Двоє біля керма як найняти компетентного директора
З нашого досвіду, незалежно від займаного сегмента, більшість компаній має проблему з наймом керуючого персоналу в частині оцінки реальної кваліфікації кандидатів на керівні посади і відповідності їх вимогам, що пред'являються. Непрямим чином на це вказують дослідження міжнародної бізнес-школи менеджменту MIT Sloan, згідно з яким лише третина найманих керуючих влаштовує за своїми параметрами і компетенцій наймачів. Некомпетентні менеджери, що займають ключові посади - це взагалі одна з найпідступніших загроз для бізнесу. Підступність полягає в тому, що далеко не кожен власник:
а) усвідомлює цю проблему;
б) здатний своєчасно на неї відреагувати;
в) здатний її вирішити.
По-перше, у багатьох компаніях найм керуючого персоналу є традиційно слабким місцем. По-друге, якщо ми говоримо про компанії з сильним HR-підрозділом, здатним виділити перформера з сотень кандидатів, то в цьому випадку в хід підуть психологічні чинники власника, що не мають відношення до неупередженого інструментарію, і що роблять негативний вплив на процес найму.
Ви повинні бути готові до того, що процес найму складається з ряду обов'язкових кроків та забере у вас досить багато часу. Уже навіть з'явилася відповідна приказка: «Який ТОП, такий і прихід». Посередність задовольниться посереднім результатом там, де компетентний керівник досягне більшого. Тому удосконалення системи найму управлінців - директорів, заступників, керівників відділів - в інтересах вашого бізнесу, і на це варто витрачати час.
Ми розробили власну методику найму генерального директора. Вона має на увазі шість послідовних кроків.
Крок 1. Підготовча робота. У два етапи.
На першому етапі керівник повинен сформувати образ «ідеального» ТОП-менеджера, якому майбутній найманий директор повинен максимально відповідати. Перше, що вам потрібно чітко визначити, і чому ви в подальшому будете «танцювати»: вам потрібен генеральний директор або виконавчий? Це принципово різні люди. Генеральний - це більш самостійна фігура, виконавчий - людина, яка буде реалізувати ваші «хотілки», помічник в оперативному управлінні.
Далі вам потрібно визначити, під які саме завдання залучається найманий фахівець:
- Підготовка компанії до продажу
- Висновок на стабільний прибуток
- Антикризове управління
- Вихід на зарубіжні ринки
Ці завдання принципово відрізняються, і під них потрібні різні люди. Універсали існують, але, як правило, людина є професіоналом все-таки в якійсь окремій області.
Крім того, бізнесу на різних стадіях потрібна різна компетенція управлінців. Хтось є «стартапщіком» - вміє і любить запускати з нуля нові бізнеси, створювати основу. Хтось готовий керувати великим, таким, що відбувся бізнесом. Хтось забезпечить освоєння нових ринків, вихід в інші країни. Але це різні люди і відповідні компетенції. Може так статися, що ваші генеральні директори будуть змінюватися разом з вашим бізнесом. Це нормально, тому, що в умовах, що змінилися потрібна інша людина, з іншим досвідом, компетенціями і під інші завдання.
- 225 (47%) - від 40 000 руб;
- 119 (25%) - від 85 000 руб;
- 76 (16%) - від 130 000 руб;
- 38 (7%) - від 170 000 руб;
- 20 (5%) - від 215 000 руб.
88% московських компаній пропонують кандидатам на позицію «генеральний директор» заробітну плату до 150 00 рублів.
Тепер Харків. У північній столиці 121 вакансія. З них:
- 66 (54%) - від 50 000 руб;
- 21 (17%) - від 80 000 руб;
- 15 (12%) - від 110 000 руб;
- 11 (9%) - від 140 000 руб;
- 8 (8%) - від 170 000 руб.
92% вакансій із заробітною платою до 150 000 рублів.
Таким чином, на другому етапі 1-го кроку вам необхідно:
- Прописати функціонал посади і перевести це в цифри - розробити KPI.
- Розробити систему адаптації і введення в роботу.
- Встановити чіткі часові інтервали: який проміжок часу будете оцінювати.
- Дотримати баланс між заробітною платою, посадовими обов'язками і відповідальністю.
Також необхідно розробити систему мотивації. Не всі хочуть грошей, деякі переслідують інші цілі. Про це нижче.
Крок 2. Розміщення вакансії по різних каналах - своїми силами або за допомогою рекрутингових агентств.
Крок 3. Обробка відгуків
Цей крок може бути виконаний помічниками керівника, або які мають відповідні інструкції HR-менеджером. Наш досвід підказує, що вакансія «директор» є однією з найпопулярніших - 1,5 тисячі відгуків на одну позицію в середньому, і кожен з них горить бажанням розповісти, який він досвідчений, і скільки всього він може. Тому ви просто фізично не зможете проглянути такий потік поодинці.
Ефективний і швидкий тест - задати кандидату питання: «Ваше бачення компанії з боку?». Це одна з компетенцій, якій повинен володіти генеральний директор. Деякі дають певний «зріз» по компанії з боку, вже показуючи свій професіоналізм. Вони не просто розповідають про те, що вміють, але і показують це на практиці, проводячи діагностику компанії. Задайте це питання в тексті вакансії в якості тестового завдання і попросіть кандидатів направити відповідь в супровідному листі. Заощадите багато часу і заочно втятий частина людей. Звичайно, саме супровідний лист, як і резюме, також повинні бути вивчені.
В першу чергу варто приділити свій час найбільш активним кандидатам, які вийшли особисто на вас - особа, яка приймає рішення, обійшовши при цьому всі перепони і осіб, зазначених у вакансії в якості контактів. Таких дуже мало, але на них варто подивитися раніше інших.
Крок 4. Особисті співбесіди
Керівник відбирає людей, максимально відповідних сформованому в першому кроці образу «ідеального директора», і призначає їм первинні зустрічі. Це черговий етап відсіву, тому зустріч не повинна тривати довше години. І при зустрічі варто відразу попередити людини, сказавши: «У нас з вами є година часу на бесіду». Таким чином, ви дасте зрозуміти кандидату - це рамки, в які він повинен вписатися. Робота генерального директора - це не тільки невизначеність, а й обмеження в часі. Здатність працювати в таких умовах ви і діагностуєте при зустрічі.
Крок має дві особливості, які потрібно відразу врахувати:
- Чи не відбирайте на первинні співбесіди більше 20 чоловік. Коли ви переглянуто 20 осіб, ваш погляд замилиться, в зв'язку з чим люди втратять індивідуальність і почнуть перетворюється в суцільну сіру масу.
- Робіть 4-5 співбесід в день і не плануйте на цей день важливих справ. Часто люди приходять нетривіальні, з сильним характером, і розмова з ними протягом години - це серйозна втрата енергії для наймача.
Таким чином, ви витратите близько тижня часу на особисті співбесіди.
Крок 5. Поглиблена оцінка
За результатом особистих співбесід виявляються 3-5 чоловік, з якими можна детально розмовляти. Даний крок складається з практичної та інформаційної частин. Практичну частину - особисту зустріч - потрібно відразу переводити від порожніх розмов в конструктивне русло.
Хороша практика - запросити кандидата в компанію на 1-3 години. Для професіонала цього достатньо, щоб зрозуміти на поверхневому рівні, що саме відбувається в компанії, з чим йому доведеться зіткнутися. Людина приходить і розмовляє з ключовими особами компанії. Нехай сам вибирає, з ким поговорити і які питання задати. Одним з цих людей можете бути ви, тому будьте готові надати кандидату частина інформації. За підсумками дня відкритих дверей претендент робить діагностику і дає вам розклади: які він бачить проблеми, як збирається їх вирішувати, що має намір робити в першу чергу. А від ключових співробітників, з якими поспілкувався кандидат, потрібно попросити зворотний зв'язок, тому що те, що кандидат запитує з точки зору отримання інформації за ці 1-3 години роботи в компанії - це ще один важливий критерій.
За підсумками 5-го кроку ви зрозумієте, хто вам потрібен. Люди відсіваються при відвідуванні компанії, тому що вони не здатні витягти з цього дня ресурсів для діагностики, а генеральний - це людина, яка вміє знаходити необхідні ресурси і не пасує перед труднощами. Однак якщо вам потрібен виконавчий, а не генеральний директор, вимоги в цьому плані можна пом'якшити.
Крок 6. Введення в роботу
На цьому етапі залишається одна людина. І тут вже питання сміливості керівника - відразу дати йому в руки всі повноваження з управління компанією, або покроково вводити в курс справи. Це залежить від складу характеру і від ризиків, які можливі, якщо людина все-таки не підійде.
Якщо вводити поступово, то в цьому випадку людина спочатку працює вашої «тінню», збирає інформацію і входить в курс справи. А ви можете подивитися, наскільки він ініціативний і готовий все брати на себе, або його влаштовує бути другим.
Якщо ви прихильник швидкого введення - багато корисної інформації з питання ви знайдете в статті «Як ввести нового топ-менеджера в роботу за два тижні».
Також необхідно відстежити, наскільки людина виконує ті дії, про які говорив за підсумками дня відкритих дверей в кроці 5-м. Цей процес - пошук генеральних - сам по собі для компанії дуже цікавий, тому що це можливість для вас проговорити з професіоналами і дізнатися їхню думку про проблеми вашого бізнесу. Це додатковий і приємний бонус даної методики найму.
Чому не можна делегувати роботу за наймом директора HRу
Багато управлінці знають з власного досвіду: ефективність ТОП-менеджерів, підбором яких займався HR-відділ, нижче, ніж у випадку, коли ейчар займався вибором кандидатів спільно з керівником. Чому так відбувається, описано в статті «Директор з персоналу: перший після шефа». в якій ми частково торкнулися проблеми слабкості відділу HR.
Часто дуже цінні кадри з якихось формальних ознаках відкидаються, а в ситуації з генеральним директором будь штрих, якого HR не надав значення, може зіграти визначальну роль. Наприклад, вам потрібно найняти директора. HR-менеджер повинен вміти:
а) оцінити компетентність кандидата за допомогою спеціального інструментарію;
б) виділити підходящих кандидатів із сотень інших.
На стадії «б» якраз і може трапитися epic fail. Більшість ейчаров обмежується лише стандартним набором - вивченням резюме, усним співбесідою та корпоративної анкетою. Тому керівник повинен брати безпосередню участь у наймі директора.
Яких помилок при виборі кандидата вдасться уникнути за допомогою нашої методики
Емоції властиві в будь-якій справі, і чим вище ставка, тим сильніше емоції. Процес найму не є винятком, а ставка тут дуже велика, адже біля керма вашого бізнесу може виявитися посередність. Наша методика дозволяє уникнути цілого ряду помилок, які часто мають місце при залученні директора:
- Повільність. При прийнятті складних рішень людина схильна до зволікання. Є приказка: «Краще перебдеть, ніж недобдеть». Багато власників довго думають і зважують, а діяти починають лише тоді, коли їх бізнес вже забуксував.
- Віра в краще. Ознайомившись з резюме, власник просто приголомшений «надздібностями» кандидата. Це змушує його перебувати в блаженної впевненості, що людина, яку він найняв на керівну посаду, більш компетентний, ніж він є насправді.
- Підміна понять. Власник захоплений діяльною натурою кандидата, і, помилково вважаючи, що мотивація і здатність до дії взаємопов'язані, наймає людину на керівну посаду. Однак навіть сверхмотівірований менеджер зазнає поразки, якщо йому буде бракувати навичок.
- Схильність до швидких суджень. Поширений приклад: HR-менеджер при прийомі на роботу спирається на перше враження. В результаті якась безглуздість є приводом для відхилення реально підходящої кандидатури.
- Моральна неготовність довірити бізнес. Власник думає, що готовий віддати своє, а насправді - ні, і не може собі в цьому зізнатися. В результаті менеджеру не даються повноваження. При цьому в очах власника людина буде винуватим у всьому, тоді як справжня вина - на самому власника.
Пропонована нами методика пошуку і розгляду генеральних директорів забезпечує якісний кінцевий результат - найм і компетентного керівника, який підійде для роботи саме у вашій компанії, з урахуванням її специфіки, яка склалася команди, а також ваших особистих особливостей як власника.
запитати пропозицію
Перша консультація абсолютно безкоштовна і ні до чого вас не зобов'яже. Ми відповімо на ваші запитання, обговоримо вашу ситуацію, визначимося з необхідним обсягом і вартістю робіт, запропонуємо різні варіанти співпраці, щоб ви могли вибрати найбільш зручний для вас. Ви можете вибрати конкретну інформацію, що цікавить вас послугу або ж просто замовити консультацію - і ми самі запропонуємо варіанти в залежності від того, який результат вам необхідний.
Щоб замовити консультацію, заповніть поля в формі нижче і натисніть кнопочку Надіслати - і наш фахівець зв'яжеться з вами протягом 4 годин для узгодження точного часу і місця зустрічі.
Напишіть нам - будемо раді поспілкуватися!
Просто заповніть дану форму і наш співробітник зателефонує вам.
Задайте питання експерту
Якщо у вас з'явилися питання - не соромтеся їх задавати! Ми будемо раді відповісти на будь-яке ваше питання, чи стосується він порядку роботи з нами, вартості наших послуг, нашого досвіду і кваліфікації, або ж ви хотіли б проконсультуватися з виниклої у вас проблеми.
Заповніть поля в цій формі, натисніть кнопочку Надіслати - і наш фахівець зв'яжеться з вами найближчим часом.