Вирішуємо конфлікти «айкідо» або мовчання

Вирішуємо конфлікти «айкідо» або мовчання

Вирішуємо конфлікти: «айкідо» або мовчання?

Конфлікти на роботі з начальником аж ніяк не рідкість. За конфліктом завжди стоїть боротьба інтересів. Часто, конфліктую, людина намагається досягти своєї мети, використовуючи маніпулювання, енергетично, емоційно давлячи на вас. Отже, як уникнути конфліктів з начальником. І що ж робити, якщо він вже трапився?

Відмовтеся від оборони

Труднощі конфліктів полягає в тому, що коли одна людина висловлює своє незадоволення або агресію, партнер сприймає це як напад і починає відбивати атаку. При такому сприйнятті слів і почуттів партнера конфлікт приречений на затяжну війну. Саме такий ось війни і уникають багато людей в стосунках, в тому числі і професійних, а тому мовчать про свою незадоволеність, про свої потреби в стосунках, і відносини розвалюються поступово. Або ж розвалюється проект, над яким вони працюють. Чи не говорити один з одним про те, що не влаштовує, теж не вихід. Щоб винести користь з конфлікту, перебудувати відносини, дати їм можливість розвиватися, прийти до нових домовленостей, більше дізнатися один одного і стати один одному ближче і зрозуміліше, важливо не уникати конфліктних ситуацій.

А щоб це вийшло, важливо розуміти про декілька правилах. По-перше, моє сприйняття партнера - в даному випадку начальника, підлеглого - може бути помилковим. По-друге, що мої почуття і почуття партнера мають право на існування і не знецінювати їх. Саме вони дозволяють перебудовувати відносини під актуальні потреби. По-третє, те, що партнер говорить про мене, є інформація про його сприйнятті, а не про мої якості. «Тільки відмовившись від оборони, ми стаємо здатними чути один одного. Необхідність в обороні виникає тоді, коли я вірю, що інша людина хоче заподіяти мені зло в той час, як він каже про свій біль, про свою проблему », говорить психолог Ганна Паулсен.

Дайте йому те, що він просить

Помічник директора компанії «Успіх» Наталія Рясова завжди запитує конфліктує начальника, що б він хотів отримати від неї. І що вона зробила, як вона може виправити ситуацію. «Конструктивний розмова повинна допомогти відповісти на просте запитання: що буде результатом нашої бесіди з тобою зараз, - пояснює Наталя Рясова. - І треба постаратися сісти за стіл переговорів і абсолютно спокійно, по пунктам розібрати шлях до загального результату, який влаштувати обох. Залежно від того, який ви отримуєте відповідь, ви і намітили шлях вирішення проблеми. - Навряд чи конфліктує сторона на питання про те, чого вона хоче отримати в результаті спілкування, відповість вам, що у неї одна мета - посваритися з вами ». Як правило, людина йде вам назустріч, щоб щось отримати для себе. Якщо ви не плануєте зберігати відносини, то можна і некоректно відповісти. Але, як правило, в професійному середовищі головна мета - домовитися і зберегти відносини. В цьому випадку потрібно ще перед серйозною розмовою сказати людині, що у вас одна мета - здати проект або ж допомогти один одному. Вибирайте відкритий діалог. Треба розуміти, що всі ми хочемо досягти в роботі певної мети, і часто вона залежить від інших людей, в руках яких зосереджені необхідні нам ресурси. І наша мета - навчитися домовлятися. Адже щоб задовольнити свої інтереси, ми повинні задовольнити чужі інтереси - так що, потрібен консенсус. Що робити, якщо начальник опустився до прямих образ, принижень? В цьому плані дуже важливо не сприймати все випади на свій рахунок. «Якщо людина опускається до особистих образ, то це говорить тільки про те, що він говорить про себе і не поважає насамперед самого себе, - каже психолог Ольга Грігореьва. - По-перше, людина кричить від безсилля. По-друге, це він кричить собі і про себе. Швидше, всього у нього щось не виходить в бізнесі, що щось іде не так, як він хотів, тому він зриває агресію на вас ».

Райкін любив «айкідо»

«У Аркадія Райкіна була хороша сценка, яка дуже нагадує відомий психологічний прийом, описаний психотерапевтом Михайлом Литваком. Цей прийом називається «психологічне айкідо», - згадує помічник директора компанії «Квітковий рай» Геннадій Смирнов. - Начальник запитує запізнився людини: «А чому ви запізнилися на роботу?» Той перепитує самого себе, звертаючись до який запитав: «Дійсно, а чому це я запізнився?» І той приходить в замішання - поступово конфлікт сходить нанівець ». Геннадій став пробувати застосовувати цей прийом на практиці. І переконався, що він відмінно працює. Людина втрачається, якщо йому відповісти на його питання його ж питанням. Психологічно складно боротися з людиною і переживати негативні емоції, якщо тебе дзеркалять - відображають з ходу. Аркадій Райкін запозичив «айкідо» з радянської реальності.

Краще рішення конфлікту - його недопущення

«Погоджуся з принципами« психологічного айкідо, свого часу саме ця технологія допомогла мені в ухилянні від конфлікту з директором, - каже помічник директора компанії «Дитячий світ» Олена Іванова. - Сама філософія «айкідо» - це найкращий відхід від конфлікту, так як по суті це його недопущення. Не можна конфліктувати з тим, хто не конфліктує. Якщо ми говоримо саме про конфлікт, це означає, що ви і ваш опонент увійшли в конфронтацію ». В описаних Михайлом Литваком методиках є технології визначення позиції, в якій знаходиться конфліктує сторона. Наприклад, керівник, який зірвав на вас зло. Він явно перебувати в позиції «батька», вимовляючи свої зауваження. Відповідно, якщо ви теж станете в агресивну позицію і почнете захищатися, вийде конфлікт. В даному випадку очікується повне підпорядкування. Михайло Литвак же пропонує, що не ранячи себе і іншого і не переходячи в конфронтацію, піти від відкритого конфлікту.

Уміння тримати паузу - це вищий пілотаж

Отже, пепреходім до другого типу вирішення конфлікту, а, точніше, його недопущення. Далай Лама вважав, що вищий пілотаж в конфлікті - не відповідати конфліктує, зберігати внутрішній спокій, взяти паузу, щоб заспокоїтися, прийти в себе. І потім вже діяти, або конфлікт відпаде сам собою, якщо конфліктує було важливо лише скинути негативні емоції. «Мовчання у відповідь на критику, на випад в вашу сторону - це мистецтво, вищий пілотаж, яке дуже добре розвинене у дітей дошкільного та шкільного віку, - каже Геннадій Смирнов. - Коли на них кричать вчителя, але вони не чують, за що на них кричать, і їх смішить ця ситуація - вони як би спостерігають за нею з боку. Учитель ще більше розпорошується, якщо ти починаєш посміхатися - те ж саме стосується і конфлікту з начальником. Якщо зняти конфлікт і дати всім учасникам подивитися його, то вони самі будуть здивовані, що відбувалося ». Геннадій вважає, що найчастіше робочі конфлікти відбуваються за схемою, описаною в відомому анекдоті. У дитячому садку раптом всі діти заговорили нецензурними словами. Вихователі почали з'ясовувати ситуацію і дізналися, за день до цього два солдата паялі проводку. Викликали солдатів, запитують їх, як справа була? Сержант тримає відповідь: «Я тримав драбину, а рядовий Іванов стояв на сходах і паял проводку. Відчуваю, щось за комір мені капає. Дивлюся, це розпечене олово. Я йому спокійно сказав: «Товариш рядовий Іванов, будь ласка, не капає мені більше за комір розпеченим оловом, а то більше сил немає терпіти». У житті дуже часто можна почути таке пояснення з кожної сторони конфлікту.

Перемогти повітря не можна

У кожної людини є свої способи відходу від конфлікту або ж його рішення. Геннадій Смирнова часто використовує паузу. «Вас починають в чомусь звинувачувати, критикувати, а ви слухаєте, але не відповідаєте, - ділиться досвідом експерт. - Повітря дуже складно вражати, перемагати. Пауза - це відсутність реакції не тільки в очах, а й в міміці, вашої позі, погляді. Треба продемонструвати внутрішньо і зовнішній спокій. Це дозволяє іншій людині відчути, що він намагається перемогти повітря ». Енергія, яка йде в нікуди, швидко витрачається. А коли вона досягає мети - якщо ви відповідаєте агресією на агресію - конфліктує набирається сил.

«Тримати паузу - це хороший спосіб відходу від конфлікту, але це не завжди виходить, тому що емоції в конфлікті переповнюють і хочеться все сказати, - говорить помічник директора компанії« Мауглі »Анастасія Сосіпатрова. - Тут важливо зрозуміти, чи можна в такому стані довести іншому що-небудь.

Завжди потрібно спробувати витримати цю паузу і повернутися до обговорення проблеми в спокійному стані. Уміння стримувати свої емоції і керувати ними - це показник дорослості особистості ». Якщо ви хочете відповісти конфліктує, і ситуація дозволяє, зрозумійте свою мету - ви говорите це для того, щоб скинути своє напруження, емоцію? Або ви все-таки хочете домогтися результату. Якщо хочете скинути емоцію, то потрібно розуміти, що потім ви будете нести відповідальність за зіпсовані або розірвані відносини з начальником.

«Складно сказати, яка з методик в разі розгорається або случівшегосяконфлікта сильніше - пауза або« психологічної айкідо »: потрібно дивитися контекст, - говорить психолог Ольга Григор'єва. - Якщо знаєте за собою особливість, що зможете розлютитися, використовуйте паузу. Уміння застосовувати «айкідо» потрібно оттренировать навіть на побутових ситуаціях. І подивитися, виходить у вас використовувати даний прийом з успіхом або ж немає. Щоб успішно його використовувати, потрібна витримка, терпіння і вміння управляти словами, швидко реагувати. Затіяв конфлікт людина таких прийомів від вас не чекає, але якщо ми зробимо все грамотно, він навіть не помітить, що ви були заздалегідь підковані, підготовлені ». Коли Анастасія почала застосовувати метод «психологічного айкідо», спочатку було розчарування, адже люди звикли до певної реакції - коли на звинувачення відповідають захистом або зустрічним обвинуваченням. Коли людина не очікує такої вашої реакції, він розгублений, а конфлікту не виходить: ніхто не конфліктує.

На перший план виходить его сперечаються

Якби люди в більшості своїй був орієнтовані на досягнення результату, а не на відстоюванні своїх внутрішніх «заморочок», то робочих конфліктів було б на порядок менше. «Основна« зачіпка »в конфлікті відбувається через внутрішні, особистих речей, які спрацьовують, - каже психолог Ольга Григор'єва. - Людина думає про начальника: «Ах, ми мою задачу засунули на задній план, ви мене не сприймаєте і не поважаєте! Хочете мене виставити в іншому світлі! ». Спостерігаючи за такими виробничими конфліктами, які йдуть в емоційну сферу, в якийсь момент починаєш чітко бачити, що предмет самого спору, а найголовніше і необхідний компанії результат, відходить не просто на другий, а на десятий план. На перший план виходить его сперечаються. Весь конфлікт полягає в області его емоційної сфери ». Позитивне рішення таких конфліктів можливе в тому випадку, коли усвідомлені в своїх вчинках і словах і орієнтовані на результат люди просто відкидають в сторону емоції. За спостереженнями Ольги, в такі емоційні пастки рідко потрапляють професійні керівники і керівники топ-рівня, тому що у них є чітка орієнтованість на результативність. Тоді вони здатні домовитися з маніпулятором, причому, не виводячи його на конфлікт, а просто прибираючи ці маніпуляції. Навіть в ситуації, коли їх провокують на випади, вони спокійно кажуть: «Це зайве. Давайте повернемося до справи ».

П'ять механізмів подолання конфлікту

«Є п'ять механізмів подолання конфлікту, - каже бізнес-тренер Сміла Ванін. - Розглядайте будь-який конфлікт або перешкоду як пантеру. Чорна пантера сидить на сходах, а вам потрібно пройти повз неї. Варіантів вашої реакції п'ять ». Перший - втекти: «Може бути, вам не дуже-то і хотілося підніматися по цих сходах». Друге - ігнорувати її і прости мимо: «Ну сидить вона і сидить - нікому не заважає». Третій - напасти на неї: «Я можу її і перемогти!». Четвертий - перестрибнути швидше ті сходинки, на яких вона сидить, і побігти далі. Так діють китайські Стратагеми, найсильніша з яких - це уникнення конфлікту, неприємною вам ситуації. Адже якщо ви втекли, сховалися від перешкоди або конфлікту, інша сторона нічого не може зробити за визначенням. П'ятий спосіб - домовитися. Що ближче вам - це залежить від конкретної ситуації і від ваших переконань, відносин з конфліктує стороною, від вашої мети. «Відповідаючи на питання, що мені ближче в конфліктах, скажу, що переговори і досягнення консенсусу. Я не прихильник крайніх заходів, - говорить Сміла. - Вважаю, що завжди можна домовитися ». Способів вирішення будь-якого конфлікту дійсно безліч. Але багато що залежить і від того, як поведе себе ваш опонент. Приймаючи рішення про спосіб вирішення конфлікту, будьте чуйні до самого себе і свого опонента.

Проблема - це подорож в магічний світ.

Не ставтеся до проблеми і до конфлікту з начальником, як до чогось жахливого. Проблема і конфлікт, як спосіб підняти її, це подорож в магічний світ, в якому ви знайдете багато нової та цікавої інформації про себе та інших. «Перше і найпрекрасніше, що робить цей підхід унікальним, протилежним патологічному методу - це те, що ми не думаємо, що перед нами проблема, яку треба вирішити, а навпаки, - говорить виконавчий директор Інституту Глибинної Демократії (DDI) Еллен Шупбах. - Проблема є новим цікавим відкриттям. Тобто проблема - це зовсім не проблема ». Намагаючись вирішити конфлікт з начальником, вами повинно рухати цікавість про те, що до нього привело - яка нова задача стоїть за ним. Проаналізуйте ситуацію, себе в ній і сторону конфліктує і постарайтеся розкрити її зміст, завдання, яку вона перед вами ставить, і мета. Виходить подорож в магічний світ!




Вирішуємо конфлікти «айкідо» або мовчання

Камасутра для оратора - Радислав Гандапас