Соціально-трудові відносини
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.
Праця - загальний джерело матеріальних і духовних благ, основа і головна умова існування суспільства.
2. В залежності від суб'єктів, що вступають у відносини, можна виділити Міжорганізаційні (колектив - колектив) і внутрішньоорганізаційні (колектив - особистість, особистість - особистість) відносини.
3. В залежності від наявності або відсутності відносин підлеглості виділяють горизонтальні (суб'єкти відносин рівні за статусом, відносини; підпорядкованості відсутні) і вертикальні відносини (суб'єкти відносин пов'язані підпорядкуванням в рамках службової ієрархії).
4. За ступенем регламентованості розрізняють формальні, офіційно оформлені будь-якими документами (посадова інструкція, Положення про підрозділ, карта технологічного процесу і т.п.) відносини, і неформальні, що складаються мимовільно (традиції, «неписані правила», взаємні симпатії).
5. За способом підтримки відносини можуть бути безпосередніми, «контактними» (обличчям до обличчя) і безособовими, опосередкованими передачею інформації, предметом праці, взаємозв'язком цілей і завдань.
Найманий працівник - це людина, який уклав трудовий договір з представником підприємства, громадської організації або держави.
Роботодавець - це людина, якого наймає для виконання роботи одного або декількох працівників. Роботодавець може бути власником засобів виробництва або його представником. Зокрема, роботодавцем є керівник державного підприємства, який, в свою чергу, яв-ится найманим працівником по відношенню до держави.
Професійна спілка створюється для захисту економічних інтересів найманих працівників або осіб вільних професій в певній сфері діяльності.
від народження до закінчення навчання;
період трудової і / або сімейної діяльності;
період після трудової діяльності.
Перший з цих блоків визначає можливості забезпечення людей засобами існування, а також реалізації індивідуальних здібностей. Другий блок пов'язаний з умовами праці, характером взаємин у виробничих колективах, відшкодуванням витрат очей сили, можливостями для розвитку людини в процесі трудової діяльності.
Прикладом державного патерналізму може служити колишній СРСР. На рівні підприємства патерналізм характерний для Японії і для деяких інших азіатських країн.
економічних систем. У цьому сенсі конфлікти можуть бути корисні, так як вони найбільш явно виражають інтереси протиборчих сторін. Однак затяжні конфлікти призводять до значних втрат для підприємства, його співробітників і економіки країни в цілому. Цим визначається необхідність методів раціонального управління конфліктними ситуаціями.
конструктивними, що сприяють успішній діяльності підприємства та суспільства;
деструктивними, що заважають успішній діяльності підприємства та суспільства.
Само по собі відмінність співробітників підприємства за цими та іншими ознаками необов'язково веде до деструктивних взаємин. Відомо безліч прикладів ефективної співпраці самих різних людей. Основною умовою такого співробітництва є наявність об'єднуючої ситуації або ідеї, перед якою індивідуальні та групові відмінності стають несуттєвими.
Ефективна система управління персоналом повинна враховувати відмінність характеристик і інтересів співробітників. Зокрема, необхідно враховувати особливості роботи жінок, людей передпенсійного віку, інвалідів та молоді. Необхідно поважати релігійні почуття і національні звичаї. При розробці режимів праці та відпочинку, систем мотивації і оплати слід враховувати особливості творчої праці, сімейний стан співробітників, умови дня підвищення їх кваліфікації.
Досвід розвинених країн показує, що відносини партнерства більш ефективні, ніж відносини, засновані на адміністративному примусі. Майнова нерівність може бути будь-яким, але на роботі всі співробітники повинні відчувати себе партнерами.
2. Основні елементи змістовності праці
Що стосується потреб, то найбільш повно і вдало, на наш погляд, розробив їх ієрархію американський психолог А. Маслоу, який виділив п'ять рівнів або груп мотивів поведінки в залежності від домінуючих в той чи інший момент потреб.
1. Фізіологічні та сексуальні потреби у відтворенні людей, їжі, диханні, фізичних рухах, одязі, житлі, відпочинку і т.д.
2. Екзистенційні потреби - потреба в безпеці свого існування, впевненість у завтрашньому дні, стабільність умов життєдіяльності, потреба в певній сталості та регулярності навколишнього людини соціуму, а в сфері праці - в гарантованої зайнятості, страхування від нещасних випадків і т.д.
4. Потреби в самоповазі, престиж - це визнання достоїнств, потреба в службовому зростанні, статус, престиж і високу оцінку.
5. Особистісні, духовні потреби, які виражаються в самоактуалізації, самовираженні через творчість.
Серед них можна виділити потреби
в самоповазі (сумлінна трудова діяльність незалежно від контролю і оплати праці заради позитивного власної думки про себе);
у визнанні (спрямованість трудової поведінки на доказ своєї професійної придатності і здібностей);
в самовираженні (високі показники в роботі на основі творчого ставлення до неї, робота як спосіб отримання якихось ідей і знань, прояви індивідуальності);
в активності (прагнення до підтримки через активність здоров'я і самопочуття);
в продовженні роду і самовідтворення (особлива орієнтація в роботі на благополуччя сім'ї і близьких, підвищення їх статусу в суспільстві; реалізація через результати праці прагнення до творення і спадкоємства чого-небудь);
в дозвіллі і вільний час (перевагу працювати менше і мати більше вільного часу, установка на роботу як на цінність, але не як на основну мету життя);
в самозбереженні (потреба працювати менше і в кращих умовах, нехай і за меншу оплату, з метою збереження здоров'я);
в стабільності (сприйняття роботи як способу підтримки існуючого способу життя, досягнутого достатку, неприйняття ризику);
в спілкуванні (установка на трудову діяльність як умови і привід для людських контактів);
Беручи участь у трудовій діяльності, працівник одночасно має потреби, інтереси, ціннісні орієнтації. Вони можуть бути суттєвими або несуттєвими, різного ступеня значущості та актуальності. Вибір з усієї цієї сукупності побудників здійснюється за допомогою мотивів (установок) в ході співвіднесення потреб, інтересів, цінностей з трудовою ситуацією.
Мотиви у сфері праці виконують різноманітні функції, які реалізуються в поведінці працівника:
орієнтує, коли мотив спрямовує поведінку працівника в ситуації вибору варіантів поведінки;
змістотворних, якщо мотив визначає собою суб'єктивну значимість даної поведінки працівника, виявляючи його особистісний сенс;
опосередковують, коли мотив народжується на стику зовнішніх і внутрішніх збудників, опосередковуючи їх вплив на поведінку;
мобілізуюча, якщо мотив мобілізує сили організму працівника для реалізації значущих для нього видів діяльності;
Задоволеність працею - це стан збалансованості вимог (запитів), що пред'являються працівником до змісту, характеру і умов праці, і суб'єктивної оцінки можливостей реалізації цих запитів.
Задоволеність працею - це оцінне ставлення людини або групи людей до власної трудової діяльності, різним її аспектам, найважливіший показник адаптації працівника на даному підприємстві, в даній трудової організації. У соціології праці розрізняють так звану загальну і часткову задоволеність працею, де перша характеризує задоволеність в цілому, а друга - різними його аспектами і елементами виробничої ситуації.
Задоволеність працею іноді розглядається як інтегральна характеристика, що підсумовує самооцінку задоволеності приватними аспектами трудової ситуації. Фактори, що впливають на неї, різноманітні: це і рівень запитів працівника до змісту і умов праці, і об'єктивний стан останніх і адекватність їх суб'єктивної оцінки, і міра власних зусиль суб'єкта в досягненні бажаних умов праці, і можливість впливати на ці умови. Зв'язок задоволеності працею з його результатами не завжди прямолінійна. Іноді вона буває навіть суперечлива. Працівник може бути задоволений працею, але мати низькі ефективність і якість праці.
Зазвичай задоволеність працею вимірюють різноманітним набором індикаторів. В рамках підприємства, трудовий організації, фірми і т.д. можна виділити задовільні і незадовільні показники.
1) хороші відносини з колегами по роботі;
2) зручна змінність, ненормований робочий день;
3) різноманітна робота;
4) робота, що вимагає знань, кмітливості;
5) хороша техніка безпеки;
6) високий заробіток;
7) робота не викликає фізичної перевтоми;
8) робота дає можливість підвищувати кваліфікацію; 9) рівномірне забезпечення роботою;
11) популярність і важливість продукції, яку випускає цех (підприємство);
12) сучасне обладнання;
13) хороша організація праці;
14) хороші санітарно-гігієнічні умови і т.д.
1) погані санітарно-гігієнічні умови;
2) нерівномірне забезпечення роботою;
3) фізично важка робота;
4) низький заробіток;
5) погане обладнання;
6) робота не дозволяє підвищувати кваліфікацію;
8) одноманітна робота;
9) незручна змінність;
10) погана організація праці;
11) не викликає інтересу характер продукції, яку випускає завод;
12) робота не змушує думати;
13) погана техніка безпеки;
14) погані відносини з колегами по роботі і т.д.
Задоволеність працею залежить від багатьох факторів. Вони формують оцінне ставлення працівників до виконуваної ними роботи або істотно впливають на нього. Серед них: об'єктивні характеристики трудової діяльності, суб'єктивні особливості сприйняття і переживання (домагання і критичність працівника), кваліфікація і освіту працівника, стаж трудової діяльності, етапи трудового циклу, інформованість, особлива матеріальна або моральна мотивація праці (надають значення праці), адміністративний режим в організації; підтримання позитивної оцінки і самооцінки, рівень очікування (наявність або відсутність, відповідність реальності або невідповідність), офіційне і публічне увагу до проблем праці, громадська думка і т.д.
Трудова діяльність - це жорстко фіксований у часі і просторі доцільний ряд операцій і функцій, що здійснюються людьми, об'єднаними у виробничій організації.
дискримінацію при наймі на роботу (або, навпаки, при звільненні з роботи), яка відбувається тоді, коли ту чи іншу групу населення за інших рівних умов останніми беруть на роботу і першими звільняють, в результаті чого рівень безробіття у цих груп населення буде більш високим ;
дискримінацію при виборі професії або просуванні по службі, яка відбувається, коли який-небудь групи населення забороняють або обмежують доступ до певних видів діяльності, професій, посад, не дивлячись на те, що ці люди здатні виконувати такі роботи;
дискримінацію при оплаті праці, яка виникає в разі більш низьку оплату праці одних працівників у порівнянні з іншими за виконання однієї і тієї ж роботи, тобто в тому випадку, коли відмінності в оплаті праці не пов'язані з відмінностями в ефективності праці;
дискримінацію при отриманні освіти або професійної підготовки, яка може виражатися або в обмеженні доступу до отримання освіти та професійної підготовки, або в наданні освітніх послуг більш низького якостей.
Для нашої країни безсумнівну актуальність мають питання рівності можливостей чоловіків і жінок на ринку праці, а також в умовах загострення міжнаціональних відносин дискримінація на національній основі.
Розміщено на Allbest.ru
подібні документи
Проблема дискримінації в сучасному українському суспільстві, можливі її види. Виявлення уявлень учасників трудових відносин про проблему дискримінації, її причини та наслідки. Проблеми дискримінації в сфері трудових відносин в Пермському краї.
Сутність ринку праці, його функції та класифікація. Поділ і кооперування праці на підприємстві. Основні види поділу праці всередині підприємства. Кооперація як засіб підвищенням темпів продуктивності праці. Час відпочинку за законодавством України.
Сутність організаційних відносин в державних організаціях і фактори, що впливають на їх формування, організаційні основи побудови, принципи розробки. Сучасний стан даних відносин в Україні та рекомендації щодо їх вдосконалення.