Ієрархія цінностей для роботодавця
Роботодавець для працівника - як глава і ватажок, може «стратити» або «помилувати». У нашій інтерпретації - або підвищувати по службі, надаючи гідну оплату праці, бонуси і привілеї, або піддавати скороченням штатів, зменшення зарплати або накладення дисциплінарних стягнень.
Зрозуміло, що в якості основного завдання підприємство ставить перед собою розвиток виробництва і збуту продукції, збільшення прибутку і обороту, вихід на нові ринки, збільшення потужності і процвітання корпорації в цілому. Працівник в даному механізмі займає лише роль засобу для досягнення цих цілей. Однак і трудове законодавство з'явилося не випадково. Щоб виключити можливі тенденції розвитку ставлення до працівника як безправного «гвинтика» механізму, в правовій державі відведена ціла галузь права для регулювання і стримування цих тенденцій. Заборони і вимоги, обмеження та штрафні санкції за порушення прав працівників і вимог законодавства - все це закріплено законодавчо і не дає роботодавцю використовувати працю людей без шанобливого ставлення до нього. У зв'язку з викладеним, у кожного роботодавця склалася ієрархія цінностей щодо праці на своєму підприємстві. Що ж цінує роботодавець, набираючи собі штат і реалізуючи виробничий процес? Виділимо кілька напрямків, які складають основний інтерес і цінність для роботодавця:
1) персонал або трудовий колектив;
2) робочі місця, що відповідають вимогам законодавства (вимогам охорони праці, санітарно-епідеміологічним вимогам і іншим);
3) «хороші відносини» з контролюючими органами, відсутність підстав для притягнення до відповідальності за порушення трудового законодавства і відсутність штрафних санкцій з їхнього боку;
4) відсутність або мінімальна кількість судових суперечок з працівниками та колективом в цілому.
При цьому пріоритетність однієї цінності над іншою сильно варіюється в залежності від конкретного роботодавця, сфери його діяльності і практики оформлення трудових відносин у даного роботодавця.
Розглянемо кожну цінність більш докладно.
Дивно, що чим вище якість, тим менше кількість. А саме:
кожен роботодавець бажає мати в своєму штаті кваліфікованих працівників, багато успішних і здійснюють мінімум помилок у своїй діяльності. При цьому бажаним кількістю є мінімум. Навряд чи можна знайти роботодавця, який вважав за краще б мати на своєму виробництві сто недоучок, ледарів і просто дармоїдів замість п'ятдесяти кваліфікованих робітників, що виконують план і не створюють безліч проблем роботодавцю.
якість персоналу
З тих пір, як в наше життя увійшла ринкова економіка, питання про якість персоналу стало приділятися набагато більше уваги, ніж раніше.
Роботодавець став рахувати свої гроші, в тому числі на оплату праці працівників. І задався питанням: навіщо платити працівникові, який виконує свою роботу погано, або повільно, або робить безліч помилок через недостатню кваліфікацію? Нема чого! Роботодавець захотів якісний персонал. Однак і ринок робочої сили не існує сам по собі.
Співвідношення потреби в тих чи інших працівників народжує і їх пропозицію. В одні роки затребувані були інженери. Випускники шкіл і технікумів рвалися освоїти цю затребувану професію. Потім ринок наситився інженерами, і інтерес до даної професії впав. Різко зросла потреба у лікарях. Знову - переповнені медичні вузи, викид на ринок величезної кількості медперсоналу. Циклічність потреб і пропозиції закономірна.
Так, прогнози в цій галузі можливі, адже кожна галузь економіки також має звичай розвиватися циклічно. Так само йде справа і з рівнем кваліфікації. Отже, хто ж зараз найбільше затребуваний згідно зі статистикою?
- фахівці вищого рівня кваліфікації (5,9 млн чоловік);
- кваліфіковані робітники промислових підприємств, будівництва, транспорту, зв'язку, геології та розвідки надр (4,6 млн чоловік);
- фахівці середнього рівня кваліфікації (3,9 млн чоловік);
- некваліфіковані робітники (3,9 млн чоловік);
- оператори, апаратники, машиністи установок і машин (3,6 млн чоловік).
Близько 61% всіх вакансій склалися в організаціях з державної і муніципальної формою власності і 39% - в організаціях з недержавними формами власності (1).
Які якості працівників цінують роботодавці
Вимоги в частині переважання тих чи інших якостей у претендентів на посади у різних роботодавців різні.
Якості, які хочуть бачити в працівниках, також відрізняються і від сфери діяльності підприємства, і від функцій, які будуть покладені на працівника. Так, не потрібно креативності та самостійності для касира або водія. Однак для PR-менеджера, кореспондента або ведучого ток-шоу ці якості будуть займати лідируючі позиції в ранжирі якостей, необхідних для заняття цих посад. Однозначної відповіді на питання про якості, які є головними для роботодавців, немає.
Однак загальні тенденції все ж можна виділити, розбивши їх умовно на 3 великі блоки.
Блок 1 (якості, найбільш цінуються при наборі на керівні позиції)
Самостійність у прийнятті рішень. Дана якість розглядається як обов'язкове при прийомі на керівну посаду або посаду, пов'язану з пошуком клієнтів і продажем їм продукції і послуг компанії.
Організаторські та лідерські якості - для посад від менеджерів середньої ланки і вище, для бізнес-тренерів, усіх посад, до функцій яких входить навчання кого-небудь.
Відповідальність. У більшості випадків така якість потрібно мати від кваліфікованого робітника до керівника організації. Рідко, коли роботодавець не оцінює наявність або відсутність даної якості.
Досвід роботи, професіоналізм.
На сучасному етапі розвитку промисловості і економіки в цілому досвід роботи і професіоналізм відходять на другий і навіть третій план. Багато роботодавців вважають за краще «безпері пташеня» працівнику з багаторічним досвідом. Свої переваги роботодавці пояснюють просто: працівник, який має за плечима роки роботи, як правило, консервативний, мало схильний до новизни, не готовий і часто просто не здатний подивитися на проблему під іншим кутом зору. Такий працівник незамінний при виконанні незмінний функцій: робочі виробництв, котелень, більшість спеціальностей з низькокваліфікованим працею. У тих же сферах, де постійно або час від часу відбуваються зміни, потрібен молодий, швидко і адекватно сприймає ці зміни. А досвід, як відомо, - самий легко напрацьовуваний показник працівника. Однак це правило не сильно зачепило ешелон вищих посад (керівництво, топ-менеджмент). Тут все ж без досвіду роботи не обійтися.
Мінливість і амбітність. про що може свідчити часта зміна роботи. Перестало бути негативним властивістю працівника наявність багатьох записів у трудовій книжці.
Тепер це - скоріше показник зростання і особистісних устремлінь. З «мінусів»: в певних ситуаціях «летючість» від одного роботодавця до іншого може означати негативні властивості особистості: нелагідність в колективі або відсутність контакту з керівництвом, погані результати в роботі, лінь і недбалість. При відборі кандидатів з множинними записами у трудовій книжці потрібно звернути особливу увагу і на причини звільнення. Якщо багато записів про звільнення «за згодою сторін» - є привід задуматися, чому ж так часто роботодавці йдуть на таку угоду? Чи не в бажанні позбутися від неугодного працівника справа? Крім того, легкість зміни роботи може говорити про нестабільність і нелояльності співробітників. Тобто заздалегідь теоретично можлива ситуація, коли роботодавець витратить чималі ресурси на введення співробітника в справу, на його навчання і підвищення кваліфікації. А він, навчившись, перейде на роботу до конкурента ...
Нестандартне мислення, креативність - все більш цінуються роботодавцями якості. Однак не у всіх сферах діяльності ці якості вітаються і потрібні. Наприклад, ці якості зовсім не потрібні при виконанні регламентних робіт, де кожен крок і операція розписана посадовою інструкцією і порядком здійснення кожного етапу операції.
Висока здатність до навчання. Якість, необхідну при просуванні нових товарів і послуг на ринок, при освоєнні нових виробництв і технологій. Новий продукт потрібно швидко вивчити, а нову технологію - освоїти. Тільки співробітники з високим ступенем навченості (як правило, не досягли віку 30 років) можуть в стислі терміни впоратися з цим завданням.
Активність, ініціативність - якість, цінне для кожного роботодавця. Пасивний і неініціативною працівник вітається хіба що в бібліотеці ...
Комунікабельність, відкритість, дружелюбність, зацікавленість в клієнті і вирішенні його проблем - якості для співробітників, що працюють з клієнтом.
Блок 3 (якості, цінуються як додаткові до вищевказаних основним)
Цілеспрямованість, націленість на результат - цінується, за рідкісним винятком, всіма роботодавцями незалежно від сфери діяльності.
Старанність. Незважаючи на зміщення цінностей, ця риса як і раніше цінується усіма роботодавцями. Креативність і свобода дій, самостійність у прийнятті рішень - добре, проте і дисципліна не повинна кульгати. Чітке виконання в строк службового завдання - аж ніяк не остання цінність для керівника.
Зовнішність. Як правило, роботодавець хоче бачити охайного співробітника, чітко представляє собі прийняті в сфері його діяльності рамки дрес-коду. Інших вимог, як правило, в частині зовнішності до кандидатів не пред'являється. Навіть вищевказане вимога ніяк не афішується, але воно все ж є.
Найчастіше у внутрішньому опитувальному аркуші, який складається за результатами співбесіди з кандидатом, є графа «зовнішній вигляд». Винятки: якщо на зайняття посади потрібно кандидат модельної зовнішності або просто викликає симпатію з правильними рисами обличчя. Ця вимога доречно при підборі диктора на телебачення, ді-джея на дискотеку, співробітника презентаційного відділу.
Вік. Незважаючи на наявність в статті 3 Трудового кодексу України суворої заборони на дискримінацію в сфері праці, в тому числі за віком, роботодавець має-таки право вікового переваги при наборі співробітників. Наприклад, при виборі касира в банку найчастіше віддається перевага жінкам 40-річного віку в порівнянні з 20-річними. При цьому в обґрунтування вибору ніколи не буде вказано вік, а тільки досвід роботи.
Таке перевагу анітрохи не применшує право молодих нарівні з досвідченими виставляти свою кандидатуру на посаду. Однак практика показує, що 40-річна працівниця схильна працювати багато, акуратно і постійно на одному і тому ж місці. Молоді ж співробітниці часто не витримують щільності і об'єму роботи, їм набридає займатися рутинною роботою. Саме за рахунок молодих співробітниць зростає плинність кадрів на вказаній ділянці, що не в інтересах роботодавця.
Чесність, товариськість в колективі, вміння працювати в команді - ще один плюс всім без винятку працівникам, які працюють в колективі.
Поділ на блоки було вироблено дуже умовно. Такий поділ не означає цінність певних якостей тільки при відборі на певні посади, однак робить на них акцент. При виборі, наприклад, економіста в планово-економічний відділ для роботодавця ціннішими якостями виявляться старанність, вміння працювати в команді, цілеспрямованість і висока здатність до навчання. А при співбесіді з кандидатами на посаду страхового агента превалюють якостями будуть вміння самостійного прийняття рішень, комунікабельність і клієнтоорієнтованість, відповідальність і активність.
Звичайно, ідеального співробітника, що підходить під всі вимоги роботодавця, відшукати практично неможливо. Тому при відборі кандидатів доводиться робити акцент на 3-5 якостей, які панують, на думку роботодавця, для конкретної посади і конкретних функцій.