Причини рольових конфліктів і способи їх усунення - психологія
4. Причини рольових конфліктів і способи їх усунення.
Узагальнюючи сказане щодо джерел рольових конфліктів можна виділити основні групи причин, що породжують проблеми виконання ролі.
До другої групи можуть бути віднесені всі ті причини, які пов'язані з протиріччями між людиною і певною йому роллю в організації.
Третя група складається з причин, викликаних протиріччями між роллю і її сприйняттям організаційним оточенням.
Четверту групу складають причини конфліктних ситуацій, породжувані протиріччям між цією роллю і деякими іншими ролями.
Виникаючі при виконанні ролей конфлікти і суперечності можуть бути усунені різними способами. Залежно від того, яка сторона конфлікту піддається зміні, це можуть бути: зміна роботи, зміна (розвиток) людей, які виконують роль, і перестановка.
При зміні роботи відбувається з'ясування причин і факторів, ув'язнених в ролі, які призводять до конфліктів і суперечностей, і здійснюється коректування ролі. Якщо роль внутрішньо суперечлива, то необхідно виключити з неї одну з альтернативних сторін. Робота може бути занадто напруженої та інтенсивної. Тому її слід полегшити або розвантажити. Залежно від характеру роботи може існувати потреба в більш чіткому описі роботи і в більш жорсткої регламентації її кордонів. Може бути і зворотна ситуація, при якій необхідно зробити опис роботи менше деталізованим, надавши тим самим виконавцю роботи можливість для творчого і самостійного праці.
Другий підхід полягає в тому, що здійснюється зміна, розвиток людини, з тим, щоб він міг виконувати закріплену за ним роль і справлятися з виникаючими конфліктами. Розвиток працівника відбувається за трьома напрямками.
Перше - це більш глибоке ознайомлення з роллю. Часто саме незнання працівником своєї ролі є причиною рольових конфліктів.
Друге - це підвищення кваліфікації та вдосконалення виконавської техніки працівника. Покращені виконавські можливості істотно послаблюють напругу, яка відчуває працівник при виконанні своєї ролі.
Третє - розвиток у виконавця здібностей справлятися з суперечливими ситуаціями, пристосовуватися до роботи в конфліктних умовах, вміти розпізнавати і адекватно реагувати на виникаючі проблеми, правильно спілкуватися з людьми в конфліктних ситуаціях.
Третім підходом запобігання рольових конфліктів є перестановка працівників з однієї ролі на іншу в залежності від їх здібностей справлятися з конфліктними ситуаціями.
І, нарешті, якщо подивитися на проблему взаємодії людини і організаційного оточення ширше, ніж тільки через призму виконуваної ним ролі, то виявиться, що значення особистісних характеристик людини не тільки дуже велике, але часто може бути визначальним у запобіганні конфліктних ситуацій в організації.
Рольовий конфлікт - досить поширене явище в багатьох організаціях, але не завжди негативний. Вони часто несуть в собі імпульси, інспірує оновлення, вдосконалення та розвиток як організації, так і індивідів.
У гнучких організаціях, там, де поширені неформальні структури, де немає чіткого опису робіт, конфлікти з приводу виконання ролі в принципі не вважаються чимось ненормальним, чого слід уникати.
Більш того, вважається, що наявність конфліктів сприятливо для організації. Важливо не те, наявні чи відсутні конфлікти, а то, як вони вирішуються і до чого призводять.
Зіткнення точок зору, думок, позицій - дуже часте явище виробничого і суспільного життя. Щоб виробити вірну лінію поведінки в різних конфліктних ситуаціях, дуже корисно знати, що таке конфлікти і як люди приходять до згоди. Знання конфліктів підвищує культуру спілкування і робить життя людини не тільки більш спокійної, але і більш стійкої в психологічному відношенні.
В результаті рольових конфліктів в організації починають формуватися невірні уявлення співробітників один про одного, розвиваються ворожі відносини - все це призводить до того, що у більшості співробітників виникає відчуття, що стиль і методи управління не відповідають практичним потребам, то це може послужити причиною виникнення конфліктної ситуації .
Незадоволеність рівнем ділової чи управлінської компетенції керівника має великий демотивувальний потенціал. Очевидно, важливо знати, чого чекає персонал від своїх керівників, і робити з цього належні висновки. Якщо вдається домогтися збігу споживачів індивідів з потребами організації, очевидно, що персонал буде викладатися заради задоволення цих потреб, чого не забезпечить будь-яке примушування.
В даний час керівникам багатьох рівнів не вистачає елементарної конфліктологічної культури, не вистачає знань про конфлікти, про шляхи їх мирного вирішення. Багато керівників вважають за краще вирішувати виникаючі конфліктні ситуації силовими методами, навіть не здогадуючись, що є мирні і конструктивних методи виходу їхнього конфлікту.
Рольовий конфлікт як вид внутриорганизационного конфлікту
(Протистояння керівників різних рівнів). Керівники бувають різних рівнів і мають різний ступінь впливу на прийняття рішення. У цій роботі ми розглянемо стилі керівництва при статусно-рольових конфліктах керівника середньої ланки. Як зазначалося вище, стиль керівництва - це, перш за все, прийняття керівником такого рішення, яке задовольнило б інтереси всіх.
їх протидії його рішенням. Але такий стан дуже нестійкий, оскільки конфлікт між керівником і підлеглими просто заганяється вглиб, але анітрохи не просувається по шляху вирішення. Управління конфліктом в організації. Отже, конфлікт - це відсутність згоди між двома і більше сторонами (індивідами або групами). Кожна зі сторін прагне до того, щоб була прийнята її точка.
розподіл ролей в колективі також слід віднести до функціональних наслідків цього конфлікту. До дисфункціональним наслідків конфліктної ситуації слід віднести те, що в результаті цього конфлікту організацію покинули кілька перспективних працівників, здатних принести значну користь. Знаючи собі ціну, дані люди вважали за краще скоріше змінити місце роботи, ніж витрачати сили.