Систематичне невиконання трудових обов'язків цивільне право

У першому випадку, якщо немає поважних причин невиконання функціональних обов'язків, профспілковий комітет, отримавши від керівництва проект наказу та копії документів, що фіксують провину працівника (акти, пояснювальні записки), протягом семи днів зобов'язаний розглянути питання про звільнення.

Грубим одноразовим порушенням функціональних обов'язків по трудовому законодавству вважаються прогули, прихід на роботу в алкогольному або наркотичному сп'янінні, вчинення розкрадань, а також розголошення охоронюваної законом таємниці, порушення техніки безпеки з тяжкими наслідками та ін.

Якщо мова йде про некоректну поведінку, порушення професійних етичних норм, то це, скоріше, негласні правила, хоча багато великих компаній створюють кодекси корпоративної етики, в які вписують моральні принципи, відповідальність за доручену справу, збереження конфіденційності тощо. Некоректна поведінка не є підставою для звільнення. Подібної статті в ТК немає.

З точки зору корпоративної етики і закону можна звільнити за розголошення конфіденційної інформації (п. 6 пп. В ст.81), проте для цього повинні бути представлені вагомі докази. Також можна звернутися до п.7.1 ст.81 (втрата довіри). Бувають випадки, коли некоректну поведінку призводить до звільнення за п.5 ст.81. Але порушення етики найчастіше тягне за собою дисциплінарну відповідальність.

Що стосується звільнення за систематичні запізнення, то прямої вказівки на дану причину звільнення в ТК України немає. Найчастіше за даний проступок звільняють за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, як за неналежне виконання посадових обов'язків. Але це повинно бути підтверджено службовими, пояснювальними записками порушника та свідків.

Систематичне невиконання трудових обов'язків

У Трудовому кодексі України дисципліна праці позначена як підпорядкованість зафіксованим в законах, інших нормативних актах, договорах правилами поведінки. Умови для дотримання всіма працівниками режиму діяльності, виконання обов'язків і здійснення прав, визначених колективним договором, регламентуються правилами внутрішнього розпорядку. Крім них, дисциплінарні стягнення базуються на посадових інструкціях і наказах керівництва, Положенні про дотримання ТБ і ін. Спираючись на ТК РФ, вони передбачають заохочення і стягнення, які мають наростаючу послідовність: зауваження, догана, звільнення. Чи не передбачені законами стягнення неприпустимі.

За що звільняють?

Залишивши в стороні зауваження і догану, хоча вони мають значення при обгрунтуванні причин звільнення, зупинимося на припинення трудових відносин, як найбільш радикальної заходи дисциплінарного впливу. Причиною звільнення, крім припинення трудового співробітництва за погодженням сторін, ініціативи працівника або закінчення терміну договору, стають порушення норм, закладених в документах, перерахованих раніше:

У першому випадку, якщо немає поважних причин невиконання функціональних обов'язків, профспілковий комітет, отримавши від керівництва проект наказу та копії документів, що фіксують провину працівника (акти, пояснювальні записки), протягом семи днів зобов'язаний розглянути питання про звільнення.

Грубим одноразовим порушенням функціональних обов'язків по трудовому законодавству вважаються прогули, прихід на роботу в алкогольному або наркотичному сп'янінні, вчинення розкрадань, а також розголошення охоронюваної законом таємниці, порушення техніки безпеки з тяжкими наслідками та ін.

Якщо мова йде про некоректну поведінку, порушення професійних етичних норм, то це, скоріше, негласні правила, хоча багато великих компаній створюють кодекси корпоративної етики, в які вписують моральні принципи, відповідальність за доручену справу, збереження конфіденційності тощо. Некоректна поведінка не є підставою для звільнення. Подібної статті в ТК немає.

З точки зору корпоративної етики і закону можна звільнити за розголошення конфіденційної інформації (п. 6 пп. В ст.81), проте для цього повинні бути представлені вагомі докази. Також можна звернутися до п.7.1 ст.81 (втрата довіри). Бувають випадки, коли некоректну поведінку призводить до звільнення за п.5 ст.81. Але порушення етики найчастіше тягне за собою дисциплінарну відповідальність.

Що стосується звільнення за систематичні запізнення, то прямої вказівки на дану причину звільнення в ТК України немає. Найчастіше за даний проступок звільняють за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, як за неналежне виконання посадових обов'язків. Але це повинно бути підтверджено службовими, пояснювальними записками порушника та свідків.

Як проводиться звільнення за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків (п. 3 ст. 40 КЗпП України)?

Трудовий договір з працівником може бути припинений у разі систематичного невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього

трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Звільнення по п. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається за одноразове порушення трудової дисципліни. Воно можливо тільки в тому випадку, якщо такі

порушення стали систематичними. систематично

такими, що порушують трудову дисципліну вважаються працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову.

Розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП

не допускається за відсутності конкретного дисциплінарного проступку, а також в тому випадку, коли за цей

проступок вже було накладено дисциплінарне або громадське стягнення. Однак допустимо не тільки накладення нового дисциплінарного стягнення, а й звільнення, якщо протиправні дії працівника тривали, незважаючи на накладення стягнення. Їі зв'язку з

цим необхідно знати, що далеко не всі санкції, що застосовуються власником або уповноваженим ним органом до порушника трудової дисципліни, відносяться

до числа дисциплінарних стягнень. Так, не враховуються в даному випадку такі заходи правового впливу,

як повне або часткове позбавлення порушника премій,

передбачених системою оплати праці або винагороди за підсумками роботи за рік, перенесення черговості в

отриманні житла та інші, оскільки вони не передбачені законодавством про дисциплінарну відповідальність. Не можна вважати дисциплінарним стягненням

попередження про неповну службову відповідність

або затримку до одного року присвоєння рангу (або призначення на більш високу посаду), так як в ст. 14

Закону України ИО державну службу ці заходи

відносяться до заходів дисциплінарного впливу.

Під заходами громадського стягнення слід розуміти стягнення за невиконання трудових обов'язків, застосовані до працівника трудовим колективом (ст. 9 Закону СРСР про трудові колективи), товариським судом, громадськими організаціями в

Відповідно до положень і статутами, що визначають їх діяльність. Беруться до уваги

лише ті громадські стягнення, з дня накладення

яких до видання наказу (розпорядження) про звільнення минуло не більше одного року, якщо вони, звичайно, не зняті достроково.

Звільнення по п. 3 ст. 40 КЗпП України визнається правомірним лише в тому випадку, якщо дисциплінарні і громадські стягнення за попередні

звільнення проступки були накладені з дотриманням

порядку, встановленого законодавством про дисциплінарну відповідальність. Самі по собі факти порушення трудової дисципліни, раніше допущені працівником, на які своєчасно, в установленому законом порядку, власник або уповноважений ним

орган не реагував, не можуть бути підставою для

Систематичне порушення трудових обов'язків як підставу звільнення працівника

Рубрика «Судова практика»

К.І. Кенік, суддя Конституційного Суду Республіки Білорусь, заслужений юрист Республіки Білорусь, кандидат юридичних наук

Для правильного застосування даної підстави звільнення необхідно мати на увазі, що звільнення по п. 4 ст. 42 ТК може мати місце при наявності одночасно таких умов:

невиконання трудових обов'язків працівником носить систематичний характер. Звільнення за одноразове порушення трудової дисципліни, навіть саме грубе, не допускається (за винятком працівників, зазначених у п. 1 ст. 47 ТК);

були виконані саме трудові обов'язки;

невиконання трудових обов'язків працівником мало місце без поважних причин;

до працівника раніше вже застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Однак таке роз'яснення Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь не випливає з положення п. 4 ст. 42 ТК. Як випливає зі змісту даного пункту, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії може бути розірваний наймачем при систематичному невиконанні працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Тлумачення п. 4 ст. 42 ТК дозволяє зробити висновок, що звільнення у цій підставі може мати місце тільки в тому випадку, якщо працівник не менше трьох разів допустив порушення трудових обов'язків, причому за два з них вже були застосовані заходи дисциплінарного стягнення, які не погашено і не знято в установленому порядку. Вживання законодавцем множини слова «заходи» говорить про те, що заходів дисциплінарного стягнення повинно бути, як мінімум, дві. Нове (як мінімум, третє) порушення трудових обов'язків буде приводом для звільнення.

при порушенні працівником прийнятого режиму крім застосування відпо-ціалу дисциплінарних стягнень - на термін до трьох місяців, а при повторному порушенні - на термін не менше двох років;

в разі систематичного порушення працівниками структурного підрозділу правил, що регламентують роботу в умовах гнучкого робочого часу, уповноважена посадова особа наймача має перевести даний структурний підрозділ на загальновстановлений режим роботи (ст. 130 ТК).

В інших галузях права (адміністративному, кримінальному, житловому) під систематичністю на відміну від повторності розуміється три і більше правопорушень. Так, згідно з п. 15 ст. 4 Кримінального кодексу Республіки Білорусь під систематичністю розуміється вчинення особою більше двох тотожних або однорідних правопорушень.

З урахуванням викладеного вважаємо, що звільнення по п. 4 ст. 42 ТК може застосовуватися під час проведення працівником не менше трьох порушень, при цьому за два перших з них повинні бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення.

Але практика показує, що наймачі, спираючись на норми постанови № 2, виробляють звільнення працівника по п. 4 ст. 42 ТК за повторне порушення трудової дисципліни. Як правильно вказує К.Л. Томашевський, від подібної позиції Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь, безумовно, виграють наймачі, які після одного випадку залучення працівника до дисциплінарної відповідальності протягом року тримають такого працівника «на гачку», маючи можливість звільнення за п. 4 ст. 42 ТК за чергове порушення ним трудової дисципліни. Вважаємо, що позиція Пленуму з даної проблеми по вищевикладеним підстав потребує зміни.

Таким чином, звільнення за порушення трудової дисципліни допустимо, якщо:

до працівника вже застосовувалися дисциплінарні стягнення у вигляді зауваження чи догани за раніше скоєні ним дисциплінарні проступки, які не погашено або не зняті;

працівником здійснено новий проступок, який буде приводом для звільнення.

При вирішенні питання про те, чи є невиконання трудових обов'язків систематичним, беруться до уваги лише ті випадки порушення трудової дисципліни, за які працівник був підданий дисциплінарному взи-Сканія. Навіть якщо працівник неодноразово порушував трудову дисципліну і ці обставини підтверджуються актами, пояснювальними і іншими документами, але до нього не були застосовані заходи дисциплінарного стягнення, працівник не може бути звільнений за систематичне невиконання трудових обов'язків. Самі по собі факти порушення трудової дисципліни, раніше допущені працівником, на які своєчасно, в установленому законом порядку наймач не реагував, не можуть служити підставою для звільнення.

Не можуть враховуватися і такі заходи впливу, як повне або часткове позбавлення порушника премій, передбачених системою оплати праці, зміна часу надання відпустки, залучення працівника до матеріальної відповідальності та інші заходи, оскільки вони не є заходами дисциплінарного стягнення.

Розглядаючи справу за позовом У. про відновлення на роботі, суд встановив, що позивач працював сторожем у наймача. В період роботи позивач неодноразово допускав випадки заподіяння шкоди підприємству і незабезпечення збереження його майна. На підставі наказів наймача позивач двічі відшкодовував вартість втраченого майна. Зазначені порушення в свою чергу стали підставою і для звільнення позивача з п. 4 ст. 42 ТК. Суд визнав дане звільнення незаконним і відновив позивача на роботі, оскільки факт залучення до матеріальної відповідальності не є підставою для звільнення працівника за п. 4 ст. 42 ТК, а до дисциплінарної відповідь-ності позивач не притягувався.

Крім того, не можуть враховуватися порушення трудової дисципліни:

які мали місце в іншого наймача;

якщо з моменту застосування дисциплінарного стягнення за раніше скоєний проступок закінчився річний термін;

дисциплінарні стягнення: не передбачені законодавством (попередження, постановка на вигляд і т.п.); накладені з порушенням порядку, передбаченого ст. 199 ТК; застосовані неправомочною особою.

Т. звільнена з роботи за п. 4 ст. 42 ТК, звернулася до суду з позовом до установи освіти про відновлення на роботі.

Наступні статті:

Схожі статті

• Порушення трудової дисципліни (систематичне, грубе, неодноразове) - що загрожує