Процес мотивації в трудовій діяльності
Мотивація, сутність мотивації
Гістогематичні бар'єр і його фізіологічна роль
Гістогематичні бар'єр - це бар'єр між кров'ю і тканиною. Вперше були виявлені радянськими фізіологами в 1929 р Морфологічним субстратом гістогематичні бар'єру є стінка капілярів, що складається з:
1) фибриновой плівки;
2) ендотелію на базальній мембрані;
3) шару перицитів;
В організмі вони виконують дві функції - захисну і регуляторну.
Захисна функція пов'язана із захистом тканини від вступників речовин (чужорідних клітин, антитіл, ендогенних речовин і ін.).
Регуляторна функція полягає в забезпеченні постійного складу і властивостей внутрішнього середовища організму, проведенні та передачі молекул гуморальної регуляції, видаленні від клітин продуктів метаболізму.
Гістогематичні бар'єр може бути між тканиною і кров'ю і між кров'ю і рідиною.
Основним фактором, що впливає на проникність гістогематичні бар'єру, є проникність. Проникність - здатність клітинної мембрани судинної стінки пропускати різні речовини. Вона залежить від:
1) морфофункціональних особливостей;
2) діяльності ферментних систем;
3) механізмів нервової і гуморальної регуляції.
У плазмі крові знаходяться ферменти, які здатні змінювати проникність судинної стінки. У нормі їх активність невелика, але при патології або під дією факторів підвищується активність ферментів, що призводить до підвищення проникності. Цими ферментами є гіалуронідаза і плазмін. Нервова регуляція здійснюється за бессінаптіческому принципом, так як медіатор з струмом рідини надходить в стінки капілярів. Симпатичний відділ вегетативної нервової системи зменшує проникність, а парасимпатичний - збільшує.
Гуморальна регуляція здійснюється речовинами, які діляться на дві групи - підвищують проникність і знижують проникність.
Підвищує вплив надають медіатор ацетилхолін, кініни, простагландини, гістамін, серотонін, метаболіти, що забезпечують зрушення pH в кислу середу.
Знижує дію здатні надавати гепарин, норадреналін, іони Ca.
Гістогематичні бар'єри є основою для механізмів транскапиллярного обміну.
Таким чином, на роботу гистогематических бар'єрів великий вплив мають будова судинної стінки капілярів, а також фізіологічні та фізико-хімічні чинники.
1. Мотивація - процес формування у працівника необхідних стимулів, які є зовнішнім спонуканням до праці, яке розвивається на основі усвідомлення як своїх особистих потреб, так і потреб інших людей. При належної мотивації у працівника з'являється можливість не тільки задовольнити свої власні потреби, а й одночасно досягати мети підприємства, на якому він працює.
Фактори мотивації безпосередньо впливають на задоволеність роботою і якість її виконання.
Розрізняють такі фактори мотивації:
· Інтерес до роботи.
Керівнику слід орієнтуватися на підтримку людей. Потрібно скасувати існуючі до кризи офіційні службові відносини в управлінні. Слід зайняти позицію соратника, а не начальника; більше обмінюватися з співробітниками інформацією і частіше говорити їм, що зараз все залежить тільки від них. Менеджеру варто нагадати підлеглим, що в разі виведення підприємства з кризи у них будуть великі шанси зробити тут кар'єру. Найкращим засобом мотивації в кризовій ситуації є робота. Для того щоб співробітники менше часу приділяли емоційних переживань, їх слід навантажити конкретними завданнями і навіть збільшити обсяги роботи. Загроза втрати роботи впливає на людину і без допомоги керівника. Тому менеджеру не рекомендується постійно нагадувати співробітникам про те, що вони можуть стати безробітними. Якщо працівник не відчуває довіри до керівника, то загроза втрати роботи тільки зіпсує їх взаємини.
2. Необхідно розрізняти мотивацію індивідуальну і групову.
Відомо, що індивідуальні та групові потреби людини далеко не завжди збігаються. Звідси те, що може мотивувати працю конкретного працівника, часом не є фактором мотивації для групи співробітників. Причина цього явища полягає в індивідуальності людей, що володіють різним світоглядом, вихованням, освітою, ставленням до матеріальних і духовних цінностей. Тому встановлення взаємозв'язку між індивідуальної та групової мотивацією полягає у вирішенні проблеми поєднання індивідуальних і групових цілей та інтересів. Дослідженнями встановлено, що одним з важливих чинників мотивації є особисте зізнання менеджером досягнень співробітника. Навіть просте прохання менеджера, звернена до підлеглого, взяти участь в підготовці того чи іншого рішення діє мотівірующе. Варіантами особистих мотивуючих прийомів можуть бути: усне привітання, письмове привітання, публічне заохочення, просування співробітника вгору по кар'єрних сходах і ін.
Тим часом, в більшості випадків виробнича діяльність є колективною, тому розгляд трудового колективу як групи дозволяє менеджеру встановлювати і розвивати відносини між окремими працівниками в процесі виробництва. У міру посилення групової мотивації відбувається часткове заміщення індивідуальних мотивів у конкретного працівника груповими. Це відбивається на поліпшенні психологічного клімату в групі і компанії в цілому, веде до підвищення продуктивності праці та створення умов для успішної спільної діяльності на благо підприємства.
На сучасному високотехнологічному підприємстві один-єдина людина практично не в змозі бути менеджером, навіть якщо він перший керівник. На всіх великих західних підприємствах вище керівництво формується у вигляді робочої групи. Вміла організація технологічного процесу і грамотний вибір найближчих співробітників нерідко є одним з вирішальних елементів успішної діяльності вищого керівництва.
Ефективність роботи колективу залежить від його чисельності, складу, згуртованості, а також функціональних можливостей кожного з його членів.
Проведеними дослідженнями встановлено, що групи, що налічують в середньому 5-10 членів, зазвичай приймають точніші рішення і працюють більш ефективно. У міру збільшення колективу спілкування між його членами ускладнюється, стає все більш важким досягнення згоди з питань, пов'язаних з діяльністю групи. Збільшення розміру колективу також підсилює тенденцію до неформального його поділу, що може привести до появи які не узгоджуються між собою цілей.
Склад групи, під яким розуміється професійний рівень підготовки працівників, ступінь подібності окремих особистостей, їх точок зору, також має велике значення. Використання менеджером різних точок зору членів групи при знаходженні оптимального рішення вкрай важливо, тому рекомендується, щоб колектив співробітників, по можливості, складався з несхожих особистостей. Менеджер, який прагне отримати користь з різних точок зору співробітників, повинен докласти зусиль для недопущення однодумності. Необхідно повідомити членам групи, що вони можуть вільно висловлювати будь-яку інформацію, висловлювати будь-які думки чи сумніви з приводу обговорюваних питань і повинні вислухати різні точки зору і критику.
Підвищенню ефективності роботи сприяє згуртованість ( «відчуття ліктя»), що виражається в тяжінні членів групи один до одного при досягненні узгоджуються між собою цілей. Співробітники повинні розуміти, що в першу чергу від їх спільної роботи залежить доля підприємства. Не випадково багато провідні західні компанії, зокрема шведська фірма Volvo, перейшли від конвеєрної системи організації виробництва до більш ефективної групової роботи. Як відомо, для конвеєрної системи більшою мірою характерна знеособлена робота, в умовах якої працівник виконує одноманітні, повторювані операції поодинці. Впровадження конвеєрної системи на початку XX ст. сприяло бурхливому розвитку масового виробництва продукції. Тому перехід до групових методів роботи може здатися неправильним. Але на ділі результати свідчать про те, що групова система організації праці та її мотивації виявляється набагато Солее ефективними. Система дозволяє підвищити розуміння робочими необхідності прояви турботи про долю свого підприємства і їх прямої участі в досягненні позитивних результатів роботи. Зацікавленість робітників зростає, що стимулює різке підвищення продуктивності праці і скорочення плинності кадрів. Не менш важливим фактором, що впливає на ефективну виробничу діяльність, є функціональні можливості членів колективу. Це індивідуальні особливості людини, які закладаються вихованням і освітою і включають в себе трудові навички даного працівника, його кваліфікацію, здатність до навчання, а також інформованість і накопичений досвід.
Ідеї груповий мотивації покладені в основу поняття корпоративна культура, яка отримала широке поширення в сучасній теорії і практиці менеджменту. Корпоративна культура - сума загальнолюдських і професійних цінностей і переконань, які разом з менеджером поділяють працівники підприємства. Основні принципи формування корпоративної культури, якими повинен керуватися менеджер, зводяться до наступного: справедлива оцінка праці, стимулювання відповідальності; розвиток ініціативи, повага до людини, надання людині можливостей для розкриття його потенціалу. Як же сформіровагь корпоративну культуру в колективі? В першу чергу менеджеру необхідно всіляко заохочувати відкрите і безкомпромісне висловлювання його співробітниками різних думок і точок зору. Наприклад, девіз журналу Fortune (США) говорить: «Демонструй холоднокровність в кризових ситуаціях. Це спонукає оточуючих зберігати спокій і діяти продумано. Стимулюй поява різних точок зору. Якщо ти оточений людьми, які говорять тобі тільки "Так", значить, або ти сам, або вони займають не своє місце ». Іншим прикладом може служити принцип роботи американської корпорації IBM: «Кожна компанія має потребу в справжніх дисидентів. На щастя, в IBM ніколи не переводилися люди, які відмовляються ходити строєм. Нам подобається, коли люди вболівають за справу, не бояться висловлювати свою думку. Найгірші з критиків більш корисні, ніж кращі з підспівував ».
Іншим напрямком формування корпоративної культури є високий рівень етики, чесність по відношенню до колег по роботі, діловим партнерам.
Таким чином, до числа найбільш поширених методів підвищення мотивації праці, і в першу чергу груповий, відносяться: використання різних форм участі персоналу в управлінні; внесення різноманітності в роботу персоналу в межах конкретно закріплених за кожним працівником функцій; забезпечення персональної відповідальності працівників при виконанні роботи; освоєння суміжних професій з метою зниження монотонності праці; створення автономних робочих груп, покликаних вирішувати конкретні виробничі завдання, з делегуванням таким бригадам певного кола прав з розподілу обов'язків в бригаді, контролю за якістю продукції і розподілом фінансової винагороди; створення і функціонування заснованих на добровільних засадах так званих «гуртків якості», покликаних стимулювати ініціативу працівника в рішенні різних виробничих завдань.
В умовах формування нових механізмів господарювання, орієнтованих на ринкову економіку, перед промисловими підприємствами встає необхідність працювати по-новому, рахуючись з законами і вимогами ринку, опановуючи новим типом економічної поведінки, пристосовуючи всі сторони виробничої діяльності до мінливої ситуації. У зв'язку з цим зростає внесок кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства. Одна з головних задач для підприємств різних форм власності - пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора. Вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їхня мотивація. Мотиваційні аспекти управління працею набули широкого застосування в країнах з розвиненою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотивації праці в економічному сенсі з'явилося порівняно недавно у зв'язку з демократизацією виробництва. Раніше воно вживалося, в основному, у промисловій економічній соціології, педагогіці, психології. Це пояснювалося рядом причин. По-перше, економічні науки не прагнули проаналізувати взаємозв'язок своїх предметів з названими науками, і, по-друге, в чисто економічному змісті донедавна поняття "мотивація" замінювалося поняттям "стимулювання". Така усіченість розуміння мотиваційного процесу приводила до орієнтації на короткострокові економічні цілі, на досягнення швидкого прибутку. Це руйнівно діяло на потребностно - мотиваційну особистості працівника, не викликало зацікавленості у власному розвитку, самовдосконаленні, але ж саме ця система сьогодні найважливіший резерв підвищення ефективності виробництва.
Трудова мотивація - це процес стимулювання окремого виконавця або групи людей до діяльності, спрямований на досягнення цілей організації, до продуктивної виконання прийнятих рішень або намічених робіт.
Повернутися в зміст: