вирішенні важливих питань, коли потрібно застосувати непопулярні дії, н-р, для зменшення витрат, дотримання непопулярних правил, зміцнення дисципліни;
3) в питаннях, життєво важливих для бізнесу, коли Ви знаєте, що Ви маєте рацію.
компроміс:
1) якщо цілі менш важливі і не варті зусиль, або коли Ви бачите, що застосування інших стилів не приводить до вирішення конфлікту;
2) якщо обидва опоненти мають повноваження (влада) і не можуть поступитися один одному;
3) для досягнення тимчасових домовленостей у вирішенні складних питань;
4) для досягнення рішення за браком часу.
Співробітництво:
1) для досягнення угоди, з огляду на позицію інших і обопільно прийнятному вирішенні;
2) для знаходження задовільного рішення, коли позиції сторін занадто важливі для того, щоб йти на компроміс;
3) якщо Ви хочете чогось навчитися;
4) для того, щоб об'єднати різні точки зору;
5) для подолання напружених відносин, що заважають налагодженню відносин між людьми.
Природа і причина стресу
Стрес - стан напруги, що виникає у людини під впливом сильних впливів.
Незначні стреси неминучі і нешкідливі. Саме надмірний стрес створює проблеми для індивідів і організацій (знижується ефективність і благополуччя людини, породжені стресом, вкорочують йому життя).
Стрес характеризується надмірним психологічним та фізіологічним напругою.
Фізіологічні ознаки: виразка, гіпертонія, мігрень, астма, болі в серці.
Психологічні ознаки: подразливість, втрата апетиту дипрессия і т.д.
Стрес може бути викликаний двома факторами:
- Організаційні фактори:
- перевантаження або навпаки мале робоче навантаження
- конфлікт ролей - виникає, коли до працівника пред'являють суперечливі вимоги
- невизначеність ролей - виникає, коли працівник не впевнений в тому, що від нього очікують
- нецікава робота
- особистісні ефактори
Існує шкала, де зазначено відносне значення стресу, викликаного життєвими подіями. Томас Холмс і Річард Рае, які розробили цю шкалу, прийшли до висновку, що люди, які набрали більше 300 балів майже 80% схильні до ризику випробувати фізіологічний або психологічний стрес).
Люди, які страждають від надмірного стресу на роботі, можуть спробувати застосувати наступні методи.
1. Розробіть систему пріоритетів у своїй роботі.
2. Навчитися говорити "ні", коли досягнете межі, після якого Ви вже не можете взяти на себе більше роботи.
3. Налагодити ефективні і надійні відносини з Вашим босом.
4. Не погоджуйтеся з Вашим керівником або ким-небудь, хто починає виставляти суперечливі вимоги (конфлікт ролей).
5. Обговоріть почуття нудьги або відсутність інтересу до роботи зі своїм керівником.
6. Знайдіть щодня час для відпочинку.
Щоб керувати іншими, досягаючи при цьому високої продуктивності праці і низького рівня стресу, необхідно:
1. Оцінити можливості, потреби і схильності вишіх працівників і спробуйте вибрати об'єм і тип роботи для них, відповідні цим чинникам.
2. Дозволяйте Вашим працівникам відмовлятися від виконання будь-якого завдання, якщо у них є для цього достатні підстави.
3. Чітко опишіть конкретні зони повноважень, відповідальності і виробничих очікувань.
4. Використовуйте стиль лідерства, який відповідає вимогам даної ситуації.
5. Забезпечте належну винагороду за ефективну роботу.
6. Виступайте в ролі наставника по відношенню до Ваших підлеглих, розвиваючи їх спроможність і обговорюючи з ними складні питання.
Повернутися в зміст: Менеджмент