Як стати директором
Чотирирічна Соня на питання, ким вона хоче стати, коли виросте, відповідає не замислюючись: "Директором!". Директором чого, дівчинка не знає, і на її думку, це не має ніякого значення. "Тато працює директором і мама працює директором", - ось і все її аргументи на користь того, що і вона теж їм буде. Можливо, так воно і складеться, молодше покоління частенько займає керівні позиції в компаніях, що належать батькам. Ну а тим, хто з'явився на світ в родині, не володіє бізнесом, доведеться напружитися.
Практика показує, що шлях нагору не так вже й складний. Власне, таких шляхів рівно два. А все решта способи досягнення жаданого крісла - комбінація їх в різних пропорціях.
стати намісником
Отже, власники високо цінують лояльних співробітників. Найчастіше між кваліфікованими і відданими вибирають на позицію керівника фірми друге. Керівник в першу чергу повинен бути намісником власника, якщо той не приймає участі в управлінні бізнесом. А всім іншим повинні займатися контрольовані босом фахівці.
стати фахівцем
Стати директором можна і завдяки професійним якостям. Цей шлях пропагують і самі роботодавці, і рекрутери.
Генеральний директор компанії "Українські Новітні Технології" (оператор 4G-зв'язку FreshTel) Євген Лисицин пройшов шлях від менеджера середньої ланки до керуючого директора компанії в цілому регіоні. Він упевнений, що на його перехід по кар'єрних сходах найбільше вплинула цілеспрямованість: "Бажання і здатність досягати поставлених цілей завжди дає результат - тебе помічають, і довіру до тебе росте. Бажання досягти поставленої мети мотивує придбати необхідні для роботи знання, а досвід приходить згодом. Тому я вважаю, що головне в кар'єрі - націленість на результат ", - говорить г-н Лисицин. Він також радить "не грати в політику". На його думку, одна з найбільш поширених помилок - це спроба отримати підвищення шляхом інтриг і закулісних ігор. Але, ймовірно, герой нашої першої історії з таким твердженням не погодився б.
Поступове виростання суперкваліфіковані спеца в боса - приємний для совісті і карми шлях, ось тільки спрацьовує він далеко не завжди і не скрізь. На жаль, часто начальники гальмують службове зростання особливо тямущих фахівців з однієї простої причини - добре мати під рукою людини, на якого можна звалити відповідальну і кваліфіковану роботу.
Дорога в обхід
У разі якщо фахівця в рідній фірмі ходу не дають, доводиться таке місце роботи міняти - на більш перспективне.
"Компанії залучають персонал ззовні, коли хочуть привнести щось нове в стиль управління компанією, отримати новий погляд і нові ідеї, свіжим поглядом оцінити ефективність роботи колективу", - пояснює національний менеджер з рекрутменту кадрового холдингу "АНКОР" в Україні Наталія Гілета. Це шанс для людини, який переріс своє крісло, їм потрібно користуватися при першій же можливості.
Вдаватися до залучення чужих досвідчених управлінців стало особливо популярно в кризу. Однак з цього, ясна річ, не випливає, що зараз всі кому не лінь ось так запросто можуть стати топ-менеджерами. Запрошують зазвичай чужих топ-менеджерів і фахівців, вже володіють необхідними досвідом і знаннями для управління компанією в період економічної нестабільності. "Бос з боку" буде землю рити задля утвердження себе на новому місці і закріплення себе в новій якості, а ще він не обріс непотрібними зв'язками на новому місці - тому-то власники прихильні до такого прийому, як вливання "свіжої крові".
Головне - амбіції
Наталя Гилета каже, що найчастіше великі міжнародні та українські компанії вважають за краще самі ростити майбутніх босів: "Головна перевага такого підходу - це збереження перспективних співробітників усередині компанії". Таким чином, люди добре мотивовані, і компанія не втрачає фахівців, які знають ринок і її специфіку. В частині вимог до топ-менеджерам вона виділяє досвід оптимізації витрат і робочого процесу в цілому, а також навички ефективної комунікації як з акціонерами, так і з співробітниками.
Також потрібно, щоб співробітник проявив лідерські якості і здатність брати на себе відповідальність за результат, самостійність у прийнятті рішень і спрямованість на досягнення високих результатів: "Важливим є особисте бажання зайняти високу посаду і готовність докласти максимум зусиль для досягнення поставленої мети", - резюмує г-жа Гилета.
Директор компанії Acumen Outsourcing Іван Іщенко теж вважає, що перша необхідна якість для претендента на велике крісло - це бажання: "Перш за все, потрібно хотіти стати директором, тобто бути досить амбітною людиною". Ще Суворов говорив, що поганий той солдат, який не мріє стати генералом. Так і в кар'єрному зростанні. Спочатку - амбіції, а вже потім - все інше.
Між кваліфікованими і відданими найчастіше вибирають відданих
Який він, директор?
Якості, необхідні для просування по кар'єрних сходах:
- Амбіційність.
- Спрямованість на результат.
- Самостійність у прийнятті рішень.
- Самомотивація.
- Лояльність до керівництва.
Директорське крісло - межа мріянь для багатьох керівників середньої ланки. Але його також варто розглядати як трамплін для започаткування власної справи.