Скорочення посади під час декретної відпустки та вимоги до процедури
Робітницям, які перебувають у декретній відпустці держава гарантує не тільки виплату допомоги, а й збереження місця роботи і посади, яку вони займали. В цьому плані роботодавці поставлені в невигідне становище, коли за своєю ініціативою вони не можуть не тільки припиняти договірні відносини з такими співробітницями, а й змінювати їх умови праці та функціональні обов'язки, які вони виконували до виходу в декрет. Виняток становлять випадки, зазначені в тому ж законі в статті 256, а саме при ліквідації підприємства або коли ІП припиняє свою діяльність.
Основні вимоги до процедури скорочення посади
На підставі п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу не можна звільнити працівника, який перебуває у відпустці БР і відпустці УР, через скорочення чисельності підприємства. За загальними правилами процедура звільнення за скороченням штату проходить наступним образам, роботодавець оповіщає працівника про майбутнє скорочення за два місяці до дати звільнення одночасно, ставлячи до відома про це профспілкову організацію і державну службу зайнятості.
З цього випливає, що роботодавець в будь-якому випадку повинен дочекатися, коли закінчиться декретну відпустку по досягненню дитиною трирічного віку і тільки після цього повідомити співробітника про розірвання з ним через два місяці, укладеного між ними трудового договору у зв'язку зі скороченням штату. Іншими словами працівник втрачає особливий статус передбачений законодавством після закінчення відпустки УР, тому до нього можна застосовувати загальновстановлені дії, передбачені у випадках звільнення за скороченням.
Варто зазначити, що для повної законності такої дії необхідно запропонувати альтернативні варіанти працевлаштування на інших посадах або видах роботи. Пропозицію необхідно оформити у вигляді повідомлення і надати працівникові на ознайомлення, в обов'язковому порядку слід, щоб він розписався в ньому, підтверджуючи факт надання йому вакантних посад.
Подальші події можуть піти за двома варіантами. У першому працівник, який вийшов з декретної відпустки, погоджується перейти на іншу надану посаду. Після чого в трудовий договір вносяться відповідні зміни у вигляді додаткової угоди. У ньому вказується вся інформація про новому робочому місці і вноситься відповідний запис до трудової книжки.
У другому варіанті розвитку подій працівник, який вийшов на роботу після декретної відпустки отримавши повідомлення, відмовився перейти зі спливом двомісячного строку на іншу посаду. В цьому випадку необхідно зафіксувати відмову співробітника в письмовій формі, щоб задокументувати факт відмови, який згодом буде вважатися підставою для звільнення. Інакше звільнивши співробітника можна зіткнутися з ситуацією, коли він зможе відновитися на роботу через суд, мотивувавши своє бажання працювати на альтернативній посади і незнанням того, що воно було вакантне в момент звільнення. Тому що по судової практиці відсутність письмової відмови трактується на користь працівника, і вважається, як згоду працювати на інших посадах.
українська держава проводить політику щодо захисту дитинства і материнства. З цією метою були прийняті закони забороняють скорочення в декретній відпустці. Тому роботодавці повинні добре знати і точно виконувати вимоги законодавства щодо забезпечення майбутніх матерів і працівників, які здійснюють догляд за дитиною правом на працю.
Порядок переведення на іншу посаду
Деякі роботодавці роблять поширену помилку, прибираючи посаду зі штатного розпису після того як працівник йде в декрет, неправильно вважаючи, що якщо його не звільняти, а просто викреслити посаду зі списку нічого не станеться. Але закон забороняє будь-які маніпуляції зі штатним розкладом, якщо справа стосується співробітників перебувають у відпустці БР і відпустці УР. У разі порушення може послідувати покарання, передбачене статтею 5.27 Адміністративного кодексу.
Також ніхто не забороняє працівникові повернутися на роботу, не чекаючи кінця декретної відпустки. Згідно із законом йому необхідно надати ту ж посаду і ті ж умови праці як до виходу в декрет, тому роботодавці не мають права в цьому випадку міняти що-небудь в односторонньому порядку.
Переклад на іншу посаду може бути здійснений тільки після закінчення декретної відпустки і при наявності письмової згоди працівника на зміну умов праці. У будь-якому випадку необхідно дотримуватися вимог закону про заборону переведення, якщо нова посада протипоказана за станом здоров'я.
Скорочення при реорганізації
Реорганізація підприємства може статися різними способами, при яких змінюється підвідомче підпорядкування, а також у формі поділу, злиття, приєднання або перетворення, але не один з них не може стати підставою для звільнення працівника. Законодавство не вимагає від роботодавця обов'язкового оповіщення співробітників про майбутню реорганізацію, так як зміна власника не може стати підставою для відмови від роботи. Тому звільнення і скорочення в цьому випадку проводиться на загальних підставах. Якщо в процесі реорганізації відбулася зміна найменування підприємства, про це повинен бути зроблений запис в трудовій книжці.
При злитті кількох організацій або виділення одного підприємства з іншого, у всіх маніпуляціях зі штатним розкладом забороняється скорочення тих посад, на яких значаться працівники, які перебувають у декретній відпустці. Перехід на іншу роботу може бути здійснено тільки з особистої згоди співробітника. Тому, незважаючи на те, що законом не встановлюється обов'язкове повідомлення працівників з приводу майбутньої реорганізації, фахівці радять зробити це по ключових посадах, які можуть бути реорганізовані.
Це дасть можливість працівникам ознайомитися з подальшою перспективою і прийняти своєчасне рішення про згоду або відмову від переходу на іншу посаду. У цьому випадку з'являється можливість провести скорочення посади під час декретної відпустки, після отримання письмової згоди від співробітника, що знаходиться в декретній відпустці на переведення на іншу посаду, але не за скороченням штату, а за власним бажанням. Тоді не відбудеться порушення законодавства.
Дана міра актуальна до моменту закінчення відпустки УР. Після того як співробітник почав виконувати свої обов'язки на нього поширюються загальні правила. Його можуть звільнити в разі незгоди перейти на іншу посаду. Після повідомлення за два місяці до початку скорочення штату співробітників підприємства, при повідомленні про наявність альтернативних місць роботи.