Що таке кар'єрне просування як воно пов'язане з професійним розвитком особистості
Кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволення працею. Це просування вперед по один раз обраному шляху діяльності. Наприклад, отримання більших повноважень, більш високого статусу, престижу, влади, більшої кількості грошей.
Кар'єра - це не тільки просування по службі. Можна говорити про кар'єру домогосподарок, матерів, учнів і т.п. поняття кар'єри не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії. Необхідна відзначити також, що життя людини поза роботою має значний вплив на кар'єру, є її частиною.
Розрізняють декілька видів кар'єри:
Кар'єра внутриорганизационная - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованої
Кар'єра міжорганізаційна - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в різних організаціях. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованої.
Кар'єра спеціалізована - характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в рамках професії та області діяльності, в якій він спеціалізується. Наприклад, начальник відділу збуту однієї організації став начальником відділу збуту іншої організації. Такий перехід пов'язаний або з ростом розмірів винагороди за працю, або зі зміною змісту, або перспективами просування по службі. Ще приклад, начальник відділу кадрів призначений на посаду зам. директора з управління персоналом організації, де він працює.
Кар'єра неспеціалізована - цей вид кар'єри широко розвинений в Японії. Японці твердо дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатному працювати на будь-якій ділянці компанії, а не по будь - якої окремої функції. Піднімаючись по службовим сходам, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на 3 роки. Вважається цілком нормально, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї кар'єри працювали в профспілках. В результаті такої політики японський керівник володіє значно меншим обсягом спеціальних знань (які в будь-якому випадку втратять свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілісним уявленням про організацію, підкріпленим до того ж власним досвідом. Сходинки цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і в різних організаціях.
Кар'єра вертикальна - вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри, так кЯ в цьому випадку просування найбільш зримо. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, яке супроводжується більш високим рівнем оплати праці).
Кар'єра горизонтальна - вид кар'єри, що припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми і т.п.). До горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення завдань на колишньої щаблі (як правило, з адекватною зміною винагороду). Поняття горизонтальної кар'єри не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії
Кар'єра прихована - вид кар'єри, що є найменш очевидним для оточуючих. Цей вид кар'єри доступний обмеженому колу працівників, як правило, мають великі ділові зв'язку в не організації. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництву організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, отримання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірче звернення, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організацій. Однак рівень оплати його праці істотно перевищує винагороду за роботу в займаній посаді.
Кар'єра ступінчаста - вид кар'єри, що сполучає в собі елементи горизонтальної та вертикальної видів кар'єр. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального зростання з горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вид кар'єри зустрічається досить часто і може приймати як внутрішньоорганізаційні, так і міжорганізаційні.
Головним завданням управління і реалізації кар'єрою є забезпечення взаємодії всіх видів кар'єр. Ця взаємодія припускає виконання ряду конкретних завдань, а саме:
пов'язати цілі організації і окремого працівника;
планувати і управляти кар'єрою конкретного співробітника з урахуванням його специфічних потреб і ситуацій;
забезпечити відкритість процесу управління кар'єрою;
усувати «кар'єрні тупики», в яких практично немає можливості для розвитку співробітника
підвищувати якість процесу планування кар'єри;
формувати наочні і сприймані критерії службового росту, використовувані в конкретних кар'єрних рішеннях;
вивчати кар'єрний потенціал співробітників;
використовувати обґрунтовані оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;
визначати шляхи службового росту, які допоможуть задовольнити кількісну і якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці. Часто працівники не знають своїх перспектив в даному колективі. Це говорить про погану постановку роботи з персоналом, відсутності планування і контролю кар'єри в організації.
Наприклад: У світі поширені дві моделі побудови кар'єри: характеристики американської та японської моделей управління персоналом показують різні схеми побудови кар'єри. Планування кар'єри в японських фірмах, орієнтованих на довічне наймання працівників, припускає, що всі переміщення працівника (зміна сфер діяльності, горизонтальні і вертикальні переміщення) відбуваються в рамках однієї фірми.
Американські ж фірми розцінюють перехід працівника в іншу фірму як природний варіант розвитку його кар'єри. Такий підхід називається диверсифікованим. З одного боку, американські фірми пишаються, що пішли від них співробітники домоглися успіху в інших місцях. З іншого, тривала робота у відомій фірмі є кращою рекомендацією і гарантією отримання нової роботи.
У деяких організаціях практикується метод «проби кар'єри» - людині пропонують якийсь час попрацювати в тій посаді, яка розцінюється як «кар'єрна». Практика показує, що одні «кар'єрні кандидати» відмовляються від «справжнього просування» на цю посаду, а інші відчувають задоволення від наданої можливості «вкусити» майбутню посаду. Тобто, «тимчасова кар'єра» надає можливість людині тимчасово відчути себе в «кар'єрних посади», свою мотивацію.
Управління кар'єрою персоналу в організації веде, як і, наприклад, фінансове управління, до втрати або придбання грошей. Тобто відсутність і неадекватне управління веде до зниження ефективності діяльності всієї компанії. Кар'єрне зростання кожної людини повинен коррелліровалі з успіхами інших членів колективу. І відповідно, кожен повинен займати свою нішу в компанії, щоб уникнути перетину інтересів і цілей самих працівників, що в підсумку неминуче призводить до конфліктів. Завдання керівника направити вектор цілей кожного окремого працівника в напрямку спільних цілей компанії. Найбільш пильну увагу слід приділяти набору персоналу і висновку персоналу з організації, тому що невідповідний для займаної посади осіб перешкоджає ефективній діяльності всього колективу. Також і людина, яка вичерпав свій потенціал на займаній посаді за віком або за будь-якої іншою причиною не повинен заважати виробничому процесу. На заході широко застосовується політика, яка називається плейсмейкінг (placemaking), суть якої - підготовка місця зазвичай з невисокою навантаженням для працівника, який відпрацював на ключовій посаді і досяг своєї стелі, в той час як є гідні кандидатури на його позицію. Часто це переміщення виявляється дуже вигідним для компанії, незважаючи на те, що зазвичай доводиться платити підвищену зарплату всім, які беруть участь в цьому процесі. Це відбувається через те, що досвід, знання, зв'язку, накопичені людиною, який займав високу посаду, не втрачені для компанії, що сталося б у разі його відходу на пенсію. З іншого боку, гідний кандидат на звільнену позицію зможе привнести значний внесок в компанію.
Організації, які сповідують принцип загального якості, і в яких питання кадрового планування не є формальними, можуть істотно підвищити свою ефективність шляхом надання максимуму інформації про те, як функціонує компанія в цілому і окремі її підрозділи. Таким чином, співробітник отримує природним чином утворилися можливості для розвитку його кар'єри у взаємозв'язку з цілями і завданнями компанії. Він сприймає організацію як систему і себе як частину цієї системи. Менеджер повинен побудувати відносини «організація - людина» таким чином, щоб, переслідуючи власні інтереси, людина підвищував ефективність функціонування організації. У конкурентному середовищі у компанії, яка залучає свій персонал до активної участі в корпоративному житті, більше шансів на виживання і розвиток, так як у неї завжди є союзники - власні працівники.
Часто проводячи на фірмі оцінку персоналу, керівництво цікавиться саме індивідуальною мотивацією співробітників. У підсумковому звіті потрібно не просто намалювати портрет людини, а виявити його прагнення та побажання і їх відповідність реальному потенціалу. Грамотні керівники і менеджери по персоналу можуть використовувати ці відомості для того, щоб зробити кар'єрне просування людини сильним мотивуючим фактором. Якщо співробітник буде бачити для себе бажані перспективи просування на даній фірмі, його навряд зацікавлять пропозиції більш високої зарплати (якщо тільки матеріальний стимул не є для нього єдиним важливим, але за такого працівника мабуть не варто і триматися). Бачення "бажаного майбутнього" і відчуття його реальності, повага до інтересів і цінностей кожного значимого для фірми людини, допомагають створити згуртовану команду, яка буде продуктивно працювати і не розбіжиться при найменших ознаках фінансових труднощів. Наприклад, консультанти компанії «Spencer Stuart», вивчивши тисячі топ-менеджерів, виявили 4 загальних для всіх управлінців, які досягли найвищих результатів, атрибутів, які визначають кар'єрний успіх: розуміння власної цінності, демократичний тип лідерства, подолання парадоксу вседозволеності, вміння знаходити правильні засоби ( сили, емоції, люди). На перший погляд здається, що кар'єрний успіх обертається навколо особистої ефективності. Зовсім необов'язково. Дослідження, проведені компанією «Ереnсег Stuart», показують, що серед найбільш успішних топ-менеджерів, які посіли вищі позиції в корпоративній ієрархії, переважна більшість - це ті, хто зміг залучити кращі таланти і надихнути їх на досягнення виняткового рівня ефективності.