Як розвиватися професійно і особистісно персональні консультації, стаття, журнал «директор по

Як змінити рід діяльності, не покидаючи компанію? Як підносити свої пропозиції ради директорів, щоб він їх схвалював? Як уникнути професійної помилки клішірованія? Де отримати економічну освіту? Що робити, якщо в Інтернеті залишили невтішний відгук про мене як про HR-директора?

Пропонують стати керівником філії. Чи варто приймати пропозицію і ризикувати?

Гендиректор запропонував мені очолити філію нашої компанії в іншому регіоні. З точки зору розвитку бізнесу це перспективний ринок. До переїзду я теж готова. Але у мене немає навичок управління всім бізнесом. Навчаюсь я швидко, гендіра схвалив всі заявлені мною курси. Але як не наламати дров з перших кроків? Адже приступати потрібно буквально завтра. Єлизавета Д. заступник директора з персоналу (м.Миколаїв)

У даній ситуації добре, що у вас є побоювання і сумніви. Це говорить про те, що Ви не хочете махати шашкою і прагнете адекватно оцінити свою готовність. Уточніть, хто із співробітників вашої компанії володіє потрібним досвідом в бізнеснаправленіях - логістиці, бухгалтерії, системі продажів. Поговоріть з ними. Це дозволить Вам, по-перше, перевірити, чи володієте Ви необхідними знаннями. а по-друге, зрозуміти, чи зможете Ви їх використовувати на практиці. Не соромтеся сказати про свої сумніви генеральному директору. Ви покажете, що усвідомлюєте масштаб роботи, яка Вам належить. Прямо скажіть, що, можливо, Вам буде не вистачати досвіду. але Ви намагатиметеся швидко придбати його і виправдати виявлену довіру. Якщо гендиректор обіцяє підтримати Вас, розглядайте пропозицію всерйоз. Якщо займете нову посаду, встановіть параметри контролю і регулярно оцінюйте, як Ви розвиваєтеся як керівника.

Чи варто насторожитися, коли потенційний роботодавець пропонує попрацювати без оформлення документів?

Коли шукала нову роботу, зіткнулася з тим, що деякі компанії пропонували стажування або інші форми «випробувального співпраці» без офіційного оформлення. Наприклад, на місяць очолити HR-службу філії або навіть головного офісу або один з напрямків. На цей час трудовий договір не укладається. Потім претендента в HR-директора просять проаналізувати роботу підрозділу і написати звіт, в якому запропонувати, як поліпшити ситуацію. Я не маю нічого проти випробувальних завдань, але такі пропозиції мене насторожують. Чи погоджуватися на такі умови? Діана Г. начальник відділу персоналу (м.Полтава)

На ситуацію, описану Вами, можна поглянути з двох сторін. Одна сторона - це Ваша позиція як здобувача. Ми всі хочемо бути захищеними. Виходячи з цього, звичайно, не слід погоджуватися на роботу без трудового договору. Тим більше знаючи, що є недобросовісні роботодавці, які, не оформлюючи працівників офіційно, часом не виплачують зарплату. Можна поглянути на ситуацію і з боку роботодавця. По суті, він приймає на ключову позицію невідомої людини. І, звичайно, прагне мінімізувати свої ризики. У тому числі ось так - влаштовуючи випробувальний термін без оформлення. Офіційно ж прийнявши людини, компанія повинна буде дотримуватися багато формальностей. Причому керівництво розуміє, що фахівці в сфері HR добре знають законодавство і вміють використовувати його положення на свою користь. Це додатковий аргумент, щоб не поспішати оформляти все по закону. Чи варто погоджуватися працювати на таких умовах, кожен повинен вирішити сам. У будь-якому випадку є вигода і для Вас. Якщо відносини з керівництвом компанії не складуться, Ви сміливо підете і у Вашій трудовій книжці не з'явиться запис про роботу, яка тривала п'ять-шість місяців. Зате Ви придбали безцінний досвід. який стане в нагоді в майбутньому.

Як переконати гендиректора і топ-менеджмент, що мої підлеглі теж має право розглядати вакансії компанії?

Нещодавно до мене підійшла співробітниця відділу мотивації та запитала, чому працівниці нашої служби не беруть участі в оцінці для кадрового резерву і не висуваються на нові вакансії компанії. З'ясувалося, що у неї психологічну освіту і вона хотіла б перейти до відділу роботи з клієнтами. Гендиректор дозволив моїй підпорядкованої перейти в інший відділ. Зараз вона там успішно працює. Але керівник вважає, що HR-фахівців не варто включати до кадрового резерву. Як його переконати? Олена Г. Директор з персоналу (м.Горлівка)

Як змінити рід діяльності і переконати гендиректора призначити мене керівником іншого підрозділу?

Уже п'ять років очолюю HR-службу в великої юридичної компанії. Колектив у нас хороший, мої ініціативи не ігнорують. Зараз наша компанія планує відкрити філії в деяких регіонах. Тому вводиться нова посада - керівник управління регіональних підрозділів. Мені доручили знайти цього керівника. Але зізнаюся, хотіла б сама зайняти цю позицію. Освіта дозволяє: крім психологічного є юридична. Як мені сказати гендиректору про своє бажання, щоб він не відповів відразу відмовою? Олександра К. директор HR-служби (м.Київ)

Керівництво хоче передати мені в підпорядкування двох колишніх PR-фахівців. А я цього не хочу. Що робити?

У нашій компанії вирішено скасувати PR-відділ, а його функції покласти на службу маркетингу. Хочуть залишити двох фахівців і передати в моє підпорядкування, поставивши перед ними завдання: забезпечувати внутрішній PR, формувати на ринку імідж роботодавця і просувати HR-бренд. З одного боку, це добре, тому що HR-департамент розшириться. З іншого боку, це відповідальність. Особливо бентежить, що вони будуть використовувати у своїй роботі PR-інструменти, а не HR-методики. Підкажіть, як добитися, щоб PR-фахівців передали в службу маркетингу. Михайло С. керівник HR-департаменту (м.Запоріжжя)

Давайте розбиратися з причинами, через які Ви хочете домагатися переведення співробітників в службу маркетингу. З Ваших слів можна зробити висновок: у вас є побоювання, що можете втратити контроль над своїми підлеглими. так як вони працюють з невідомих Вам методикам. По суті, Ви не готові взяти на себе відповідальність за керівництво співробітниками, якість роботи яких Ви не зможете впевнено оцінити. Але подивіться: функції цих фахівців безпосередньо пов'язані з управлінням персоналом. Внутрішній піар - з нематеріальної мотивацією, а формування іміджу роботодавця - з підбором і розвитком персоналу. Я б рекомендувала Вам не витрачати сили на те, щоб домагатися переведення цих фахівців у відділ маркетингу. Змініть підхід до цієї проблеми. По-перше, познайомте нових фахівців з колегами і попросіть піарників провести для HR-департаменту невеликий семінар по внутрішнього піару і формуванню іміджу роботодавця. По-друге, переглянете показники діяльності HR-департаменту - додайте до них такі, які б дозволяли оцінювати роботу з управління іміджем роботодавця (всередині і поза компанією). По-третє, зверніться до керівництва з проханням виділити кошти на Ваше навчання внутрішнього піару.

В Інтернеті виявила невтішний відгук про себе. Як реагувати на наклеп?

Рада директорів ігнорує мої пропозиції. Може бути, я неправильно їх підношу?

Рік тому мене підвищили до Директора по персоналу і включили до складу ради директорів. Мені дуже хотілося зробити для компанії багато корисного. Але, на мій превеликий розчарування, більшість моїх пропозицій так і не були схвалені, хоча я ретельно готувалася до засідань ради, становила презентації. Найцікавіше, що ніяких серйозних заперечень вони зазвичай і не викликали. Члени ради директорів уважно слухали презентації, але потім якось швидко йшли від теми, починали сперечатися через дрібниці і, не дійшовши згоди, відхиляли весь проект. У чому моя помилка? Лариса Д. Директор з персоналу (м.Київ)

Ви зробили принаймні дві помилки. Перша: не можна спочатку розраховувати, що всі пропозиції знайдуть відгук у директорів. Друга помилка: невірний підхід до підготовки презентацій. Будь-яка презентація - це кінцева точка формування пропозиції. З нею Ви виступаєте перед радою директорів тільки після того, як провели попередню роботу - зустрілися з кожним з топ-менеджерів, обговорили ідею, виявили їх заперечення, побоювання та побажання, розібралися, чим викликані розбіжності в поглядах на ідею. Презентація повинна резюмувати всю підготовчу роботу. відповідати опонентам, надавати додаткову інформацію. Щоб презентація все ж сприяла прийняттю рішення на вашу користь, правильно складайте її. Підкреслюйте плюси для компанії. Чи не відводите багато місця корпоративної культури або внутрішньому клімату. Ці речі важко вимірні і не переконують директорів. Говоріть більше про витрати і реальних бізнес-результати. Зменшіть кількість дрібного тексту, розставте яскраві акценти, зробіть висновок і покличте до конкретних дій. Інформацію про те, як поліпшити якість презентацій, можна знайти, наприклад, в книзі «iПрезентація. Уроки переконання від лідера »Кармін Галле.

Підкажіть, як розрахувати економічний результат від впровадження стандартів обслуговування клієнтів

Ми розробили стандарти обслуговування клієнтів (витратили 80 000 рублів) і найближчим часом плануємо їх ввести. Керівництво компанії доручило мені проаналізувати, як після цього зміниться якість обслуговування (на скільки відсотків покращиться), і оцінити економічні результати, яких можна буде досягти. Як виміряти зміни в якості обслуговування, зрозуміло - ініціювати маркетингове дослідження. Але як розрахувати економічний результат, я не знаю. Підкажіть, будь ласка, як це зробити. Як пов'язати показники якості з показниками роботи? Ольга С. Директор з персоналу (м.Полтава)

Де отримати другу вищу освіту - економічну. В який вуз краще піти?

Моя перша освіта - педагог-психолог. І всякий раз, коли на раді директорів мене просять навести конкретні цифри, що показують ефект від HR-проектів, я розумію, що мені не вистачає економічної освіти. Тому вирішила отримати другу вищу освіту за спеціальністю «економіка праці». Мені потрібні саме ґрунтовні знання, щоб потім застосовувати їх в роботі і розвиватися. Тому хочу вибрати хороший вуз. Чи не підкажете, де краще вчитися? Катерина Д. керівник відділу персоналу (м Костянтинівка)

Щоб зробити правильний вибір вузу, дайте відповідь на питання. для чого Вам другу вищу освіту? Тільки для аргументації під час виступу на раді директорів? Якщо так, то достатньо курсу лекцій або курсів перепідготовки. А якщо Ви вмієте здобувати знання самостійно, то простудіюйте підручник. Якщо Ви хочете розвиватися професійно і вирішили, що для цього Вам потрібно навчитися за фахом «економіка праці», то, вибираючи ВНЗ, звертайте увагу на репутацію навчального закладу і на викладацький склад. З'ясуйте, чи є серед викладачів фахівці-практики: Директора по персоналу, провідні фахівці з управління персоналом, економісти відомих компаній. Простудіюйте і саму програму. Подивіться, наскільки велика кількість профільних предметів (їх повинно бути більше, ніж інших). Уточніть програму з цих предметів - викладаються сучасні інструменти. Швидше за все, Ви будете отримувати другу вищу освіту заочно. Найкраще для цього підійдуть, на мій погляд, провідні вузи країни: МЕСІ, ВЗФИ, РЕУ ім. ПЛЕХАНОВА.

Гендиректор гальмує HR-проект, який раніше сам же просив реалізувати. Що робити?

Коли два роки тому я прийшла в компанію HR-директором, ми з гендиректором намітили, що в першу чергу розробимо і введемо систему оцінки. Як здобувачів, так і штатних співробітників. Але на ділі все відбувається приблизно так: я пропоную ідеї щодо впровадження, розробляю план дій і готую необхідні матеріали (опитувальники, тестові завдання та кейси), прораховую витрати, а у відповідь чую: «Давайте пізніше. Поки нехай співробітників оцінюють їх керівники ». Виходить, що нікому нічого не потрібно. Як змінити ставлення гендиректора до узгоджених з ним же HR-проектів? Юлія Т. Директор з персоналу (м.Кривий Ріг)

Як уникнути помилки управлінців - клішірованія - і впроваджувати проекти, враховуючи специфіку компанії?

На новій роботі мене попросили впровадити систему наставництва на підприємстві. Я не раз це робила в інших компаніях, тому з упевненістю взялася за справу. Але незабаром досвідчені співробітники, яких я просила стати наставниками, поскаржилися, ніби я хочу завантажити їх так, що вони не зможуть виконувати свою роботу. І це незважаючи на те, що я передбачила хороші премії! Гендиректор дорікнув мені в клішованість - спробі копіювати свій колишній досвід в новій компанії. Чи є така помилка і як її уникнути? Марія Б. HR-директор (м Клин)

Так, така помилка поширена. Щоб виправити становище, проаналізуйте ще раз, як Ви впроваджували систему наставництва, з чого починали, як вибудовували роботу з персоналом. Оцініть, чи правильно Ви зробили. У Вашому питанні є фраза «... Я просила стати наставниками ...». Вона трохи насторожує. Адже Ваше завдання - створити всі умови, щоб досвідчені фахівці самі захотіли стати наставниками. Просто пообіцяти премію недостатньо. Далеко не завжди люди готові за доплату брати на себе відповідальність за навчання іншого співробітника та ще й масу додаткових обов'язків. Крім матеріального стимулювання застосовуйте нематеріальне. Популяризує наставництво, зробіть так, щоб воно було престижним. Наприклад, подайте це досвідченим співробітникам як «примірку» управлінських функцій, а також як додатковий розвиток - професійний та особистий. Адже, володіючи певними компетенціями, наставники повинні вміти розвинути їх і в інших людях. Організуйте навчання (курси) для наставників, розвивайте у них необхідні «викладацькі» компетенції.

Анонси майбутніх номерів