Грейдовая система оплати праці
Корпоративний семінар «Система професійних стандартів: готуємося до застосування»
Реєстр прийнятих професійних стандартів, законодавча база. Підготовка організації до застосування професійних стандартів. Кадрові технології, що залежать від введення професійних стандартів. Вимоги до кадрового діловодства в умовах впровадження профстандартів. Порядок приведення у відповідність найменувань посад в компанії з ПРОФСТАНДАРТ і кваліфікаційними довідниками, коригування посадових інструкцій. Рекрутмент. Процедура відмови в прийомі на роботу. Зміна системи оплати праці. Коригування штатного розкладу. Процедура підтвердження кваліфікації. Підвищення кваліфікації працівника відповідно до професійних стандартів. Організація навчання працівника в разі невідповідності ПРОФСТАНДАРТ. Порядок переведення працівника на іншу посаду або розірвання трудового договору за результатами оцінки.
FAQ
ПРАВИЛА
Пошук по форуму
Реєстрація
профіль
Увійти, щоб переглянути приватні повідомлення
чат (зараз в чаті 0)
Грейдовая система оплати праці
Добрий час доби, колеги.
На даний момент на нашому підприємстві знаходиться в процесі перегляд розміру з / п, і мене дуже цікавить грейдовая система оплати праці (поділ посад за шкалою важливості для компанії з присвоєнням розрядів і т.д.). Але по цій темі дуже мало матеріалу.
Кемікал. Вас це цікавить?
ГРЕЙДОВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ
Грейдовая система оплати праці все більше набирає популярність в сучасних компаніях.
До грейдовой системі оплати праці зазвичай схиляються організації, які прагнуть встановити зарплати:
- що відповідають потребам фірми.
Аналогічно склалося з програмістами. Одного програміста брали на роботу в момент. Коли його послуги і кваліфікація були сверхвостребовани - компанія автоматизувала облік, розробляла і впроваджувала з ініціативи власника нову програму для щоденних зведень результатів діяльності.
Взяли програміста з хорошою кваліфікацією на великий оклад. Проект впровадили, він заробив, а програміст залишився. Компанія щомісяця платила йому великий оклад, а була потрібна його видатна кваліфікація вже набагато рідше. Через рік взяли ще одного програміста в штат, але вже на оклад менший, і назвали його програмістом по роботі з бухгалтерськими програмами. Винаходили, як могли.
Штатний розклад «розпухало».
Стала необхідна справедлива система оплати праці, захотіли оклади і посади привести до одноманітності. Вибрали грейдовую систему.
Вона дозволяє визначити, які чинники для фірми найбільш важливі і які посади. Так як компанія займалася наданням інтелектуальних послуг в області супроводу програмного забезпечення для бізнесу, вони встановили найважливіші фактори і коефіцієнт важливості цих чинників для підприємства:
Фактор, важливий для фірми
коефіцієнт важливості
знання і навички працівника
0,6
здатність до постійної самоосвіти і професійного саморозвитку
1,1
вміння знаходити вихід зі складних ситуацій
0,9
Після цього встановлюється ступінь прісущності обраних факторів для кожної посади. Наприклад, з розрахунку 5 ступенів по 50 балів за ступінь.
Припустимо, для програмістів:
Фактор, важливий для фірми
Ступінь прісущності фактора
знання та навички
4 ступінь
здатність до постійної самоосвіти і професійного саморозвитку
5 ступінь
вміння знаходити вихід зі складних ситуацій
5 ступінь
Грейдовий бал програміста визначається шляхом множення присвоєного бала (ступеня) на коефіцієнт важливості для компанії. тобто
Так визначається грейдовий бал для кожної посади. Це бал, що відображає потребу посади для компанії.
Потім всі посади групуються в залежності від балів в грейди (5-6 грейдов на компанію).
1-й грейд (до 150 балів). У нього потрапляють прибиральниця, водії, кур'єри.
3-й грейд (від 351 до 600 балів), можливо, об'єднає керівників допоміжних відділів, початківців програмістів, консультантів, які працюють з «нескладними» клієнтами.
4-й грейд (від 601 до 700 балів). У ньому можуть виявитися провідні програмісти, консультанти, що працюють безпосередньо з корпоративними клієнтами, головний бухгалтер компанії.
5-й грейд (от700 до 800 балів) включить в себе генерального директора і його заступників.
Залежно від грейда призначається вилка окладів. Припустимо, в такий спосіб.
Грейд
Вилка окладів, руб.
1-й грейд
від 3000 до 5000
2-й грейд
від 5000 до 8000
3-й грейд
від 7000 до 15000
5-й грейд
від 25000 до 50000
Так, зарплата ставиться в залежність від потреб компанії в тих чи інших якостях і властивостях працівників. При цьому текучка в першому Грейді через низьку зарплату не страшна компанії. Адже в цьому Грейді зібрані ті посади, які не сильно важливі для компанії. Зате важливі посади є можливість правильно «вирахувати», визначити і берегти.
Використовуючи грейдовий метод оцінки важливості посад і працівників, одна торгова компанія змогла вирішити наступну проблему. У них часто змінювалися секретарі та адміністратори відділів. Загальноприйнято таких посад не давати великих окладів. Але для сфери діяльності даної компанії оперативність, уважність і ретельність в деталях секретарів виявилися як вельми важливі показники для виручки фірми і задоволеності її клієнтів. Їх переоцінили і підвищили зарплату. Плинність припинилася.
3-й грейд
від 7000 до 15000
Катег. 1
7000
Так, працівник може працювати тривалий час і вдосконалювати свою кваліфікацію, якість роботи, бо він розраховує на реальність підвищення окладу. І працює, поки є куди рухатися. Головне регулярно проводити атестацію. Зарплата в межах одного грейда зростає до тих пір і кордонів, поки це вигідно підприємству.
Основні юридичні завдання, які виникнуть при впровадженні такої системи:
- врегулювати і грамотно, відповідно до вимог Трудового кодексу, описати грейдовую систему в Положенні про оплату праці та преміювання,
- розробити та впровадити систему атестації працівників.
Ливена Сніжана Валеріївна
Консалтингова компанія "Стратегія"