Тимчасове переведення на іншу роботу
Тимчасове переведення можливий лише при продовженні роботи у того ж роботодавця. При тимчасовому переведенні на іншу роботу, як і при постійному, може змінюватися трудова функція працівника та (або) структурний підрозділ, в якому він працює (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі).
Згідно ч. 4 ст. 72.1 ТК Україна не можна переводити працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
При тимчасовому переведенні, як і при постійному, не встановлюється випробувальний термін. Це випливає з ч. 1 ст. 70 ТК РФ, згідно з якою випробувальний термін можна встановити при укладанні трудового договору з метою перевірки відповідності працівника доручається.
На відміну від постійного переведення, який може проводитися лише з письмової згоди працівника, при тимчасовому переведенні в ряді випадків така згода не потрібна. Розглянемо можливі варіанти тимчасового переведення.
Тимчасове переведення за угодою сторін
При продовженні роботи у того ж роботодавця переклад на іншу роботу допускається (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ):
1. За письмовою згодою сторін (незалежно від причин перекладу) - на строк до одного року.
2. За письмовою згодою сторін в разі, якщо переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається робоче місце (хвороба, щорічна відпустка, відпустка по вагітності та пологах або по догляду за дитиною, відрядження, тривала відсутність з нез'ясованих причин і т.д.), - до виходу цього працівника на роботу.
В особову картку (форма N Т-2) відомості про тимчасове переведення вносяться в тому ж порядку, що і про постійне, в розд. III.
Нагадаємо. якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає силу і переклад вважається постійним (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Найбільш часто виникає питання щодо документального оформлення цього. З буквального тлумачення зазначеної норми випливає, що видавати додаткові угоди або накази не потрібно. Разом з тим наявність подібних документів, що підтверджують, що тимчасове переведення вважається постійним, не є порушенням трудового законодавства. Наприклад, щоб уникнути подальших питань і суперечок можливе оформлення додаткової угоди до трудового договору із зазначенням, що здійснений раніше переклад носить постійний характер, а також виданого на підставі цієї угоди наказу роботодавця, який встановлює, що умова про тимчасовий характер перекладу втратило силу. У будь-якому випадку переклад вважається постійним з першого дня. Відповідно, в трудову книжку необхідно внести запис про переведення працівника на іншу роботу: в графі 2 вказати дату первісного перекладу, а в графі 4 - дату і номер наказу про тимчасове переведення або дату і номер наказу, яким скасовується умова про тимчасове переведення (якщо такий складався).
Переклад без згоди працівника
При перекладі в розглянутих випадках оплата праці працівника провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
Чи може працівник відмовитися від переведення?
Згідно абз. 5 ч. 1 ст. 219 і ч. 7 ст. 220 ТК України працівник має право відмовитися:
- від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці (за винятком випадків, передбачених федеральними законами) до усунення такої небезпеки;
- від виконання важких робіт і робіт зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, не передбачених трудовим договором.
У цих випадках працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності.
Пунктом 19 Постанови N 2 роз'яснено: оскільки ТК Україна не містить норм, що забороняють працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликано перекладом з підстав, зазначених у ст. 72.2 ТК РФ, відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу в порядку ст. 72.2 ТК Україна по перерахованим вище причин є обґрунтованим.
Разом з тим, якщо переклад був здійснений з дотриманням закону, відмова працівника від виконання роботи буде визнано порушенням трудової дисципліни, а невихід на роботу - прогулом.