Як оформити зменшення окладу з ініціативи роботодавця
У кризові часи мало кого здивує новина, що ті чи інші підприємства, компанії і організації відчувають крайні фінансові проблеми. Нерідко, щоб залишатися на плаву, керівники вдаються до такої вельми жорсткою мірою, як скорочення заробітної плати своїх співробітників. Надалі, в залежності від обставин, кому-то вдається визначити дані дії як тимчасовий захід, але згідно з дослідженнями велика кількість роботодавців приймає подібні рішення на постійній основі. Зменшення окладу з ініціативи роботодавця передбачено трудовим законодавством РФ. Але цей захід вважається законною, якщо дотримані всі умови, передбачені законодавцем. Про них і піде мова в цій статті.
Нормативна база
Кожен відповідальний керівник при проведенні таких дій, як урізання окладу, повинен керуватися нормативно-правовою базою, в основі якої закладені відповідні статті Трудового кодексу РФ, а також ряд трудових і колективних договорів, що укладаються або з окремим співробітником підприємства, або з цілим колективом працівників.
Оформлення трудових відносин завжди проводиться на основі державних документів, які б підтверджували законність дій.
Підстави зменшення окладу
З основних причин, часто використовуваних керівниками по відношенню до своїх підлеглих для урізання заробітної плати, виділяють наступні:
- зменшення обсягу роботи;
- обмеження прямих обов'язків працівників підприємства;
- скорочення робочого тижня;
- зниження співробітника на посаді. Дана міра може мати обмеження за часом, який визначається в межах від півроку до року, або бути безстроковою. При цьому варто враховувати, що призначення працівника на нижчу посаду незаконно, якщо він не може виконувати трудові функції в зв'язку зі станом здоров'я.
Яким чином може бути урізана зарплата?
Тим часом зменшення посадового окладу за ініціативою роботодавця просто так оформити не можна. До того ж це всього лише одна з можливих форм.
Керівництво повинно діяти відповідно до визначених нормами НПА. В іншому випадку воно ризикує потрапити під санкції. Законодавець закріпив в Трудовому кодексі два основних законні способи по проведенню правомірного зниження офіційної зарплати. При виникненні кризової ситуації директор може вдатися таким заходам:
- Скорочення офіційного окладу працівника підприємства за угодою сторін.
- Зменшення окладу з ініціативи роботодавця з дотриманням конкретних вимог.
Будь-який з перерахованих вище способів здійснюється при дотриманні всіх норм українського законодавства і при обов'язковому документированном оформленні відповідних дій.
Скорочення окладів за угодою сторін
Влаштовуючись на роботу, кожен співробітник попередньо укладає з організацією трудовий договір, де чітко прописані сума окладу і терміни виплати. Документ завіряється роботодавцем з одного боку і самим працівником - з іншого боку. На підставі даного документа роботодавець не має права змінювати розмір окладу на свій розсуд. Але при цьому, як уже було зазначено, у нього є можливість вдатися до одного із законних способів, щоб втілити в життя виникла необхідність в скороченні заробітної плати.
Сьогодні практично у всіх регіонах нашої країни питання працевлаштування є дуже гострим. Ніхто не бажає потрапити під скорочення. Тим самим у керівника завжди є стовідсотковий шанс укласти угоду сторін і документально оформити зменшення окладу працівникам. Останнім пропонується добровільно погодитися на умови, прописані в угоді, і тим самим зберегти робоче місце. Мабуть, ні в кого немає причин вважати, що в даному випадку працівник відмовиться від свого підпису. При цьому він залишає за собою право поцікавитися, на якій підставі проводиться дана фінансова реструктуризація його офіційного заробітку. Роботодавець в цьому випадку зобов'язаний роз'яснити ситуацію в компанії ситуацію і привести аргументовані причини таких негативних дій зі свого боку як керівника. Додатково йому необхідно буде вказати на відносні тимчасові рамки свого рішення.
На який час допустимо зменшення окладу працівникам?
Якщо у керівника є підстави вважати, що подібна ситуація на підприємстві або в компанії триватиме певний час, а потім стабілізується, він може пообіцяти співробітникові відновити його заробітну плату на колишньому рівні. Хоча варто відзначити, що такий хід іноді застосовується керівниками і при відсутності вагомих причин для скорочення заробітку. Законом не забороняється і безстрокове зниження розміру заробітної плати.
Зменшилися у зв'язку причини ініціативи керівника
Зарплата може бути знижена і за особистою ініціативою роботодавця. Тобто в односторонньому порядку. Провести зменшення окладу з ініціативи роботодавця можна відповідно до статті 74 ТК РФ. Підставою в даному випадку служить неможливість дотримуватися організаційні чи технологічні умови трудових відносин, прописаних у договорі. Керівник може змінити дані умови, але при цьому не має права змінити трудові обов'язки співробітника. Часто під поняттям зміни вищезазначених умов мається на увазі технологічна реорганізація підприємств або об'єктивна зміна порядку трудової оплати. Наприклад, перехід з відрядної оплати на почасову, зниження прийнятих раніше норм виробітку і так далі.
Незважаючи на розпливчастість формулювань статей закону, доводи з приводу зменшення зарплати працівника або колективу співробітників повинні мати дуже вагомі підстави. Незважаючи на ситуацію, що негативну економічну ситуацію на тому чи іншому підприємстві і боязнь людей втратити роботу, роботодавець ризикує в разі незаконного позбавлення свого працівника зарплати бути притягнутим до адміністративної відповідальності.
Наказ про зменшення окладу: зразок
Зазвичай співробітники погоджуються з доводами начальства, щоб уникнути втрати робочого місця. Отримавши згоду, керівник видає наказ про зменшення окладу, в якому обмовляється весь перелік причин прийнятого рішення. Тут в обов'язковому порядку відображаються обумовлені зміни (зразок документа див. Нижче).
Роботодавець з працівником можуть обговорити, переглянути і навіть змінити вимоги в договорі. При цьому узгодженість з обох сторін має документальне закріплення.
Додаткова угода до трудового договору
Крім наказу оформляється додаткова угода як зміна трудового договору. У пунктах даної угоди прописуються всі нововведення, які повинні торкнутися того чи іншого працівника або всього колективу і згідно з якими буде урізаний заробіток. Після підписання даного додаткової угоди воно стає офіційною частиною трудового договору, а який підписав його перекладається на нову форму оплати праці.
Письмове повідомлення співробітників
Документ містить відомості про те, що заробітна плата працівника буде зменшена. Оформляється в довільній формі, але в будь-якому випадку обов'язково повинен містити причини змін, що проводяться, перераховувати всі пункти трудового договору, які піддадуться змінам. Крім усього вказується остаточний розмір окладу працівника і нове коло його обов'язків.
У повідомленні також повинні бути вказані терміни для прийняття співробітником остаточного рішення. В наявної графі, яка призначається для письмової відповіді співробітника, останній проставляє запис «згоден» або «не згоден». Далі в разі згоди слід підписання документа.
Повідомлення про зменшення окладу (зразок подібного ви можете побачити нижче) складається в довільній формі.
Вся документація оформляється в двох примірниках, один з яких передається співробітнику.
1. Змінюючи організаційні та технологічні умови праці і знижуючи при цьому рівень зарплати співробітників, директор підприємства зобов'язаний довести до відома колектив про введення зазначених змін, паралельно видавши наказ, що обгрунтовує причини змін і конкретизує проведені зміни.
2. Кожен співробітник повинен під розпис ознайомитися з наказом.
3. Про зміни окладів і, відповідно, причини подібних дій співробітники повинні повідомлятися за два місяці, отримавши спеціальне повідомлення знову ж під розпис. Іноді терміни, відведені для вручення повідомлень, можуть бути скорочені. Наприклад, при роботі індивідуальних підприємців. Тут час, відведений для вручення повідомлення, може становити всього два тижні (14 днів).
4. Повідомлення співробітника і підпис документа.
5. У разі відмови працівника підписувати повідомлення про зменшення окладу з ініціативи роботодавця складається акт, який засвідчують підписом свідки. Їх має бути не менше двох осіб.
6. За згодою працівника з ним укладається додаткова угода, де чітко визначаються нові трудові умови, що включають трудовий режим і оплату праці.
7. У разі відмови працівника від запропонованих трудових умов йому надається альтернативний варіант, який по суті нічим не відрізняється від попереднього.
8. При зміні місця роботи співробітника і підписання додаткової угоди в трудовій книжці ставиться відповідний запис.
9. Якщо співробітник не має наміру продовжувати працювати на підприємстві в зв'язку з небажанням отримувати зменшений оклад, з ним розривають трудовий договір.
Думки експертів щодо питання
Щодо зменшення окладу з ініціативи роботодавця багато експертів сходяться на думці, що в більшості випадків керівникам і їх підлеглим вдається досягти згоди. Причиною часто стає об'єктивна оцінка працівником своїх функцій, придбань деяких переваг, пов'язаних зі скороченням робочого режиму і аргументоване обіцянку з боку керівника повернути заробіток на колишній рівень після проходження періоду кризи.