Управління кар'єрою - студопедія
Системи управління кар'єрою керівників і фахівців почали виникати в США ще в кінці 50-х років ХХ ст. і широко поширилися по світу до початку 80-х, ставши до цього часу практично обов'язковим елементом системи управлінням персоналом. Однак сьогодні вчені і керівники починають задаватися питанням про ефективність і доцільність даного методу управління. Така зміна ставлення до управління кар'єрою пов'язане з двома факторами:
1. Збільшенням швидкості зміни зовнішнього і внутрішнього організаційного середовища. Прискорення процесу змін робить традиційне планування просування по службовій драбині виключно складним процесом, оскільки організація часто не знає, що може статися з нею через кілька місяців, не кажучи вже про роки.
2. Зміною відносин між співробітниками і організацією. Багато співробітників розглядають свої відносини з організацією як тимчасовий союз, що триває стільки, скільки вигідно обом сторонам. При такому погляді співробітники намагаються планувати свою кар'єру в глобальному масштабі, а роботу в рамках окремої організації розглядають як один з кроків до кінцевої мети. Їх інтерес полягає в підвищенні професійної майстерності, придбання нових знань і навичок, збільшення власної цінності на зовнішньому ринку праці. Природно, що довготривале планування кар'єри всередині організації в такому випадку практично позбавлене сенсу.
Тим не менше, більшість сучасних організацій використовує управління кар'єрою як інструмент підвищення ефективності управління персоналом. Управління кар'єрою складається з двох елементів: планування кар'єри і розвитку кар'єри.
Планування кар'єри - це визначення цілей професійного розвитку співробітників і шляхів, що ведуть до їх досягнення.
Плануванням кар'єри в організації можуть займатися менеджер по персоналу, сам співробітник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер). Основні заходи щодо планування кар'єри, специфічні для різних суб'єктів планування представлені в таблиці 2.
Суб'єкти і заходи з планування кар'єри
Заходи з планування кар'єри
Первинна орієнтація і вибір професії Вибір організації та посади Адаптація в організації Оцінка перспектив і проектування посади Реалізація зростання
Менеджер з персоналу
Оцінка при прийомі на роботу Визначення на робоче місце оцінка праці і потенціалу співробітників Відбір в резерв Додаткова підготовка Програма роботи з резервом Просування Новий цикл планування
Безпосередній керівник (лінійний менеджер)
Оцінка результатів праці Оцінка мотивації Організація професійного розвитку Пропозиції щодо стимулювання Пропозиції по зростанню
Реалізація плану розвитку кар'єри передбачає, з одного боку, професійний розвиток співробітника, тобто придбання ним низки компетенцій для заняття бажаної посади кваліфікації, а з іншого - послідовне зайняття посад, досвід яких необхідний для успіху в цільової посади. У багатьох великих організаціях є стандартні кар'єрні сходи, які ведуть до постів Генерального директора, його заступників та інших вищих керівників, а також ключових функціональних фахівців.
Перелік професійних і посадових позицій в організації, що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм визначеної позиції в організації, являє собою карьерограмму. Карьерограмму - це формалізоване уявлення про те, який шлях повинен пройти фахівець для того, щоб отримати необхідні знання та оволодіти потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці.
При складанні плану кар'єрного просування (зростання) керівника і фахівця необхідно:
- розглянути послідовність можливого заняття посад в лінійних структурах або апарату управління;
- визначити шляхи розвитку здібностей, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівника та спеціаліста на різних етапах його діяльності;
- передбачити систематичну оцінку і контроль результатів праці, культурно-технічного і професійного зростання, накопичення досвіду, розвитку особистості;
- оцінити фундаментальні знання, прагнення до теоретичної, стратегічної діяльності в умовах ринкових відносин, знань менеджменту, маркетингу, управління персоналом, аудиту;
Планувати кар'єру необхідно не менше ніж на 3-5 років і не більше ніж на 10 років, так як адаптація до нової (особливо керівної посади) відбувається протягом декількох років.
Розвитком кар'єри називають ті дії, які робить співробітник для реалізації свого плану професійного просування. Схематично процес планування і розвитку кар'єри представлений на малюнку 3.
Просування по службі визначається не тільки особистими якостями працівника (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішніх мотивацій), але й об'єктивними умовами. До числа об'єктивних умов кар'єри відносяться:
- вища точка кар'єри - вищий пост, що у конкретної організації
- довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної фахівцем в організації, до вищої точки
- показник рівня позиції - відношення числа осіб, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться фахівець в даний момент своєї кар'єри
- показник потенційної мобільності - відношення числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться фахівець.
Суб'єктивними умовами кар'єри є:
- результати своєї роботи на посаді. Успішне виконання посадових обов'язків є найважливішою передумовою просування
- професійне та індивідуальний розвиток. Співробітник повинен не тільки користуватися всіма доступними засобами професійного розвитку, а й демонструвати знову набуті навички, знання, досвід
- ефективне партнерство з керівником. Реалізація плану розвитку кар'єри у величезній мірі залежить від керівника, який формально і неформально оцінює роботу співробітника на займаній посаді. Саме безпосередній керівник формує точку зору керівників вищого рівня про співробітника
- помітне становище в організації. Для просування в організаційній ієрархії необхідно, щоб керівництво знало про існування співробітника, його досягнення і можливості. Заявити про себе можна за допомогою професійних досягнень, вдалих виступів, доповідей, звітів, участі у творчій роботі колективів, масових заходах. Винятково важливим є в даному випадку успішне партнерство з відділом управління персоналом, позитивну думку співробітників якого про потенціал працівника є необхідною умовою поступального розвитку його кар'єри.
Як і кожен організаційний процес, розвиток кар'єри потребує оцінки ефективності. Оскільки цей процес спрямований на підвищення ефективності організації в цілому, про його ефективності свідчать результати роботи організації. Більш специфічними показниками, що характеризують ефективність управління розвитком кар'єри в організації, є:
Мал. 3. Процес планування та розвитку кар'єри
1. Плинність персоналу. Для цього необхідно порівняти показники плинності кадрів, що беруть участь в плануванні та розвитку кар'єри, з тими, хто не бере участі в цьому процесі
2. Просування на посаді. Для цього порівнюються процентні показники (відношення отримали підвищення співробітників до загальної кількості співробітників в групі) співробітників, що беруть участь в плануванні та розвитку кар'єри, і не беруть участь в цих процесах
3. Заняття звільнилися ключових посад співробітниками організації та прийнятими з боку
4. Результати опитувань співробітників, що мають плани розвитку кар'єри і не мають таких, про ступінь їхньої задоволеності
Планування і управління розвитком кар'єри вимагає від працівника і організації певних додаткових зусиль, але в той же час надає цілий ряд переваг як самому співробітнику, так і організації, в якій він працює.
Переваги, які отримує співробітник. має план розвитку кар'єри:
- потенційно більш високий ступінь задоволеності від роботи в організації, що надає йому можливості професійного зростання і підвищення рівня життя
- можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності
- підвищення конкурентоспроможності на ринку праці.
Організація отримує такі переваги:
- мотивованих і лояльних співробітників, що пов'язують свою професійну діяльність з даною організацією, що підвищує продуктивність праці і знижує плинність робочої сили
- можливість планувати професійний розвиток працівників і всієї організації з урахуванням їх особистих інтересів
- плани розвитку кар'єри окремих співробітників в якості найважливішого джерела визначення потреб у професійному навчанні
- групу що у професійному зростанні, підготовлених, мотивованих працівників просування на ключові посади.
Таким чином, багато сучасних організації вважають управління діловою кар'єрою персоналу найважливішим інструментом управління персоналом з трьох причин. По-перше, це дозволяє збільшити людський капітал організації, причому вкладення в людини відносяться до числа найбільш ефективних видів інвестицій. По-друге, кар'єра є одним з найпотужніших мотиваторів, так як реалізує потреби працівника в самореалізації. Це особливо важливо в умовах сучасного суспільства з переважанням інтелектуальної праці, де превалюють потреби вищих рівнів. По-третє, довгострокове планування кар'єри дозволяє утримати співробітників в організації в умовах високої мобільності робочої сили.
ПИТАННЯ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЮ
1. Що таке ділова кар'єра?
2. Які види ділової кар'єри Вам відомі?
3. У чому полягає планування і контроль ділової кар'єри?
4. Охарактеризуйте етапи ділової кар'єри менеджера.
5. Які фактори впливають на успіх ділової кар'єри?
6. Які переваги отримує організація, що займається плануванням кар'єри своїх співробітників?
7. Що являє собою карьерограмму?
8. Чому співробітники, що мають плани розвитку кар'єри, є більш ефективними в порівнянні з тими, які не мають таких планів?
9. Розкрийте сутність поняття «управління діловою кар'єрою».
10. Назвіть найважливіші цілі і мотиви менеджера на різних етапах ділової кар'єри.
12. Дайте характеристику функціональних взаємозв'язків служби управління персоналом в процесі управління діловою кар'єрою.
13. Що являє собою службово-професійне просування персоналу?