Про що питати на співбесіді при підборі тестувальників на проект

Популярний свого часу гасло «Кадри вирішують все!» Актуальний зараз як ніколи. І це не дивно. Раніше в нашому блозі вже говорилося про те, скільки тестувальників потрібно проекту. У даній статті я приведу алгоритм, що дозволяє оптимально прособеседовать кандидатів при підборі і отримати відповіді на важливі для подальшої спільної роботи питання.

У кожному проекті існує певний список вимог до тестувальникам. Всі хочуть, щоб команда складалася з досвідчених активних супер-фахівців широкого профілю (і звичайно, з мінімальними фінансовими запитами). Давайте все-таки будемо реалістами! Для багатьох керівників процес співбесіди здається досить простим і зводиться до одного - визначити, чи підходить кандидат на посаду.

Безумовно, це найважливіше завдання, але крім неї є й інші: залишити позитивне враження про компанію у того, хто з якихось причин не підійшов; мотивувати класного фахівця на роботу; оцінити передбачуваного кандидата з точки зору його особистих достоїнств, навичок і потенціалу. Як правило, все це потрібно встигнути зробити в процесі одного інтерв'ю.

У цій статті ви не знайдете переліків технічного характеру або питань на перевірку логіки і менталітету підбираються тестувальників. Я постараюся скласти алгоритм, який допоможе вам врахувати найважливішу річ: як знайти не тільки фахівця, але і людини команди (тобто, людини, здатного вписатися в команду і бути продуктивним не тільки за рахунок свого професійного досвіду, а й за рахунок особистих якостей і особливостей).

Як знайти фахівця в команду?

Підготовка до інтерв'ю з тестувальником

1. Уявити ідеального кандидата.
Перед початком співбесіди ми спробуємо уявити собі ідеальну кандидатуру на передбачувану посаду, що представляє собою сукупність необхідних особистісних якостей, рис характеру і професійної компетентності. Наше завдання - не просто провести співбесіду з кандидатом, а й отримати до кінця інтерв'ю абсолютно точну впевненість в тому, чи потрібен нам цей чоловік.

2. Скласти список якостей.
Для того, щоб зрозуміти, наскільки потенційний працівник кваліфікований, відповідальний, комунікабельний - одним словом, чи підходить він для пропонованої вакансії, - нам потрібно перед початком співбесіди записати всі необхідні якості для даної посади. Для цього найзручніше скласти список, розділивши якості на обов'язкові та додаткові (наявність яких у кандидата було б бажаним). Так, фахівець з тестування повинен бути компетентним у своїй спеціальності, володіти хорошим логічним мисленням і старанністю.

Натисніть на картинку, щоб збільшити зображення

Підготувавши список, ми можемо переходити до проведення інтерв'ю, не побоюючись випустити з уваги щось важливе.

1. Поставити позитивний тон бесіді.
Перед початком співбесіди нам необхідно створити сприятливу атмосферу. Так, після привітання рекомендується витратити кілька хвилин на невеликий діалог, почавши з питання про погоду або про настрої кандидата. Питання потрібно підбирати таким чином, щоб відповідь на нього не займав дуже багато часу, виділеного для спілкування. Тема питання повинна дозволити легко перейти до наступного етапу співбесіди.

2. Розповісти про себе і про компанії.
Задавши позитивний тон співбесіди, ми можемо розповісти про компанію, про вакансії (яким очікують бачити кандидата на посаду і чого від нього чекають). Вступний розповідь допоможе нам правильно регулювати хід інтерв'ю. Важливо враховувати, що перше враження від спілкування складається протягом першої хвилини. Для того, щоб людина повністю розкрився, йому потрібно відчути себе комфортно. Емоційне напруження, страх і стан стресу сформують у претендента негативну думку не тільки про співбесіду, але і про передбачувану роботі і компанії в цілому.

Таким чином, грунтовний доброзичливий розповідь спричинить за собою цілий ряд позитивних результатів:

• співбесіду, розпочате з розповіді, а не з розпитувань, налаштує людини на більш конструктивну хвилю;
• при подальшому спілкуванні ми зможемо ставити питання в контексті специфіки бізнесу;
• кандидат буде намагатися максимально точно формулювати інформацію про себе з урахуванням найбільш актуальних характеристик для компанії і посади;
• розповідь допоможе уникнути двозначного уявлення кандидата про посади і компанії (часто під одним і тим же посадою мають на увазі різні поняття);
• природна позитивна обстановка дасть можливість отримати максимальну віддачу від інтерв'ю.

3. Фіксувати / записувати ключові і важливі моменти розмови.
Ми повинні обов'язково фіксувати всі отримані дані. Це можуть бути відповіді на питання чи наші висновки, зроблені в ході інтерв'ю. Маючи підготовлений список критеріїв для вакантної посади, ми задаємо питання, які допоможуть створити уявлення про тестувальників в розрізі кожного критерію.

Приклад питань за критеріями:

1.Для критерію «підприємливість»: як вам вдається виходити зі складних ситуацій? Як ви знайшли першу роботу? Як чините в несприятливих ситуаціях?
2. Для критерію «відносини з іншими людьми» (в цьому критерії важливі такі особисті якості, як почуття такту, комунікабельність і гнучкість.): Які якості ви цінуєте в людях? Чи траплялися у вас розбіжності з керівництвом, і як ви їх долали?

Як зрозуміти, чи підходимо ми кандидату?

Крім з'ясування інформації про професійний досвід і риси характеру кандидата, важливою частиною процесу співбесіди є питання, які розкажуть нам про навченості, потенціал, мотивації і кар'єрних очікуваннях людини.

1.Соіскатель на даний момент є хорошим фахівцем з тестування, але хоче далі розвиватися як тест-менеджер і пробувати себе в управлінні командою тестування. Наша компанія не зможе запропонувати йому такого зростання найближчим часом, т. К. У нас вже є фахівці, які підходять для ролі керівника.
2.Соіскатель розуміє, що на даний момент володіє невеликим обсягом знань і досвіду, але ми не зможемо забезпечити йому якесь навчання в рамках компанії.

Такі люди не затримаються в компанії надовго, і не завжди це питання можна вирішити за допомогою збільшення зарплати. Про те, як уникнути подібних непорозумінь і виявити потенціал і бажання співробітника під час співбесіди, ми і поговоримо нижче.

Потреба в навчанні

Враховувати цей фактор дуже важливо, т. К. Однієї з ключових рушійних сил у розвитку людини є когнітивна потреба (потреба в отриманні нових умінь і знань). Прагнення до пізнання дає можливість людині ставити перед собою цілі і досягати нових результатів. Потреба в розвитку закладена в нас самою природою і є актуальною як в особистісному плані, так і в професійному розвитку.

Розвиток і професійне зростання співробітників - одна з ключових завдань на початковому етапі взаємодії. Існує безліч прикладів як компаній з добре розвиненими структурами, відповідальними за навчання і зростання персоналу, так і організацій, в яких цих питань уваги не приділяється.

З'ясувати, наскільки людині цікаво розвиток і навчання, можна за допомогою наступних питань:

• Чи доводилося Вам у короткий термін освоювати ...?
• Проілюструйте на якомусь прикладі Вашу здатність до навчання.
• Які у Вас плани щодо отримання ще будь-якої освіти?

Небажання тестувальника продовжувати навчання - це привід для роздумів: чи влаштовує його досягнутий професійний рівень, чи цікавить його в принципі те, чим він займається? В цьому випадку потрібно розібратися, чи прийнятний такий підхід для нас, адже в деяких компаніях зона відповідальності і функціональність співробітників обмежені, що дає можливість тестувальника задовольнятися строго необхідними для посади знаннями.

Як дізнатися справжню мотивацію і очікування?

Трапляється, що наш «ідеальний» співробітник через якийсь час починає втрачати інтерес до роботи і, відповідно, показувати не найкращі результати. Для виключення подібної ситуації нам потрібно визначити справжню мотивацію і очікування людини під час співбесіди і зрозуміти, чи зможемо ми відповідати цим очікуванням.

Мрія багатьох фахівців - вертикальний ріст і побудова успішної кар'єри. Практично кожен цілеспрямований фахівець, який влаштовується на ту чи іншу роботу, замислюється про свої кар'єрні перспективи. В рамках співбесіди нам важливо зрозуміти амбіції і прагнення здобувача.

Орієнтовний перелік питань для визначення кар'єрних очікувань:

• Як, на Вашу думку, повинен розвиватися співробітник в організації?
• В якому напрямку Ви хотіли б розвиватися (в тестуванні або в іншому напрямку) і що Ви чекаєте від майбутньої роботи?
• Чому люди виконують різнопланові завдання і іноді поєднують численні обов'язки?
• Чи працювали Ви коли-небудь в команді, в якій хтось не справляється зі своїми обов'язками, і як справлялися в цій ситуації?
• Як слід чинити, якщо керівник нав'язує рішення, з яким Ви не згодні (вважаєте, що можна зробити краще)?

Визначаємо єдність розуміння цілей

Розглянемо наступний випадок. Отже, ми ретельно відбираємо людей, з якими нам належить працювати, якісно навчаємо їх відповідно до корпоративними правилами, ставимо конкретні цілі і завдання і забезпечуємо усіма необхідними ресурсами. У якийсь момент приходить розуміння: щось йде не так, щось не працює. Причиною проблеми може служити прорахунок на стадії співбесіди: ми не визначили єдність розуміння цілей співробітника і компанії. Деякі керівники навіть не підозрюють, що у співробітників є свої власні цілі. Але не слід випускати з уваги те, що ми взаємодіємо з живими людьми: це робить нашу роботу набагато складніше, але цікавіше.

Але ось чого хоче конкретний співробітник? Чи потрібно про це знати керівнику? І як визначити це під час співбесіди? Взяти і прямо запитати: «Чого ти чекаєш, Микола Никифорович, від нашої компанії, від колег і від мене, твого майбутнього керівника?» Швидше за все, здобувач розгубиться і нічого не відповість. А якщо не запитати взагалі, то навіть у разі прийняття в нашу компанію цей Микола Никифорович так і буде майже вхолосту марнувати свій великий професійний потенціал і намагатися виконати поставлені завдання. Можливо, він впорається з ними, але якою ціною? Скільки ресурсів буде витрачено даремно? Який рівень стресу буде у співробітника? Як швидко він вигорить?

Визначити єдність розуміння цілей не так просто, як може здатися на перший погляд. Для початку нам потрібно сформулювати мету нашої компанії: куди вона прагне і як розвивається? Тільки після цього ми зможемо порівняти їх з цілями здобувача.

Приклад питань для виявлення цілей здобувача:

• За якими критеріями Ви будете вибирати нове місце роботи?
• Що вам подобається робити? Що вам дає найбільш повне відчуття самоповаги і самозадоволення?
• Що Ви завжди хотіли зробити, але боялися спробувати?

Що робити після співбесіди?

Ми знайшли людину, якого шукали. На співбесіді здавалося, що кандидат настільки хоче працювати, що «гори готовий згорнути». Але буквально через місяць після працевлаштування від ентузіазму співробітника не залишається і сліду, нібито весь його інтерес до роботи просто потух. Чому так відбувається? Причина цієї проблеми - незнання справжньої мотивації кандидата.

Роботодавці прагнуть мотивувати своїх співробітників як матеріально (KPI, премії, бонуси і т. Д.), Так і нематеріальне (визнання, знаходження на дошці пошани і т. Д.). Мотив - це те, що викликає активність в чому-небудь і спонукає людину до діяльності.

Будь-яка поведінкова активність співробітника мотивована, а для того, щоб мотивація працювала, людині потрібно зв'язати мета, до якої він прагне, з особистісними цінностями. Чим більш значимі цінності, чим сильніше вони емоційно насичені - тим інтенсивніше буде відповідний мотив. Чим з більшою кількістю особистісних цінностей вдається зв'язати майбутній результат дій, тим більше внутрішніх джерел буде підживлювати енергію мотивації. Ще на етапі інтерв'ю потрібно виявити бажання потенційного співробітника - і тоді керівник буде позбавлений від багатьох проблем.

Приклад питань для виявлення мотивації здобувача:

• Що саме люди цінують в роботі?
• Що може змусити людину звільнитися?
• Навіщо люди роблять кар'єру?
• Які Ваші життєві пріоритети?

Можна довго розмірковувати про те, яким чином потрібно проводити співбесіду тестувальників. У статті я навмисно опустила всі професійні питання - адже ви самі краще мене уявляєте, що саме повинен вміти тестувальник для роботи на вашому проекті. Але я озвучила ті нюанси, про які фахівці нерідко забувають при проведенні співбесіди.

Через реалій сучасного темпу життя ми часто упускаємо багато важливих питань. Процес пошуку стає схожим на конвеєр з відбору працівників з конкретними параметрами. Давайте ж не забувати, що в першу чергу ми беремо в компанію не фахівця, а ЛЮДИНИ і СОРАТНИКА.

Схожі статті

• Переосмислення класів еквівалентності, частина 1