Повідомлення працівника про скорочення під час хвороби - актуальна бухгалтерія
Якщо працівник перебуває на лікарняному, чи може роботодавець направити йому рекомендований лист з повідомленням про скорочення його посади або особисто приїхати додому з комісією для вручення такого повідомлення про скорочення або необхідно обов'язково дочекатися виходу його з лікарняного і тільки потім повідомити про скорочення?
Про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації працівників попереджає роботодавець персонально і під підпис не менше ніж за два місяці до звільнення (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Встановлено заборону на звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації) в період його тимчасової непрацездатності або в період перебування у відпустці (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Таким чином, сам день звільнення ні за яких обставин не може припадати на ці періоди. Безпосередньо розірвання трудового договору в будь-якому випадку проводиться тільки після закінчення періоду тимчасової непрацездатності.
Разом з тим протягом періоду тимчасової непрацездатності працівник не виконує трудові обов'язки, тому роботодавець не має права зобов'язати його з'явитися на роботу, в тому числі для вручення письмового повідомлення про майбутнє звільнення, пов'язаному зі скороченням чисельності або штату працівників.
Якщо в даному випадку працівник буде попереджений про майбутнє звільнення менш ніж за два місяці до запланованої дати звільнення у зв'язку зі скороченням, вважаємо, що дату звільнення цього працівника необхідно перенести на відповідний проміжок часу. Починати заново процедуру скорочення чисельності або штату працівників у організації, заново попереджаючи всіх інших працівників, які підпадають під скорочення, в такій ситуації, на наш погляд, немає необхідності. Скорочення виробляють виключно з ініціативи роботодавця, отже, тільки він вирішує, скільки штатних одиниць і в які терміни необхідно скорочувати. Якщо термін попередження для всіх співробітників однаковий (наприклад, рівно два місяці), на нашу думку, не може визнаватися дискримінацією інших працівників пізніший звільнення співробітника, який був з об'єктивних причин попереджений пізніше інших. При таких обставинах роботодавцю необхідно буде заново повідомити співробітника про скорочення його посади і звільнення, вказавши в повідомленні нову конкретну дату або період, після закінчення якого з моменту повідомлення співробітник буде звільнений (природно, для визначення такої дати або дати закінчення періоду необхідно від дати нового повідомлення відрахувати вперед не менше ніж два місяці). Скасовувати початковий наказ про скорочення чисельності або штату немає необхідності, однак роботодавець з метою упорядкування діловодства, безумовно, має право прийняти рішення про скасування наказу в частині скорочення посади, займаної цим працівником, і зафіксувати його в відповідному новому наказі. Відповідно, розірвання трудового договору з працівником має бути здійснене на дату, зазначену в новому повідомленні.
Матеріал підготовлений експертами служби Правового консалтингу компанії ГАРАНТ