Управління трудовими відносинами в умовах загострення соціальної напруженості
Ставлення Украінан до підприємництва, за даними соціологічних опитувань, носить суперечливий характер, проте основна маса респондентів переконана, що бізнес і мораль сумісні, при цьому, правда, четверта частина опитаних впевнена, що вУкаіни чесний бізнес неможливий 1.
Позитивно оцінюючи підприємництво в цілому, громадська думка вельми критично налаштоване до тих форм, в яких воно зараз розвивається.
Показово в цьому зв'язку ставлення найманих працівників до питання про легітимність власності, яку знайшли їх сьогоднішні господарі (в малому і середньому бізнесі власник підприємства, як правило, є одночасно і керівником). Більшість респондентів вважає, що ця власність не легітимна, причому не стільки з точки зору порушення законів, скільки з морально-етичної сторони. Йдеться про методи проведення ваучеризации, обмані трудових колективів, угодах сумнівного характеру, зв'язках з кримінальними структурами. Лише мала частина опитаних вважає володіння власністю закономірним результатом особистої праці, професіоналізму та активної діяльності нинішніх підприємців.
Незважаючи на те що процеси перерозподілу власності далекі від уявлень більшості населення про справедливість, більшість найманих працівників не вимагає деприватизації, вважаючи, що їх положення залежить головним чином від політики держави, яка повинна створити умови для підйому реального сектора. Так, 50% опитаних вважають, що гнітюча картина на їх підприємствах більшою мірою пов'язана із загальною ситуацією в країні. Разом з тим 20% респондентів впевнені, що директори не зацікавлені в поліпшенні справ, оскільки їх матеріальне благополуччя не визначається положенням самого підприємства 2.
Еволюція трудових відносин
Аналіз систем трудових відносин між керівниками підприємств та найманими працівниками дозволяє виявити такі тенденції:
• керівники використовують страх працівників втратити місце як один з основних інструментів свого впливу на трудові відносини;
На думку більшості опитаних директорів підприємств (69%), ситуація з конфліктами в колективах останнім часом не змінилася, 9% заявили, що вона покращилася, а 23% відзначили її погіршення 3. Здається, у директорів немає підстав для самозаспокоєння, так як при надалі стихійному розвитку системи трудових відносин невдоволення працівників може прийняти крайні форми, багато в чому нагадують гострі класові антагонізми, характерні для кінця XIX - початку ХХ ст. Сьогодні екстремізм наростає і у нас.
Відносини між керівниками підприємств та найманими працівниками не можна розглядати поза загальноекономічного контексту. Один з парадоксів української дійсності полягає в тому, що визнаючи ефективність ринкової економіки як системи, більшість опитаних виступає проти її конкретної форми, зокрема тієї моделі підприємництва, яка формується в країні.
Іншим наслідком стала зростаюча диференціація доходів по регіонах і галузях. Так, за офіційними даними, середній рівень заробітної плати найбільш високий в Ямало-Ненецькому автономному окрузі. Київ відстає від цього показника в 3 рази, Ростов - в 7 разів, Дагестан - в 12 разів.
В останні роки вУкаіни спостерігається різке зниження ролі заробітної плати у формуванні грошових доходів населення, а також падіння престижності праці на підприємствах.
Негативні наслідки реформ позначилися на всій системі трудових відносин. Можна стверджувати, що для більшої частини найманих працівників посилилася відчуженість від власності на засоби виробництва і від результатів своєї праці. Ваучерна приватизація не перетворила їх в часткових власників. Чи не зазнала докорінних змін і психологія працівників - залишилися "несуни", триває споживання на робочому місці алкогольних напоїв, мають місце грубі порушення виробничої дисципліни і т.п.
Зношене обладнання (близько 70% виробничих фондів), низький рівень виробничої дисципліни, практично зруйнована система організації праці, пригнічений морально-психологічний стан працівників тягнуть за собою непоправні людські втрати. Щорічно на робочих місцях гине близько 7 тис. Чоловік, близько 12 тис. Стають інвалідами.
Профспілки на підприємствах: за і проти
Одним з важливих елементів системи трудових відносин є відносини роботодавця з профспілками трудящих. В даний час більшість керівників вважає недоцільним існування на підприємстві профспілкових організацій. Їхні аргументи зводяться до наступного:
• індивідуалізація оплати праці створює об'єктивну основу для підвищення ролі індивідуального трудового контракту, що в умовах правової держави дозволяє створити ефективну систему захисту інтересів окремого найманого працівника;
• система колективних договорів на підприємстві давно носить формальний характер, що перетворює профспілка в непотрібний інститут;
• для регулювання відносин керівника з персоналом можна створити інші організаційні структури, що дозволяють враховувати думку найманих працівників.
На противагу цьому прихильники профспілок на підприємстві наводять інші аргументи:
• такі конфлікти виникають на основі колективних вимог найманих працівників, які не можуть бути врегульовані за допомогою системи індивідуальних трудових контрактів;
• основою регулювання трудових відносин на підприємстві повинен бути колективний договір між роботодавцем і профспілкою, при цьому система його розробки і здійснення повинна бути значно поліпшена;
• індивідуальний трудовий контракт не повинен протиставлятися колективним договором;
• слабкість профспілок на підприємстві, а тим більше їх відсутність ведуть до небезпечної дезорганізації системи трудових відносин (у період конфліктів виникають інші структури - страйкоми, робіткому, вимоги яких швидко виходять за рамки чисто економічних);