Больцманівська мозок, соціально-орієнтований бізнес
Укупі з цим, керівництво повільно усвідомлює, що людина приходить на роботу зовсім не для того, щоб в поті чола створювати додатковий продукт, який забере собі проклятий капіталіст, виплативши бідоласі мінімально влаштовує його зарплату. Модель "зарплата + премія при гарній роботі або зарплата при поганій" починає переборювати себе навіть в пост-радянському просторі, так як гроші - на подив поганий стимул.
Люди працюють за зарплату. Колись це вважалося аксіомою. Зараз вже то тут, то там по черзі постає питання - а як можна мотивувати людей, крім прямих грошових заохочень? І чи не буде це вигідніше як для працівника, так і для роботодавця.
Стимулювання співробітників проводиться опосередковано - через всілякі заохочення за дотримання "правильному шляху", а також шляхом створення і розподілу нематеріальних благ. Це можуть бути як, наприклад, компенсації за дії, сприятливо позначається на самопочутті та загальному функціонуванні співробітника (щорічні медогляди в хороших центрах, абонемент в басейн або тренажерний зал), так і оплачувані курси підвищення кваліфікації, участь у конференціях і симпозіумах. Нерідко з подивом для себе люди відзначають, що вигода від відправки співробітника на профільну конференцію в кілька разів перевищує витрачені на це кошти, так як крім прямого матеріального стимулу співробітник отримує ще й нематеріальні, такі як інтеграцію в професійне середовище, самореалізацію і можливість просування своїх ідей або обмін точками зору, чого йому, найчастіше, не дуже вистачає в тісному робочому колі, де все, так чи інакше, або вже один одного знають, або не мають ніякої можливості підтримувати контакти.
Звичайно, безліч роботодавців бояться вкладатися в навчання співробітника, тому що це заняття досить витратне, а хороший співробітник завжди може помахати роботодавцю ручкою і піти до конкурентів. Тут основна проблема - в тому, що роботодавець, вже навчивши співробітника, зовсім забуває про те, що він сам, своїми руками, підвищуючи співробітнику кваліфікацію, повинен ще й збільшувати йому зарплату, так як людина стає набагато більш конкурентноспособен на ринку праці і його навички дозволяють виконувати завдання ефективніше. Традиційна помилка полягає саме в тому, що навчання співробітника сприймається як своєрідна альтернатива підвищенню зарплати, і що співробітник повинен "відпрацьовувати" ті кошти, які на нього витрачаються. Природно, це в корені невірно - тільки самоосвіта співробітника крутиться в сфері його особистих інтересах, все, що робиться роботодавцем - робиться виключно для блага самого роботодавця, а співробітник тут виступає лише інструментом 2. Незважаючи на це, ми маємо самий зразковий приклад кооперації, замість конкуренції - навчання співробітника входить в сферу інтересів як роботодавця, так і самого працівника, і тому є як способом підвищити ефективність компанії в цілому, так і способом поліпшити життя співробітника.
Сама по собі концепція, до речі, не тільки красива, але ще і реалізована. причому у мене є підозра, що це далеко не єдина реалізація. На жаль, деякі розуміють цю концепцію перекручено, про що згодом шкодують.
1. ↑ Причому, бізнесу в початкової трактуванні - як підприємства, створеного для отримання прибутку, а не для задоволення своїх співробітників. На відміну, наприклад, від соціалістичного підприємства при плановій економіці, створеного в першу чергу для створення робочих місць і виконання державного замовлення.
2. ↑ Звичайно, слід робити ставку на правильних людей. Є люди, з якими можна буде співпрацювати, а є такі, які настільки сильно "собі на умі", що робота з ними подібна ходіння по мінному полю. Їх може виправдовувати тільки професіоналізм і певна незамінність, але незамінний норовливий людина в люой компанії - це міна уповільненої дії, яка може поховати під собою весь бізнес. Через це потрібно проводити деверсіфікаціі кадрів, щоб забезпечити хоча б часткову взаємозамінність - це може стати недешево, але створить певну страховку на випадок проблем.
3. ↑ З вашого дозволу, я не буду нічого говорити про зарплати в конверті.