Зниження зарплати працівників
В умовах виникнення фінансових проблем, реструктуризації бізнесу компанія шукає шляхи зменшення своїх витрат і часто починає з того, що знижує заробітну плату своїм працівникам. Розглянемо, наскільки правомірні такі дії роботодавців.
Оплата праці працівників регулюється в організаціях трудовими договорами, колективним договором, угодами і локальними нормативними актами, що містять норми трудового права (наприклад, Положенням про оплату праці, Положення про преміювання і т.д.).
При прийомі працівника в організацію роботодавець укладає з ним трудовий договір. Відповідно до статті 56 Трудового кодексу даний договір є угодою між роботодавцем і працівником, відповідно до якого перший зобов'язується надати другому роботу за обумовленою трудової функції. При цьому роботодавець повинен забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, а також своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату. У свою чергу працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.
Виходячи з наведених вище положень, виплата заробітної плати працівнику - це обов'язок роботодавця. Крім того, умови оплати праці (в т.ч. розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати) відносяться до числа обов'язкових для включення в трудовий договір умов (ст. 57 ТК РФ). Отже, змінити умови трудового договору (в т.ч. умови оплати праці) в односторонньому порядку роботодавець не може.
Положеннями Трудового кодексу (ст. 72 ТК РФ) дозволяється зміна певних сторонами умов трудового договору лише за письмовою згодою сторін, за винятком випадків, передбачених Кодексом.
Про майбутні зміни встановлених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено Кодексом.
Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в компанії роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому компанія зобов'язана пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у неї в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
При відсутності зазначеної роботи або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
- по-перше, стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці (наприклад, змін в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва);
- по-друге, не погіршило положення працівника в порівнянні з умовами колективного договору (угоди).
Умови оплати праці, передбачені колективним договором або угодою, роботодавець також не може змінити в односторонньому порядку, оскільки зміни і доповнення до зазначених документів можуть вноситися або згідно з правилами, встановленими Трудовим кодексом для їх укладення, або в порядку, зафіксованому в самих колективних договорах і угодах (ст. 44, 49 ТК РФ).
Існує досить поширена практика, коли роботодавець вносить в односторонньому порядку зміни в локальні нормативні акти шляхом створення доповнень до них або затвердження нових варіантів зазначених документів. Це є грубим порушенням трудового законодавства. Справа в тому, що положення, встановлені локальними нормативними актами, повинні бути в обов'язковому порядку відображені в трудових договорах з працівниками шляхом включення в трудовий договір:
- або текстів самих цих положень;
- або відсилання на ці документи.
Отже, зміна роботодавцями локальних нормативних актів в односторонньому порядку суперечить статті 72 Трудового кодексу.
Незважаючи на значні труднощі процедури зміни трудового договору (колективного договору, угод і локальних нормативних актів, що містять норми трудового права), роботодавці все-таки не відмовляються від намірів зменшити заробітну плату працівникам (і, відповідно, страхові внески на неї) і на практиці застосовують кілька способів зниження таких витрат.
Розглянемо найбільш часто зустрічаються способи зменшення заробітної плати працівників.
Зменшення окладів, тарифних ставок, відрядних розцінок
Зменшити оклади, тарифні ставки і відрядні розцінки, встановлені трудовим договором з працівником при його прийомі на роботу, роботодавець може тільки за письмовою згодою працівника - для цього він повинен укласти з ним додаткову угоду до трудового договору. Цей варіант допустимий в силу положень статті 72 Трудового кодексу. Однак і в цьому випадку внесення зазначених змін до трудового договору буде вважатися неправомірним, якщо воно не обгрунтоване відповідними причинами (наприклад, зменшенням обсягу роботи або посадових обов'язків працівників, зниженням складності виконуваної роботи і т.д.). Адже заробітна плата кожного працівника залежить не тільки від угоди сторін, а й від цілого ряду певних законодавцем чинників: від кваліфікації працівника, складності виконуваної ним роботи, кількості і якості витраченого їм праці (ст. 132 ТК РФ). Крім того, роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності (ст. 22 ТК РФ).
Тому якщо оклад, тарифна ставка або відрядні розцінки були зменшені за згодою сторін без вказівки відповідних причин, то контролюючі органи вважатимуть, що у працівника і роботодавця не було підстав для їх зменшення.
На практиці зустрічаються ситуації, коли роботодавець в односторонньому порядку приймає рішення про зменшення окладів, тарифних ставок і норм відрядних розцінок у зв'язку зі скороченням посадових обов'язків працівників.
Однак, як уже було сказано вище, роботодавець має право змінити в сторону зменшення оклади, тарифні ставки і норми відрядних розцінок в односторонньому порядку лише у разі зміни організаційних або технологічних умов праці за умови дотримання норм, передбачених статтею 74 Трудового кодексу.
Зниження розміру або невиплата премій
Стимулюючі виплати, передбачені трудовими договорами з працівниками, колективним договором, угодами і локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, є складовою частиною заробітної плати працівників. Зазначеними документами встановлюються показники преміювання, умови виплати премій та ін.
Якщо ж в організації встановлена почасово-преміальна або відрядно-преміальна система оплати праці, то виплата премій працівникам, які виконали всі умови преміювання, є обов'язком роботодавців. Знижувати розмір або повністю не нараховувати такі премії в односторонньому порядку роботодавці не можуть.
Скасування доплат компенсаційного характеру
Йтиметься про скасування підвищеного в порівнянні з встановленим трудовим законодавством розміру доплат.
Доплати компенсаційного характеру, які є складовою частиною заробітної плати, виплачуються:
1) працівникам, які працюють в особливих умовах:
- зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці (ст. 147 ТК РФ);
- зайнятим на роботах в місцевостях з особливими кліматичними умовами (ст. 148 ТК РФ);
2) працівникам при виконанні робіт в умовах, що відхиляються від нормальних:
- роботи різної кваліфікації (ст. 150 ТК РФ);
- суміщення професій (посад) (ст. 151 ТК РФ);
- понаднормова робота (ст. 152 ТК РФ);
- робота в нічний час (ст. 154 ТК РФ);
- робота у вихідні та неробочі святкові дні (ст. 153 ТК РФ) і ін.
При цьому в ряді випадків законодавством обумовлені мінімальні розміри підвищення оплати праці за роботу в особливих умовах і в умовах, що відхиляються від нормальних. Однак роботодавцям дозволено встановлювати доплати компенсаційного характеру в підвищеному в порівнянні з затвердженим трудовим законодавством розмірі. Наприклад, за роботу у вихідні, святкові та неробочі дні, за роботу в нічний час, за понаднормову роботу, за роботу в шкідливих і (або) небезпечних умовах.
Як показує практика, досить часто керівники компанії вважають, що можуть в односторонньому порядку відмовитися від надання працівникам доплати компенсаційного характеру в підвищеному розмірі.
Ця позиція є хибною в силу того, що всі доплати компенсаційного характеру в підвищеному розмірі встановлюються трудовими договорами (колективним договором, угодами і локальними нормативними актами, що містять норми трудового права) і тому не можуть бути змінені в односторонньому порядку (ст. 44, 49, 72 ТК РФ).
З цієї ж причини в односторонньому порядку не можуть бути скасовані роботодавцем такі виплати, як доплата за харчування, доплата за проїзд до місця роботи міським транспортом, доплата до окладу при оплаті тимчасової непрацездатності та ін.
Надання працівникам відпустки без збереження зарплати
Останнім часом одними з найпоширеніших практик зменшення витрат на оплату праці є необґрунтоване надання працівникам відпустки без збереження заробітної плати та встановлення неповного робочого часу.
Роботодавці вважають, що відсутність замовлень, скорочення обсягів робіт є вагомою причиною відправити працівника у відпустку без збереження заробітної плати або встановити йому неповний робочий час. Працівники, які побоюються звільнення у зв'язку зі скороченням штату, змушені подавати заяви на надання їм такого відпустки або підписувати додаткову угоду до трудового договору про встановлення неповного робочого часу.
Такі дії керівництва компанії є незаконними.
Законодавством не передбачено право роботодавця в односторонньому порядку надавати працівникам відпустку без збереження заробітної плати. Відповідно до норм статті 128 Трудового кодексу дозволяється надання відпустки працівнику без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших поважних причин. Але коли на практиці така відпустка надається, наприклад, всім працівникам цеху тривалістю 89 календарних днів кожному, важко припустити, що у них у всіх одночасно виникли сімейні або інші поважні причини. Контролюючі органи обов'язково звернуть увагу на надання відпустки без збереження заробітної плати великій кількості працівників на тривалий термін в один і той же час.
Режим неповного робочого часу може бути встановлений при досягненні угоди між працівником і роботодавцем (ст. 93 ТК РФ). Однак масове введення в організації режиму неповного робочого часу, навіть на підставі укладених додаткових угод до трудових договорів, так само, як і у випадку з наданням відпустки без збереження заробітної плати, дозволить контролюючим органам засумніватися в правомірності цих угод.
У роботодавця є тільки один законний спосіб встановити в односторонньому порядку режим неповного робочого часу - на підставі частини 5 статті 74 Трудового кодексу. Ця норма говорить про те, що в зв'язку зі зміною організаційних або технологічних умов праці роботодавець з метою уникнути масового звільнення працівників має право з урахуванням думки профспілкового органу первинної організації вводити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців.
Необхідно пам'ятати, що якщо працівники не можуть виконувати обов'язки, передбачені укладеними з ними трудовими договорами, не зі своєї вини, то роботодавець зобов'язаний оплатити їм час простою в розмірі не менше двох третин середньої заробітної плати працівника (ст. 157 ТК РФ).
Ще один спосіб зменшення витрат на оплату праці працівників, застосовуваний роботодавцями, - введення в організації системи штрафів. Цей спосіб найчастіше застосовується в організаціях, в яких системою оплати праці не передбачена виплата премій. Штрафи накладаються за запізнення працівників на роботу, за невиконання завдань у встановлені терміни і т.д.
Однак в даному випадку роботодавці не враховують, що накладення штрафу на працівника як захід дисциплінарного стягнення не передбачено трудовим законодавством. Статтею 192 Трудового кодексу встановлено перелік дисциплінарних стягнень - зауваження, догана, звільнення, який є закритим. У зв'язку з цим застосування системи штрафів до працівників є незаконним.
Довільний зменшення роботодавцем зарплати незаконно