Практика hr-брендингу
Як можна швидко залучити молодих фахівців?
Умови завдання: Міжнародна FMCG-компанія «XZ» нещодавно вийшла на український ринок. Єдина кадрова політика компанії передбачає набір талановитих молодих фахівців і їх подальше зростання всередині компанії. Однак стандартне розміщення інформації про вакансії не привело до потрібного результату: серед надісланих резюме більшість не задовольняло вимогам компанії.
Питання: Порадьте рекрутерам компанії швидкі й результативні кроки для залучення потрібних кандидатів.
Павло Ципін, незалежний консультант у сфері управління персоналом:
Проблема компанії «XZ» могла виникнути з наступних причин:
- Рекрутери компанії піднесли вакансію молодого фахівця недостатньо привабливо. Для такого роду претендентів потрібні яскраві можливості, описані менш формальною мовою, ніж той, який стандартно використовують для написання текстів вакансій.
- Вакансії можуть включати занадто великий набір вимог, які викликають у більшості претендентів «страх невідповідності» (який взагалі властивий багатьом молодим фахівцям). Не слід вимагати з молодих фахівців занадто багато чого, роботодавцю краще знизити «вхідні вимоги» і орієнтуватися на навчання найбільш талановитих всередині компанії.
- Сама по собі компанія, прийшовши на український ринок недавно, ще не стала HR-брендом в очах здобувачів. Для того щоб молодь реагувала більш позитивно на вакансії цієї організації, потрібно провести ряд маркетингових заходів, націлених на збільшення популярності компанії не тільки як роботодавця, а й просто як помітного учасника ринку.
Крім вищенаведених шляхів вирішення зазначених проблем, слід рекомендувати рекрутерам компанії «XZ» шукати молодих фахівців не стільки за допомогою відкритого ринку праці, а за допомогою стажистів програм. Потрібно налагодити контакти з профільними вузами, де є спеціальності, відповідні бізнесу компанії, і проводити кастинг студентів, які навчаються за цими спеціальностями. Цей захід майже завжди «приречене» на успіх!
Лариса Войтенко, начальник служби управління персоналом ТОВ ТД «українські ПРОДУКТИ торг»:
Також в Інтернеті існують спеціальні сайти пошуку роботи для молодих фахівців.
Юлія Губанова, керівник департаменту по роботі з персоналом Представництва вУкаіни і СНД компанії BBK Electronics Corp. LTD. :
Євгенія Любимова, менеджер з персоналу компанії ВКС:
Незважаючи на те, що ситуація на ринку праці постійно змінюється, в даний час ринок все-таки продовжує залишатися ринком кандидатів. Хоча ЗМІ і постійно рясніють інформацією про те, що компанії підвищили вимоги до кандидатів, всі роботодавці вимагають досвід роботи, в результаті чого багато випускників сьогодні не можуть працевлаштуватися, але все-таки перспективних молодих фахівців не так вже й багато на ринку. І для того щоб таких кандидатів знайти і залучити, краще відійти від традиційних методів пошуку персоналу.
Компанія ВКС, також як і багато інших, орієнтується на те, щоб «ростити» співробітників всередині компанії. Безумовно, є певний ряд вимог до претендентів, але в цілому для нас найбільш важливий саме потенціал працівника, який можна надалі розвивати. Свого часу ми також зіткнулися з проблемою дефіциту кадрів. Спочатку намагалися змінити текст вакансії. Старалися, якщо це було можливо, вказувати більше інформації про організацію, про те, які пільги компанія надає своїм працівникам і які перспективи відкриваються для них. Намагалися залучити співробітників, що працюють в компанії, в процес рекрутменту, щоб вони своїм друзям і родичам розповідали про вакансії і залучали їх на роботу в нашу компанію. Але, на жаль, всі ці дії так і не змогли вирішити проблему. Тому нам довелося шукати нестандартні шляхи залучення персоналу.
Якщо необхідно вирішити задачу в швидкі терміни, то треба самим виходити на кандидатів: почати самостійний пошук резюме в Інтернеті, приймати участь в ярмарках вакансій, днях відкритих дверей у вузах тощо. Паралельно з цим необхідно працювати над створенням довгострокових програм по залученню кандидатів. Ваша компанія повинна стати привабливою для шукачів. Дуже важливо приділяти увагу іміджу організації, це багато в чому полегшить і здешевить пошук співробітників в подальшому. Безумовно, формування позитивного іміджу служить створення зовнішнього сайту компанії, який є сьогодні необхідним і обов'язковою умовою для позиціонування на ринку праці. Сайт допоможе не тільки дати загальну інформацію про компанію, а й скласти певне уявлення про її корпоративній культурі, перспективи розвитку і, отже, про можливості власного зростання. Так, наприклад, на сайті компанії ВКС є окрема сторінка, призначена для шукачів. Там можна дізнатися не тільки загальну інформацію про компанію, але і про те, які можливості зростання і розвитку є у співробітників, як вони реалізовуються. Кілька зі співробітників, які в даний момент займають керівні позиції, розповіли на цій сторінці про свій шлях розвитку. Хочеться підкреслити, що імена ця інформація допомогла залучити багато молодих фахівців. Результативними можуть виявитися і розміщення іміджевих статей та інтерв'ю з співробітниками організації в виданнях, які висвітлюють сегмент ринку, в якому працює компанія, або присвячених питанням працевлаштування. Також на підборі персоналу благодійно позначиться спонсорство різних студентських заходів, конкурсів, конференцій, проведення фахівцями компанії лекцій і семінарів у вищих навчальних закладах на профільних для організації факультетах.
Хорошим варіантом залучення саме молодих спеціалістів є стажування, проходження практик в компанії. Навчаючись в вузах, студентам необхідно проходити практику, але, жаль, не всі вузи надають таку можливість. У такій ситуації ви може самостійно ініціювати стажування у себе в компанії. Такі стажування можуть бути і не оплачуваними, якщо вони дадуть студентам не тільки можливість пройти необхідну практику, а й можливість отримати перший досвід роботи.
Все більше компаній останнім часом бере участь в спеціалізованих ярмарках вакансій і днях кар'єри. Це додаткова можливість розповісти про свою організацію і познайомитися з потенційними кандидатами. Ще одним способом прямого контакту з претендентами є таке корпоративний захід, як День відкритих дверей. Але цей метод буде ефективним тільки в тому випадку, якщо компанія-роботодавець вже приваблива для кандидатів. Багато компаній зараз активно застосовують такий нестандартний метод пошуку співробітників, як різні конкурси на кращий проект. Учасникам пропонується створити що-небудь, переможців чекають призи, а тих учасників, ким зацікавиться компанія, чекає ще й запрошення на роботу.
В цілому таких нетрадиційних методів залучення співробітників безліч, я привела лише кілька. Кожна компанія вже сама визначає для себе, які саме ресурси і в якому обсязі вона буде використовувати, в залежності від завдань поставлених керівництвом, від часу і бюджету. Але найкращий результат можливий лише при комплексом підході. Тільки лише продумана програма заходів допоможе залучити і, що не менш важливо, утримати кваліфікованих фахівців в компанії.
Як можна швидко закрити ІТ-вакансії? Як виправити помилки, допущені при розробці та проведенні навчання?