Правовий лікнеп для молодого фахівця трудові відносини від а до я, могильовське обласне
Головна> Новини> Правовий лікнеп для молодого фахівця: трудові відносини від А до Я
Найчастіше молоді фахівці, тільки що закінчили навчальні заклади, залишаються абсолютно непідкованих в питаннях трудового законодавства. Цю прогалину спробували заповнити правові інспектори праці Могильовського обласного об'єднання профспілок.
Під час проведення чергової «прямої лінії» профспілкові юристи не тільки розповіли про особливості правового становища молодого фахівця, а й відповіли на ряд питань, з якими постійно стикаються випускники на початку своєї трудової діяльності.
Роз'яснення давала головний правовий інспектор праці Могильовського обласного об'єднання профспілок Інна Чеботаревская.
- Чи відрізняється правове становище молодого фахівця від статусу інших працівників? Микита К. Могильов
- Законодавством встановлено ряд особливостей, які стосуються трудових відносин з молодими фахівцями, робітниками або службовцями. Наприклад, наймач не має права протягом терміну обов'язкової роботи, встановленого законодавством, прийняти на роботу молодого фахівця, розподіленого (перерозподіленого), спрямованого (перенаправленого) в іншу організацію.
Положення молодого фахівця також відрізняє ряд законодавчо встановлених гарантій і компенсацій, які зобов'язаний надати роботодавець новому співробітнику.
- Уже кілька місяців я працюю в організації, куди потрапив за розподілом. Чи зобов'язаний роботодавець надати мені відпочинок, передбачений для випускників, які потрапили на роботу за розподілом? Належить мені грошова компенсація, якщо я відмовлюся від його використання? Віталій Н. Могильов
- Наймач не зобов'язаний надавати такий відпочинок і грошова компенсація при відмові від його використання не виплачується. Відповідно до підпункту 3.2 пункту 3 статті 48 Кодексу Республіки Білорусь про освіту випускники, яким місце роботи надано шляхом розподілу, мають право на відпочинок тривалістю 31 календарний день, а випускники, спрямовані для роботи в якості педагогічних працівників - 45 календарних днів.
Право на даний відпочинок реалізується випускником в період після закінчення навчання і до дати прибуття на роботу, зазначеної у свідоцтві про направлення на роботу.
З ініціативи випускника тривалість відпочинку може бути скорочена (підпункт 3.2 пункту 3 статті 48 Кодексу про освіту), що означає можливість працевлаштування випускника за його бажанням раніше, ніж зазначено в свідоцтві про направлення на роботу.
Виплата грошової компенсації за невикористану відпочинок законодавством не передбачена.
- В який термін наймач повинен виплатити грошову допомогу молодому фахівець, який спрямований на роботу з розподілу. Ксенія В. Бобруйськ
- Грошова допомога виплачується: молодим фахівцям, випускникам, які здобули вищу або середню спеціальну освіту за денною формою отримання освіти за рахунок коштів фізичних осіб або власних коштів громадян, за їхнім бажанням і при наявності місць роботи, що залишилися після розподілу, спрямованим на роботу, а також молодим робочим (службовцям), який отримав професійно-технічну освіту.
Виплата грошової допомоги здійснюється наймачем в місячний строк з дня укладення трудового договору (контракту) з випускником в повному розмірі незалежно від кількості використаних ним днів відпочинку.
Спрямованим для роботи в якості педагогічних працівників випускникам установою освіти виплачується грошова допомога за 45 календарних днів за рахунок коштів республіканського або місцевих бюджетів.
- Рік тому мене розподілили на підприємство, де я працюю до сьогоднішнього дня на умовах контракту. Зараз я пред'явила наймачеві довідку про самостійне працевлаштування, однак він не бажає мене звільняти. Чи правомірні дії наймача? Валерія М. Крічев
- Відповідно до Положення про порядок розподілу дії наймача правомірні: звільнення молодих фахівців до закінчення зазначеного в свідоцтві про направлення на роботу терміну обов'язкової роботи забороняється. Виняток становить рішення установи освіти про перерозподіл молодого фахівця або про видачу йому довідки про самостійне працевлаштування.
Таким чином, норми Положення дозволяють наймачеві звільнити молодого фахівця до закінчення терміну обов'язкової роботи, зазначеного в свідоцтві про направлення на роботу, в разі прийняття рішення установою освіти про видачу йому довідки про самостійне працевлаштування, однак слід врахувати, що Трудовий кодекс Республіки Білорусь не містить такого підстави для звільнення.
Так, згідно зі статтею 35 законодавчого документа підставами припинення трудового договору є:
2) закінчення строку дії строкового трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
4) переведення працівника, за його згодою, до іншого наймача або перехід на виборну посаду;
5) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з наймачем; відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна і (або) реорганізацією (злиттям, приєднанням, поділом, виділенням, перетворенням) організації;
Таким чином, рішення про перерозподіл або довідка про самостійне працевлаштування є документом, наявність якого дає право наймачеві звільнити молодого фахівця з підстав, передбачених Трудовим кодексом, і в установленому порядку - наприклад, переведення працівника за його згодою до іншого наймача (п. 4 ч. 2 ст. 35).
- Чи можна молодому фахівцеві в період терміну обов'язкової роботи перейти з організації, в яку він був розподілений, в іншу? Павло Д. Могильов
- Так можна. При цьому слід враховувати, що існують деякі особливості постійного переведення молодих фахівців на роботу до іншого наймача. Так, процедура перекладу полягає в наступному:
1) майбутній наймач направляє до чинного наймачеві, у якого працює молодий спеціаліст, письмове запрошення його на роботу відповідно до отриманої молодим фахівцем спеціальністю і присвоєної кваліфікації;
2) наймач, у якого працює молодий спеціаліст, представляє свою згоду на звільнення молодого фахівця в порядку переведення до нового наймачеві;
3) майбутній наймач направляє до установи освіти, яке розподілило або направило молодого фахівця на роботу, клопотання про перерозподіл до нього молодого фахівця;
4) молодий спеціаліст звертається до установи освіти, яке розподілило або направило його на роботу, із заявою про перерозподіл або перенаправлення. Із заявою молодий спеціаліст надає в установу освіти запрошення на роботу від майбутнього наймача і згоду на переклад чинного наймача.
Після прийняття рішення про надання нового місця роботи заклад освіти видає молодому фахівцеві нове свідоцтво про направлення на роботу, яке він повинен представити до чинного наймачеві, а також новому наймачу при оформленні його прийому на роботу.
5) після подання молодим фахівцем нового свідоцтва про направлення на роботу діючий наймач здійснює його звільнення у зв'язку з переведенням до іншого наймача, а новий наймач оформляє його прийом на роботу і укладає з ним трудовий договір.
- Чи може наймач змінити молодому фахівцеві режим робочого часу або зменшити розмір оплати праці? Марія К. Могильов
- Може, однак тільки за згодою молодого фахівця. Відповідно до частини 2 статті 32 Трудового Кодексу зміною істотних умов праці визнається зміна системи оплати, режиму робочого часу, включаючи встановлення або скасування неповного робочого часу, зміна гарантій, зменшення розмірів оплати праці, а також інших умов, що встановлюються відповідно до законодавства.
За загальним правилом відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці може бути підставою для припинення укладеного з ним трудового договору, однак законодавство не дозволяє звільняти молодих фахівців на даному підставі. Тому в разі, якщо молодий фахівець не згоден на зміну істотних умов праці, наймач не має права в односторонньому порядку провести таку зміну і не має права розірвати з ним трудовий договір у зв'язку з відмовою продовжувати роботу в умовах, що змінилися умови праці. В такому випадку молодий спеціаліст продовжує працювати в колишньому режимі.