Політ за - знаннями
Скинутися на експата
Навчати співробітників закордонним компетенцій на місці - в господарстві - звичайно, дешевше, міркує Ляпіна з «ЕкоНіва». Такі проекти є. Щоб оптимізувати витрати, компанія кооперується з іншими аграріями - наприклад, разом з ними запрошує з США експерта з організації тваринницького виробництва і ветеринарним питань. За один візит він відвідує кілька господарств, по-цьому переліт і віза оплачуються спільно і тільки один раз. Консультант приїжджає на 10 днів і ділить цей час між декількома клієнтами, приділяючи кожному два-три дні. Його перебування і консалтинг господарства оплачують самі.
На навчання співробітників за кордоном агрокомпанії витрачають мінімум по кілька мільйонів рублів на рік. Але якщо раніше навчання за кордоном обмежувалася ознайомчими поїздками / семінарами (найчастіше за рахунок дилерів, постачальників та інших партнерів), то тепер учасники агроринку самі бюджетуються освітні проекти. Тим більше що в багатьох випадках заплатити потрібно тільки за переліт та проживання.
Якщо ж навчання стосується технологій, то найпоширеніший формат - короткострокові стажування на фермах для отримання досвіду, обміну ідеями і т. Д. ». Партнер агентства з підбору елітного персоналу Stanton Chase International Дмитро Леонов вказує на дві взаємопов'язані тенденції. Зараз агрокомпанії все частіше оптимізують витрати, і першими під секвестр нерідко потрапляють бюджети на навчання, жалкує він. Але разом з тим і навчальних поїздок потрібно менше, ніж 10 років тому, - на галузевому ринку праці все більше кваліфікованих фахівців.
нові теми
На стажування за кордон співробітників відправляють в першу чергу підприємства, які починають розвивати нові для нашої країни виробництва.
«Міраторг» організовує більш тривалі стажування - по два-три місяці. Співробітників періодично відправляють на навчання в США і Австралії. За кордон їздять керівники і фахівці всіх бізнес-напрямків компанії - від рослинництва до переробки м'яса, від глав дивізіонів до технологів і агрономів. Як і «Дамато», холдинг платить за переліт до місця стажування та проживання. «Найактивніше відправляємо на навчання за кордон співробітників при відкритті нових виробництв», - розповідає віце-президент «Міраторг» Олександр Нікітін. Зараз компанія будує в Артемівській області багатофункціональний комплекс з виробництва яловичини. Тому нещодавно директор з виробництва та технолог комплексу їздили в США дивитися, як відбувається забій, як правильно обробляти тушу і робити обвалку. Переробка м'ясної ВРХ - майже така ж нова дляУкаіни тема, як вирощування індички, і агрохолдингу важливо володіти всіма компетенціями цього виробництва.
Нові технології
В проекти навчання «ЕкоНіва» інвестує по 20-25 млн руб. на рік. В цей бюджет входять стажування за кордоном і оплата послуг іноземних і українських експертів. На поїздки за кордон - переліт, проживання та витрати на відрядження - компанія витрачає мінімум 5-7 млн руб. з цієї суми. Візит одного співробітника в США обходиться приблизно в 150-200 тис. Руб. навчання в Європі трохи дешевше. Ціна поїздки залежить від програми, пояснює Ляпіна: наприклад, в неї може включатися супровід персональними консультантами, послуги яких оплачуються додатково.
Як правило, «ЕкоНіва» будує навчання фахівців за такою моделлю. Початківців спочатку вчать на виробництвах компанії, для чого залучають виробничий менеджмент холдингу і експертів. Вони викладають теоретичні основи: одні - на прикладі використовуваних в компанії технологій, інші - пояснюючи, які перспективні рішення зараз є в галузі. Це базовий рівень. На наступному рівні співробітники беруть участь в семінарах і тренінгах, які проводять вітчизняні та зарубіжні консультанти. І тільки потім відправляються за кордон, де їм показують, як технології працюють на найуспішніших підприємствах, і вчать ефективно з ними працювати. Важливо навчити самому походу, підкреслює Ляпіна: «Наприклад, на Заході по-іншому працюють з тваринами, ніж у нас. На американських і німецьких фермах елементарні операції по профілактиці і лікуванню ВРХ робочі виконують самі, але за заздалегідь складеними чітким і зрозумілим будь-якому новачкові інструкцій (SOP). А ось якщо необхідні консультація або складне лікування, то запрошують найманого ветлікаря з погодинною оплатою. Тепер схожа схема і у нас ».
Стажування за кордоном потрібні компанії в першу чергу для розвитку свого тваринницького дивізіону: вУкаіни майже немає досвіду роботи з ввезених високопродуктивним ВРХ. «Вітчизняна ветеринарія раніше не звертала уваги на захворювання, пов'язані з порушенням обміну речовин, - наводить приклад Ляпіна. - А вони виникають у високоудійних худоби природним чином - більшу частину енергії такі тварини витрачають на вироблення молока. Через таких захворювань можуть бути проблеми з відтворенням. Або, наприклад, у нас майже не лікували таке захворювання, як заворот і зміщення сичуга: вітчизняний худобу їм не хворів, а імпортний хворіє ». У таких випадках не обійтися без навчання за кордоном. Пройшовши стажування на Заході, фахівці «ЕкоНіва» вміють не тільки лікувати ці захворювання, але і проводити профілактику, правильно балансуючи раціони і підбираючи потрібні умови утримання стада. За допомогою цих невеликих порівняно з покупкою ВРХ витрат вдається зберігати більше тварин і швидше окупати інвестиції.
Ідеш - заплати
Ризики проектів закордонного навчання - перехід підвищили свій професіоналізм співробітників до конкурентів і зростання їх ринкової вартості, створеної самим же роботодавцем. За досвідченими виробничими менеджерами і управлінцями, знайомими з сучасними західними технологіями і вміють їх застосовувати, на ринку ведеться справжнє полювання, кажуть експерти кадрових агентств. «Ми знаємо, що за нашими співробітниками полюють хедхантери, намагаючись переманити, - говорить Ляпіна з« ЕкоНіва ». - Колеги діляться з HR-службою, що ось, мовляв, їм дзвонили і пропонували «просто неймовірну» зарплату ». «Частина провідних фахівців ми перекупили у конкурентів, запропонувавши значно вигідніші умови праці і кращі зарплати, - зізнається керівник кад-ровой служби великої молочної компанії. - Нам було вигідніше найняти досвідченого співробітника, який вміє працювати з імпортним обладнанням і знайомого з зарубіжними стандартами ведення бізнесу, ніж вчити людину з нуля. До того ж висока зарплата добре окупається: кваліфікований менеджер вчить інших. Тобто можна скоротити витрати на ті ж закордонні стажування та оплату послуг запрошених фахівців ».
Зі співробітниками, які відправляються на стажування за кордон, «ЕкоНіва» укладає так званий учнівський договір. В першу чергу такі контракти підписують фахівці, що працюють в компанії недавно. «За умовами договору співробітник повинен відпрацювати у нас два-три роки в залежності від суми витрачених на навчання коштів, або повернути ці гроші, - розповідає Ляпіна. - Випадки звільнення співробітників після навчання одиничні і пов'язані з якимись особистими або сімейними обставинами: припустимо, людина змушена виїхати в інший регіон, де у нас немає виробництва. Але, як правило, люди залишаються ».
різні результати
Вище шанс, що в компанії залишиться фахівець, який поїхав на стажування не в перший раз, а мав такий досвід в минулому. «Динаміка зростання компетенцій співробітника безпосередньо залежить від того, скільки і як він вчився раніше, - пояснює Леонов. - Чим більше стажувань за кордоном - тим повільніше росте рівень знань, а отже, і ціна фахівця - просто тому, що він вже має хороший досвід. Нові компетенції, які він отримує під час кожної нової стажування, не так помітно піднімають його рівень, як це відбувається з початківцями. Відповідно, і зростання зарплати буде вже не таким агресивним, яким він може бути на початку кар'єри ».
Навчання за кордоном може дати результат, якого не очікували ні той, якого навчають, ні його роботодавець. Є ризик, що при виїзді за кордон - особливо тривалому - фахівець перестане розуміти ситуацію на українському ринку, випаде з корпоративної культури, і йому вже буде складно повернутися в індус-т-рію, міркує Спасенова. Вона наводить як приклад випускників українських вузів, які виїжджають за кордон продовжувати навчання на кілька років. У багатьох з них великі труднощі з адаптацією на українському ринку. Маючи блискучі знання і навички, вони погано орієнтуються в українських реаліях, специфіці галузі, в якій повинні працювати, відчувають комунікативні труднощі. Роботодавець теж часто не готовий запропонувати такого фахівця компенсацію, на яку той розраховує, а, скоріше, може взяти його на умовах, на яких прийняв би співробітника з нульовим досвідом.
Багато придбані за кордоном компетенції важко застосувати тут, що не адаптувавши до місцевих особливостей і специфіки компанії.
Власник агрокомпанії «Різдво» Джон Копіскі пояснює небажання відправляти співробітників за кордон як раз специфічністю роботи на українському ринку. Він, навпаки, запрошує до себе іноземців - ветлікаря і зоотехніка, які консультують менеджмент і рядовий персонал. «Вони періодично приїжджають і працюють тут днів на десять, - розповідає він. - Обходяться їхні послуги приблизно в € 1,5 тис. За поїздку. Ще € 200-300 потрібно на послуги перекладача ». Одна з причин, по якій «Різдво» не надсилає співробітників на регулярні стажування за кордон, - незнання мови, тим більше на рівні, що дозволяє розуміти виробничу термінологію. «Поїздки на західні підприємства ми іноді все ж влаштовуємо, - уточнює Копіскі, - але не навчальні. Це скоріше бонус, заохочення за успіхи в роботі ».
Щоб отримані за кордоном знання залишалися в компанії і працювали на її розвиток, мало укласти з працівником жорсткий контракт. «Потрібно думати і про те, як надати людині можливість розкритися, застосувати на практиці отримані знання, забезпечити кар'єрне зростання і збільшення доходу, - пояснює Спасенова. - Крім того, є сенс після повернення менеджера організувати серію корпоративних тренінгів, які допомогли б передати на новий досвід колегам ». Компетенції, в які інвестувала компанія, не повинні йти разом з людиною, додає вона.