Реферат людський капітал і професіоналізм менеджера
«Людський капітал і професіоналізм менеджера»
Система роботи з персоналом у всьому комплексі своїх характеристик повинна бути спрямована на формування особливих якостей людини і його діяльності в групі. Подальшому розвитку ідеї персоналізації менеджменту і його людського фактора відповідає поняття «людський капітал».
Поняття «капітал» означає основне, головне, капітальне в будь-яких процесах суспільного розвитку. Капітал - особливий вид відносин між людьми, що визначає успіх їх загальної економічної діяльності. Людина може розглядатися як робоча сила, але може оцінюватися і як капітал. Людина - виконавець функцій і розпоряджень (і необхідну кількість таких людей дійсно є) - це робоча сила. Але людина певної індивідуальності, інтелекту, психології, людина, органічно вписується в групу, - це щось більше, ніж робоча сила, це - капітал. У менеджменті людина може виступати або робочою силою, тобто бездушним об'єктом управління, або капіталом. Все залежить від того, як ставиться до людини в менеджменті, як будується робота з персоналом, які його якості.
В узагальненому і спрощеному уявленні під людським капіталом розуміються знання, навички та здібності людини, що сприяють зростанню його продуктивної сили. Людський капітал включає також мотивацію й енергію, якими наділені людські істоти, і які можуть вміло використовуватися в менеджменті з метою організації успішного виконання роботи.
Багатство суспільства в цілому можна розглядати як сукупність людського капіталу та матеріального (фізичного) капіталу, безпосередньо не пов'язаного з людьми. За оцінками фахівців, в загальному багатстві США до 50% припадає на людський капітал.
Таким чином, поняття людського капіталу в узагальненому і систематизованому вигляді можуть характеризувати такі ознаки:
1. Освіта людини і його здатність до безперервного підвищення освітнього рівня.
2. Система професійних знань, навичок і умінь в динаміці їх розвитку та поповнення.
3. Рівень компетентності, готовність до функцій і рольовій структурі професійної діяльності.
4. Розвиток індивідуальних здібностей особистості, мобільність, мотивація, гідність і здоров'я.
5. Творчий, креативний потенціал як наслідок освіти і розвитку здібностей, мотивації розвитку і вдосконалення.
7. Складові системи цінностей.
Формування фізичного капіталу і формування людського капіталу мають певну схожість: і те й інше вимагає відволікання значних коштів на шкоду поточному споживанню, від обох залежить рівень розвитку економіки в майбутньому, обидва типи вкладень дають тривалий за своїм характером продуктивний ефект.
Але формування людського капіталу вимагає часом значних інвестицій, до них, зокрема, відносяться:
- прямі інвестиції, включаючи витрати на навчання і освіту, зміну місця проживання та роботи, забезпечення необхідних умов віддачі енергетичного потенціалу і творчих здібностей;
- інвестиції в підтримку здоров'я і мотивацію здорового способу життя;
- втрачених доходів, що є елементом альтернативних витрат, оскільки отримання освіти або роботи можуть бути пов'язані з втратою доходів;
- моральну шкоду, так як отримання освіти, наприклад, є важким і не завжди приємним заняттям, напружує нервову систему, а переміщення призводить до втрати старих друзів і знайомих.
Найважливішими видами вкладень в людини зазвичай вважають освіту, підготовку на виробництві, медичне обслуговування, різні види мотивації. Освіта і підготовка на виробництві підвищують рівень знань людини, тобто збільшують обсяг і змінюють якість людського капіталу. Охорона здоров'я, скорочуючи захворюваність і смертність, продовжує термін служби людини, а також збільшує інтенсивність його використання. Мотивація сприяє підвищенню ефективності діяльності людини.
На формування людського капіталу діє безліч різних чинників. Але головна роль в його формуванні належить менеджменту, якщо він володіє механізмами свідомого, послідовного і цілеспрямованого формування людського капіталу, якщо мета і місія організації, її культура сприяють цим процесам.
Роль людського капіталу в сучасному менеджменті виключно важлива. Вона проявляється в наступних факторах.
По-перше, це профілактика кризових ситуацій. Якість людського капіталу впливає на кількість і характер помилок в прийнятті рішень, своєчасне сприйняття циклічних сигналів розвитку, об'єктивну оцінку ситуацій, проектування антикризової діяльності. Адже персонал лише тоді стає людським капіталом, коли його професіоналізм, мотивація і ставлення до організації визначають високу якість діяльності. При наявності людського капіталу ймовірність глибокого і руйнівної кризи знижується.
По-друге, в період кризи людський капітал виступає стабілізуючим фактором. Освічені люди глибше розуміють події навколишньої дійсності і, отже, реагують на них з меншими елементами панічних настроїв, розслабленості, недисциплінованості. Багато хто вважає, що це визначається натурою індивідуума, його характером. Погоджуючись почасти з цим, не можна не бачити, що багато рис особистості, зокрема впевненість, зібраність, діловитість, формуються в процесах придбання професіоналізму, реалізації освіти, прояви корпоративної культури, тобто всього того, що відображає поняття і реальність людського капіталу.
По-п'яте, людський капітал орієнтує на сталий розвиток, не заперечує його циклічність, але згладжує циклічні відхилення від загальної тенденції розвитку.
По-шосте, людський капітал є чинником ділової репутації організації, від якої залежить успіх її відносин з партнерами, її конкурентні переваги.
По-сьоме, людський капітал сприяє підвищенню креативного потенціалу організації як результату освітніх та мотиваційних процесів.
Звичайно, можливо стихійне формування людського капіталу. Але в повному комплексі всіх своїх позитивних характеристик він не сформується, якщо свідомо і цілеспрямовано не управляти цим процесом. Однією зі світових тенденцій розвитку теорії та практики менеджменту є перехід від парадигми управління людськими ресурсами (управління персоналом) до управління розвитком людського капіталу, яке повинно стати головним пріоритетом.