Навички мотивування персоналу, інтернет-видання - новини медицини і фармації
Навички мотивування персоналу
Народна мудрість
Увага до працівників
організації виступає
вирішальним фактором підвищення
продуктивності.
Томас Дж. Пітерс
і Роберт Х. Уотерман
Поважайте саму таємну потребу людини,
потреба у визнанні, -
і ви будете володіти душами людей.
Оскар Уайльд
Управлінський процес завжди пов'язаний з впливом суб'єкта, в ролі якого виступає керівник, на об'єкт управління, в ролі якого виступає співробітник. Таке управлінське взаємодія керівника і співробітника в сфері трудової мотивації ми називаємо мотивуванням. Мотивування - це управлінська функція керівника, це дії керівника по створенню умов праці і зовнішніх спонукальних стимулів для працівника з метою викликати у нього бажання продуктивно працювати і досягати бажаних цілей і результату. Для керівника найважливішою і центральним завданням є створення таких умов праці, які допоможуть викликати бажання і готовність кожного співробітника виконувати свою роботу, забезпечивши успіх функціонування і процвітання організації. Мотивувати поведінку персоналу означає вміти розуміти і сприймати внутрішні потреби працівника і спонукати людей до свідомого самостійного вибору дій по задоволенню потреб і досягненню особистих і колективних цілей. Мотивування персоналу є невід'ємним елементом управління будь-якої організації: комерційного підприємства, державної установи, громадської організації, а також будь-неформальної організації. Мотивуюча дія керівника на працівника має охоплювати весь процес праці і починатися з вибору потрібного співробітника, включати вплив керівника в процесі всіх трудових операцій, оцінку цих дій і винагороду за результат, домагаючись задоволення співробітником своїх цілей і мотивів разом з організацією.
Усередині кожної людини є свої спонукальні сили, що змушують його діяти певним чином і в конкретному напрямку, ВНІТ і називаються мотивацією. Мотивацію не можна створити ззовні. Вона повинна прийти зсередини. Людина повинна хотіти, а керівництво повинно створити необхідні умови, щоб працівник міг втілити свої бажання в дії. Мотивація спонукає людей робити те, що потрібно. Мотивація спонукає приймати необхідні рішення. Мотивація спонукає людей відмовлятися від неправильних вчинків. Мотивація спонукає людину знаходити той єдиний і потрібний шлях розвитку. Процес мотивації заснований на функціях і властивостях психіки і включає сприйняття і оцінювання ситуації, цілепокладання, вироблення рішень, очікування результатів дій і їх свідому коригування. Мотивація спонукає людину до дії, робить поведінку людини за доцільне і цілеспрямованим і регулює його поведінку. Мотивація робить людину зацікавленим і упередженим до того, що він робить, як він себе веде в ситуації, що складається. Трудова мотивація є свідомий процес вибору людиною того чи іншого типу поведінки в процесі праці, обумовлений впливом потреб розвитку і пов'язаних з їх задоволенням очікуваннями. Процеси мотивації можуть мати різну спрямованість - досягти або уникнути поставленої мети, здійснити діяльність або утриматися від неї, що супроводжується переживаннями, позитивними або негативними емоціями (радість, задоволення, полегшення, страх, страждання). Стан мотивації супроводжується певним психофізичним напругою, тобто станом збудження, припливом або занепадом сил.
Мотиви трудової діяльності ділять на три групи [1]:
- мотиви власне діяльності;
- мотиви вибору професії;
- мотиви вибору місця роботи.
Серед мотивів трудової діяльності найбільшу вагу мають:
- спонукання суспільного характеру;
- потреба в отриманні матеріальних благ;
- потреба в досягненні результату й успіху;
- потреба в самореалізації і самовираженні та інші.
Серед мотивів вибору професії головним чином відзначають:
- суспільний престиж;
- інтерес до професії;
- можливість матеріального благополуччя.
Мотивами вибору місця роботи частіше є оцінка зовнішньої ситуації (виробничі фактори, заробітна плата, пільги, близькість до будинку, зручність транспортного сполучення, графік роботи і ін.) І оцінка власних можливостей (стан здоров'я, професійні здібності та ін.).
Таким чином, взаємодія бажань і трудової мотивації працівника і мотивуючих стимулів, створених керівником, визначає результат цієї взаємодії у праці - або його посиленням і максимальною продуктивністю працівника, якщо вони збігаються або максимально близькі, або демотивацією і прагненням ухилитися від роботи взагалі, якщо вони вступають в явне протиріччя. І щоб уникнути останнього, керівник повинен добре розуміти і розбиратися в потребах, бажаннях і мотивах кожного працівника, щоб своїми зусиллями допомогти йому знайти те, що йому потрібно.
Томас Дж. Пітерс і Роберт Х. Уотерман досліджували 62 успішні компанії США, що діють в різних сферах людської діяльності, щоб зрозуміти, що їх відрізняє від інших і робить передовими. Вони також встановили, що відбувається з мотивацією персоналу цих компаній. Успішні компанії демонструють дуже важливий урок: необхідно створювати такі умови, в яких позитивна оцінка працівників могла б постійно закріплюватися. Більшості співробітників в таких компаніях дають можливість відчути себе переможцями. У великих організаціях, як в будь-якому великому колективі, є різні люди, і далеко не всі з них - зірки і чемпіони, але фундаментальна відмінність полягає в тому, що в успішних організаціях системи заохочують успіхи співробітників, а не карають за невдачі. У таких компаніях співробітники в основному виконують свої плани, тому що ці плани складені (часто самими співробітниками) саме так, щоб їх можна було виконати. Керуючі системи в успішних компаніях проектується не тільки для того, щоб виховати безліч переможців; вони розраховані на те, щоб закріпити досягнуті перемоги. Ці системи надзвичайно ефективно використовують нефінансові заохочення. Вони несуть величезний заряд ентузіазму. Якщо система переконує працівників в тому, що вони успішні, це їх стимулює. Працівники розуміють, що можуть багато чого досягти завдяки своїм умінням, і, що найголовніше, не зупинятимуться на досягнутому. Успішні компанії беруть до уваги, витягуючи з цього вигоду, емоційну, більш примітивну сторону людської природи (як в позитивному, так і в негативному сенсі). Вони дають працівникові можливість стати найкращим, забезпечують обстановку, яка стимулює прагнення до якості і успіху. Вони пропонують підтримку, навіть більше - вони пропонують визнання, створюють невеликі спаяні колективи (відділи, бригади), а в межах захищених малих груп дають окремим працівникам можливість виділитися [2].
К. Бланшар і С. Джонсон в роботі «Найкращий менеджер» відзначили, що ознаками оптимістичного управління персоналом є вміле цілепокладання, зіставлення результатів діяльності персоналу з поставленими завданнями, організація зворотного зв'язку від підлеглих до керівника, заохочення, стимулювання за високі досягнення.
Майже у двох третин лікарів мотиваційні структури схожі, а кожна з трьох інших виділених груп зі значущими мотиваційними відмінностями (творці, піклувальники професії, кар'єристи) охоплює невелику частину лікарів (по 12-13%). Чисті мотиваційні типи з сильним домінуванням якогось одного мотиву зустрічаються серед лікарів досить рідко, тому рішення задач мотивування лікарів до підвищення якості, результативності їх діяльності вимагає продумування і застосування комплексних стимулів. Ізольованезастосування окремих видів стимулів малоефективно (С.В. Шишкін, А.Л. Темніцкій, А.Е. Чирикова [3]).
Концепція стимулювання співробітників заснована на тому, що будь-які дії підлеглого можуть мати для нього позитивні, негативні або нейтральні наслідки залежно від того, як він виконує роботу [5]. Результати досліджень показують, що:
- заохочення покращує роботу в 89% випадків;
- покарання покращує роботу в 11% випадків;
- покарання погіршує роботу в 11% випадків;
- загрози на 99% ігноруються.
Покарання може змусити індивіда припинити конкретне поведінка, але воно не збільшує ймовірності правильної поведінки.
Дії керівника, спрямовані на досягнення трудового результату працівником, складають якийсь набір послідовних прийомів впливу, що повторюються по колу. Ці певні дії можуть багаторазово повторюватися не тільки по відношенню до різних співробітникам окремо, але і по відношенню до одного й того ж працівника, створюючи управлінський процес мотивування, допомагаючи кожному працівникові досягти результату і відчути себе переможцем в зайнятому ним справі. Слід пам'ятати, що мотивування, що створюється керівником, - це процес і цей процес починається тоді, коли інша людина зрозуміє ідею керівника, чого ви хочете, і почне її втілювати в життя. Цей управлінський процес не слід плутати з психологічним процесом формування мотивації, який протікає всередині кожної людини і в залежності від того, як його розуміють різні вчені, може бути структурнопсіхологіческім, морфофункциональним рефлекторним і гельштатподходом.
Коло послідовних дій і прийомів мотивуючого впливу керівника на працівника можна назвати «кругом перемоги» (рис. 1). Наш «коло перемоги» складається з десяти елементів - одного центрального елементу, пов'язаного з особливостями працівника, і дев'яти елементів, що включають такі дії керівника:
- з'ясування керівником інтересів, бажань, мотивів співробітника - діагностика мотиваційного профілю кожного співробітника;
- спільне визначення цілей праці кожного співробітника і їх відповідність загальним цілям і завданням;
- створення образу працівника і виконуваних ролей;
- створення сприятливих і безпечних умов праці;
- демонстрація кожному співробітнику його значення для організації, прояв уваги до працівника;
- підтримка і схвалення співробітника на кожному етапі наближення до мети і отримання бажаного результату;
- допомога співробітнику в подоланні перешкод і проблем, що виникають;
- отримання результату праці та його оцінка;
- заохочення і винагороду працівника.
Перший етап - діагностика
Для керівника дуже важливо знати і розуміти мотивацію працівників і вміти ефективно управляти нею з метою підвищення продуктивності і якості праці. Люди значно різняться за мірою вкладеної різних потреб і мотивів. Крім того, потреби людей можуть змінюватися в залежності від великої кількості факторів. Тому не можна сподіватися, що мотивація, яка одного разу спрацювала в одних умовах, буде ефективною завжди. Вивчення психологічного складу людини, необхідного для організації успішної трудової діяльності, включає з'ясування таких питань:
- які потреби притаманні цій людині?
- за допомогою яких коштів він вважає за краще задовольнити свої потреби?
- які ситуації або стану запускають ту чи іншу поведінку?
- що сильніше впливає на його мотивацію - наявні потреби або почуття обов'язку, відповідальності?
- як і спрямованість особистості?
У відповідях на всі ці питання повинна простежуватися тенденція тяжіння до одномудвум типам мотивації.
Щоб управляти мотивацією, необхідно навчитися вимірювати мотивацію співробітників. Чи не маючи дані про силу і спрямованості інтересів і мотивів працівника, що спонукають його до діяльності, ви ніколи не зможете вплинути на це. Необхідно проводити вимірювання мотивації і задоволеності працею співробітників в кожній організації не рідше ніж один раз на рік і при наймі працівника. І це завдання має в першу чергу вирішуватися лінійними керівниками, безпосередньо пов'язаними з співробітниками. Свідченням того, що ви правильно визначили справжні потреби підлеглого, буде зміна неефективного поведінки на ефективне після того як ви знайдете спосіб задоволення його потреб.