Юрист як керівник
Будучи службовою особою, здійснюючи керівництво колективом (групою), юрист виступає як управлінець, тобто функціонує лінія взаємин: «керівник - під-чинення».
Ефективне керівництво юриста як посадової особи за-висить від підбору і розстановки кадрів, вміння працювати з людьми:
1) розподіляти функції між підлеглими, делегіро-
вать їм повноваження;
2) використовувати різноманітні способи для включення ра-
цівників в дану організаційну систему з урахуванням їх де-
лових якостей;
3) виробляти почуття відповідальності у підлеглих
за доручену справу.
Помилки в комплектуванні особового складу призводять до сни-ню ефективності рішення юридичної справи, його резуль-татівності.
Розділ V Професійно-правова культура юриста
Керівник організовує діяльність колективу, ориен тирует його на виконання законів відповідно зі служб-ними повноваженнями, приймає управлінські рішення, контролює їх виконання, має власні обов'язки і права, несе персональну відповідальність за ведення юриди-чеського справи та ін. Керівник повинен відповідати конкретним вимогам , брати на себе функції управління, мати визна-ленний стиль керівництва. Він взаємодіє з робочою (формальної) групою, з особами, які об'єднані всередині даної організації на певній формальній основі (соответствен-но офіційному посадовим положенням).
Результати роботи такої групи залежать від методів ру-ництва групою з боку керівника, сукупності практичних прийомів його поведінки і відносин з підпорядкований-ними в процесі управління, які визначають стиль керів-ництва.
Від стилю управління керівника залежить психологичес-кий і діловий клімат в колективі. Основою взаємини керівника та співробітників має бути довіра. Ефективна від-ність роботи підлеглого істотно залежить від довіри і готовності керівника цінувати його допомогу. «Взаємне дове-рії - загальна основа передачі частини своїх повноважень», - під-підкреслюється в американському «Курсі для вищого управлінського персоналу».
Стиль керівництва - це певна система посто-янно застосовуваних методів керівництва, робітників прийомів поведінки керівника і його відносин з підлеглими в процесі управління (в розробці і прийнятті рішень, органі-зації їх виконання і контролю). Типові риси індивіду-альних стилів керівництва можна об'єднати в три найбільш загальних, що представляють собою діяльність керівника і його апарату, стилю, коли «управлінський» почерк окремих-ного керівника стає визначальним для його апарату і всієї групи.
Розділ V Професійно-правова культура юриста
Основні загальні стилі керівництва (групи основних ві-дов керівництва):
втручається в розгляд більшості питань;
проявляє особисту активність і самостійність в ре-
шеніі питань; ____________________________________
дає вказівки наказовим тоном, тоном команд за-
прашівает потрібну інформацію у підлеглих; _____
як правило, не бере до уваги думку співро-
ков, ніж пригнічує їх активність; зважає на чужих мені-
ням настільки, наскільки вдається його переконати; _______
здійснює всеохоплюючий контроль і дріб'язкову
регламентацію діяльності кожного співробітника ._____
Така поведінка керівника породжує нестійкість групи, таємне незгоду або байдужість щодо реше-ний керівника, незадоволеність своїм становищем в свя-зи з незатребуваністю здібностей, приховування інформації, необхідної для якісного виконання роботи. Навіть в разі наявності позитивних елементів у керівника (глиб-де знання справи, вміння прогнозувати можливі наслідки прийнятих рішень, сувора субординація, чітка дисципліна, відповідальність) стиль такого керівництва призводить до негатив-ним наслідків: перетворює співробітника в гвинтик адмініст-тратівной машини, пригнічує його професійно-правову ініціативу. Зрозуміло, все це негативно позначається на результатах юридичного справи.
Розділ V Професійно-правова культура юриста
керівництва може зіграти позитивну роль (затримання озброєного злочинця, погашення пожежі та ін.), тому його недоцільно виключати повсюдно.
1) професіоналізм керівника нижче загальної і про-
сиональной культури керованої ним групи (керівник не
в стані глибоко осягнути справу і прогнозувати можливі
наслідки прийнятих рішень, але прагне нав'язати підпорядкованих-
ненним свою владу і тим самим заважає справі, провокує
конфлікти в групі);
2) керована група має низьку загальну і профессио-
нальную культуру, позбавлена професіоналізму та ініціативи
(В цьому випадку професіоналізм керівника, його передбачення
наслідків прийнятих рішень дозволяють «витягти» роботу
всього колективу, однак розбещують групу, породжуючи іжді-
венчество її членів).
Ліберальний стиль керівництва характеризується найменшим-шей ступенем прояву влади і особистого впливу керуй-теля, ґрунтується на повній довірі до виконавців, на їх самостійних діях в межах своїх повноважень, не-втручання в справи підлеглих.
Ліберальний стиль керівництва полягає в тому, що
керівник: __________________________________________
вважає підлеглих рівними партнерами в процесі
підготовки і прийняття рішень по найбільш важливим
питань; _____________________________________
довіряє своїм підлеглим, може прийняти рішення,
запропоноване групою, навіть якщо воно не збігається з його
власною думкою з цього питання; _____
не демонструє своєї влади в процесі розгляду
юридичної справи, вважає за краще не ризикувати, відійти
від виконання складної справи, діяти від випадку до
нагоди або коли на нього тиснуть зверху
або знизу;
Розділ V Професійно-правова культура юриста
не прагне бути координатором дій групи; об-щення з підлеглими веде конфіденційним тоном, діє умовляннями і налагодженням особистих контактів, що знижує згуртованість групи і розвиває індиві-дуалізм;
дає можливість неформальних лідерів сильно впливати на вирішення питань і розвинутися неформальним відно-шениям в групі, що послаблює його особисту позицію і нерідко провокує конфлікти;
не контролює діяльність підлеглих, потурає їм, що веде до нагромадження помилок і невирішених проблем.
Зрозуміло, ліберальний стиль керівництва має поло-тивних риси, проте в кінцевому підсумку він призводить до нездорового суперництва в групі і неефективний. Його осо-бенностью є очікування вказівок зверху, відсутність іні-ЦИАТИМ. Цей стиль керівництва в чистому вигляді зустрічається рідко. Слабкість вольових якостей особистості як керівника є характерною їх рисою. Групи, керовані лібера-лами, як правило, розформовується.
Демократичний стиль керівництва - найбільш розпо-странения, оскільки він сприяє реалізації більш вдосконалення-шенной форми організації юридичної діяльності, де керівник і колектив будують свої відносини на довірі, співпраці і співпереживання за доручену справу, де вчи-ються можливості підлеглих і має місце терпиме від -ношеніе до їх недоліків.
При наявності ряду позитивних моментів і їх преобла-данії демократичний стиль керівництва не позбавлений недо-статки.
Основні недоліки демократичного стилю керівництва:
- низька оперативність обміну інформацією та прийняття
рішень, оскільки витрачається багато часу на колегіальне
обговорення питання;
- прагнення ряду керівників уникнути ответствен-
ності і перекласти її на колектив (особливо при вирішенні пи-
росів, які пов'язані з ризиком).
Розділ V Професійно-правова культу pa юриста 235
Оптимальним є так званий «адаптивний» стиль керівництва. Він виражається в адаптації керівника до певної ситуації, до вирішення конкретного юридично-го справи. Його адаптивність полягає в тому, що, поєднуючи поло-тивних риси зазначених стилів, він використовує вибірково той з них, який найбільш підходить до конкретного випадку.
Адаптивний стиль дозволяє підвищити ефективність керівництва і психологічну сумісність керівника з колективом наступними шляхами:
1) переформовуванням групи;
2) перепроектування завдань, що сприяє більш
чіткої структурованості групи;
3) модифицированием посадових повноважень з согла-
ця вищого керівництва.
Іноді класифікують стиль керівництва по похило-сті керівника або (1) до юридичної роботі, або (2) до роботи колективу:
(1) керівник враховує, перш за все, інтереси юри-
дической діяльності і зосереджується на роботі і перед-
що стоять завдання;
(2) керівник віддає перевагу роботі з ко-
вом, при виконанні завдань і цілей юридичної діяльності
враховує інтереси підлеглих.
Виникає питання, якому з цих двох варіантів стилю керівництва слід віддати перевагу. Відповідь не може бути простим, оскільки він залежить від стану справ в юридичес-кой практиці і колективі, професіоналізму кадрів, ступеня їх відповідальності та ін. Постійна залежність стилю керів-ництва і продуктивності праці тут не проглядається.
Розділ V. Професійно-правова культура юриста
5.9. Компетентність як показник професійної майстерності юриста
Показником професійної практичної діяльності юриста-спеціаліста, його майстерності служить компетентність в тій галузі юридичної практики, де він працює.
Компетентність юриста як посадової особи - це спо-можності здійснювати закріплений законом і іншим норматив-ним актом обсяг владних повноважень (прав і обов'язків) і нести відповідальність за професійне їх здійснення відповідно предмета відання (функцій і завдань) того органу, де проходить його юридична практична діяч-ність. Компетентність характеризується системою інтелекту-ального, психологічного, морального і діяльного станів юриста, що відображають рівень набутих знань, умінь, навичок, досвіду, інформаційної насиченості, інших властивостей, які характеризують його здатність займатися конкретною юридичною діяльністю.
Відповідальність юриста як посадової особи настають-ет за небажання або невміння правильно і в повному обсязі виконувати повноваження або перевищувати їх обсяг, вторгатися в сферу діяльності інших посадових осіб.
Угода про продаж квартири, гаража та іншої нерухо-ти, проведення експертизи документів, видача і отримання ін-формації про судимість, складання протоколу допиту - це приклади спеціальної компетентності юриста-практика. Не можна ставити під загрозу інтереси клієнта некомпетентністю юрис-та. Якщо юристу не під силу надати кваліфіковану по-міць клієнту, він повинен: 1) відмовитися від справи і передати його компетентному колезі; 2) запросити в якості парт-
Розділ V. Професійно-правова культура юриста
нера іншого юриста; 3) отримати консультацію у більш досвід-ного колеги.
Рівень компетентності юриста, тобто його відпо-ствие займаної доле / сності або профілем діяльності, встановлюється:
1) при вступі на посаду в порядку призначення або
виборів (наприклад, суддею, прокурором, нотаріусом не може
стати громадянин України, який не має вищої юрідічес-
кого освіти, не здав кваліфікаційний іспит або не име-
ет певного стажу роботи за юридичною спеціальністю);
2) при видачі ліцензій на право заняття юридичною
практикою (наприклад, на заняття приватною практикою нотаріу-
сов або адвокатів);
3) при періодичному проведенні кваліфікаційної атте-
стації юристів. Межі компетентності можуть змінюватися,
оскільки вони залежать від сфери діяльності юриста і конк-
ної завдань, які перед ним поставлені. Для зростання ком-
петентності відповідно до займаної посади необ
димо постійна самоосвіта юриста. У зв'язку з підвищенням
на посаді або переходом на суміжну роботу важлива соответ-
ствующая підготовка або перепідготовка спеціаліста: вона
вносить корективи в якісну визначеність його компе-
тентности.
Компетентність за обсягом:
Система інтелектуального, психологічного, морального і діяльного станів спе-ціалістів, що відображає уро-вень набутих знань, навичок, досвіду, інфор-ційної насиченості та інших властивостей і здатність їх реа-лізованних в широкій сфері юри-дической діяльності
Система інтелектуального, психологічного, морального і діяльного станів спе-ціалістів, що відображає уро-вень набутих знань, навичок, досвіду, інформа-ційної насиченості і дру-гих властивостей і здатність їх реалізувати у вузькій сфері діяль-ності
Розділ V Професійно-правова культура юриста 239
Який би вузької була спеціалізація, юрист повинен мати відповідну загальну компетентність. Завдяки широким знанням в юридичній теорії і практиці спеціа-лист швидко знаходить спільну мову в співтоваристві юристів, ефек-тивно співпрацює з колегами іншої спеціалізації. Загальна компетентність юриста - показник його професійної культури, основа спеціальної компетенції. Певним стимулом підвищення професійної майстерності юриста є кваліфікаційна атестація.