Внутрішні девізи компанії
1.Матеріальние винагороду за виконувану роботу
Висока заохочення за якісно виконану роботу.
(Праведлівая і гідна оплата праці працівників.
I 'ост добробуту працівників повинен залежати від роботи фірми.
1'лботншс повинен оцінюватися за знаннями і досвідом.
Добре попрацювали - добре заробили!
Працювати на совість, отримуючи гідну зарплату.
f.i якісну високооплачувану роботу!
Чесно заробив - отримав сповна!
Працювати, щоб жити!
Груд повинен гідно оцінюватися.
Нисокое добробут кожного працівника компанії.
Гідна оплата- за виконану роботу.
2. Якість, конкурентоспроможність продукції
Якість і конкурентоспроможність - на перше місце!
Якість продукції - наш престиж.
(Опершенствовать продукцію, знижувати ціни. Від конкурентоспроможної продукції - до високої прибутку. Якість продукції - запорука процвітання фірми! Ьольшая віддача при менших витратах.
3, Ставлення до роботи і врахування інтересів працівників
Оперативність, ініціативність і якість роботи.
1'аботать, а не підробляти.
Кадри вирішують все!
Наш добробут - в наших руках!
Зацікав працівника - отримаєш результат!
Пріоритет інтересів фірми над особистими матеріальними інтересами керівництва.
Роби - як собі!
Стабільність фірми - успіх працівника!
Професіоналізм і ініціатива- запорука успіху.
Якісна і відповідальна робота - успіх фірми!
Щоб добре жити - треба добре працювати.
Девізи першої групи можна розглядати як внутрішні Юзунгі; оскільки вони не відображають специфіку фірми і значи-ми лише для її працівників, а не для клієнтів і споживачів. Крім бажання отримувати стабільну і високу зарплату, в них про i ражена і необхідність співвіднесення останньої з досвідом, зна-нями працівників, а також з тим трудовим внеском і якістю виконання завдань, які забезпечуються ними, тобто перегляду діючої системи оплати і стимулювання праці.
Девізи другої групи показують, що працівники пишаються сноей фірмою, хочуть, щоб їх продукція і послуги були якос-
чими, надійними, конкурентоспроможними, підвищуючи тим самим престиж фірми і створюючи можливості її подальшого зростання і розвитку. Багато працівників ототожнюють свій успіх і благополуччя з успіхами фірми.
Однак для успіху фірми, досягнення її цілей, закладених в девізи першої і другої груп, необхідна зміна ставлення-ня працівників до своєї справи і керівництва до своїх підпорядкований-ним, про що свідчать девізи, віднесені до третьої груп-пе. Їх формулювання відображають факт, що одного бажання успеш-но здійснювати бізнес недостатньо - необхідно вкладати в це сили, знання, вміння. І якщо від працівників фірми потрібно бо-] леї ініціативне ставлення до своїх обов'язків і активне I участь у виробничій діяльності, то від керівництва фірми - створення умов, в яких працівникам була б не вигід] на роль пасивних виконавців, а також увагу до інтересів персоналу і самої фірми. Це вимагає перегляду та внесення коригувань в стиль управління і, перш за все, створення сис-теми інформування персоналу з метою виключити виникнення негативних міфів щодо діяльності керівництва фірми.
Як це працює на практиці?
Заклик «Клієнт завжди правий» нічого не скаже співробітнику, в посадові обов'язки якого не входить робота з клієнтом. Тому дуже ефективна практика, коли створюються спеці-ні гасла для кожного підрозділу - щоб кожен розумів свою кінцеву мету.
Так вчинили в мережі продовольчих магазинів «Пятерочка». «У каж I дой служби компанії є свій девіз, який формулює мета її з- I ників, - розповідав головний виконавчий директор компанії. - Наприклад, у служби закупівельників гасло "Немає межі низькими цінами!", У ді-рекции експлуатації побутової мережі - "Вичавимо все з квадратного метра!", I у контрольної роботи - "Ні копійки повз касу!".
Велика мережева компанія працює за принципом конвеєра. Є I чіткі стандарти роботи і чіткі функції у кожного співробітника. Все це формулюється в чітких гаслах. Якщо формулювати стандарти роботи більше розпливчасто, то почнуться різні трактування. А це по-I тягне збій в роботі ».
У готелів мережі Marriott є свій досвід використання лозун-] гов. «Наші корпоративні гасла розроблені американським офі-сом з навчання. Вони переведені на всі мови і поширюються серед персоналу Marriott по всьому світу, - розповіла менеджер по I навчання персоналу готелю Marriott. - Кожен день в готелі на-чинается з 15-хвилинного зборів, на якому проголошується "ло-1 Зунг дня". Ніякої самодіяльності немає: його вибирають з 20 зара-
i нержденних варіантів, зібраних в невелику книжку, носити
. ||> ую повинен кожен співробітник. Звучать гасла так: "Я радо
чаю кожного клієнта "," Я вмію працювати в команді "," Я завжди # 9632; nil подаю правила техніки безпеки "».
Ніці-президент центрального офісу Samsung- єдиний ев-
i. сец в топ-менеджменті компанії. Йому довірено ключове підроз-
нив, яке займається цифровими медіатехнологіями. імен-
але i їх розвитком Samsung пов'язує своє майбутнє: компанія надеет-
i і на настання епохи «цифрової конвергенції», яка дозволить
Samsung відповідати власним слогану «Будь лідером!». по-
ІІенію віце-президента, головне гасло компанії Samsung «Те ж
1С »- абсолютно неприйнятний! Який в Samsung найшвидший шлях
| мюльненію? Робити «те ж саме», що і раніше. «Якщо я прийду до
ЦП Фу і розповім, що ми випускаємо ту ж продукцію і працюємо по
їм же програмам, що і в попередньому місяці, мене тут же звільнять!
II й звільню своїх підлеглих, якщо вони мені скажуть таке ».
Як правильно сформулювати гасло компанії? правильний
III> iynr повинен містити не більше двох-трьох нескладних слів. В ньому
in- має бути шиплячих звуків. Він повинен спонукати, кликати,
Mm івіровать. «Просто йди і зроби». Тільки так можна досягти успіху.
Як правило, розробку гасел довіряють ЯЛ-відділам або • | ужбам внутрішнього PR. Однак головна ідея повинна надходити hi керівництва. Головне завдання людини, якій довірили раз-робітку такого роду інструментів мотивації, - придумати, як флнсліровать цю ідею середньому і нижчому складу. Думки, про-вчені в недоступну форму, викликають глузування і окази-ються неефективними.