Організаційна культура (24) - реферат, сторінка 4
Всі ці компоненти оргкультури керівництво сучас-сних господарських організацій прагне синтезувати в філософії (місії) організації, домагаючись запровадження визна-діленої системи уявлень і цінностей, свідомо раз-ділячи усіма членами організації, незалежно від соціаль-ного і посадового статусу. Ця система має тенденцію бути вираженою в навмисно створюваної і ретельно розроб-бативает символіці (гасла, девізи, емблеми, значки, об-зразки одягу співробітників, міфи і анекдоти і т.д.), в цій формі ціннісні орієнтації можуть бути сформульовані і передані коротко і стисло.
Коли оргкультура прямо вказує на те, яке поведе-ня членів організації заохочується, а яке - ні, вона прий-томить форму нормативної системи, тобто задає стандарти "правильного" поведінки.
Такі стандарти синтетично виражені в наступних компонентах оргкультури: традиціях, звичаях, обрядах, а також моральних і інституційних нормах.
Обряд - це різновид звичаю, яка представля-ет собою сукупність певних колективних дій, що втілюють відповідні цінності і призначених викликати відповідні колективні почуття, надати емо-нальних-психологічний вплив. Його ознакою являє-ся певна регулярність.
Інституційні норми - це зразки поведінки, які свідомо розробляються і набувають форму формальних правил і процедур, які обумовлюють, що можна робити, а чого робити не можна. Вони мають тенденцію приймати письмову форму, стає "писаними правилами".
У сучасних зарубіжних організаціях Основним нормативним документом, в найбільш загальному вигляді регламен-тірующім поведінку співробітників, як правило, є письмо-менно оформлена місія організації, яка виконує роль корпоративної конституції.
Працівники організації зобов'язані орієнтуватися на неї в усіх своїх діях і вчинках, "звірятися" з її встановлен-нями в виникають проблемні ситуації.
Тим самим задокументована місія виступає в ка-честве основного провідника тієї організаційної культури, яку впроваджує керівництво організації, і є важ-нейшим елементом оргкультури як управлінського інструменту.
Оргкультураі лідерство
Організаційна культура нерозривно связа-на з лідерством. Саме керівники орга-нізацій створюють і підтримують социокуль-турне механізми, починаючи від формулювання системи цінно-стей і принципів і закінчуючи контролем за дотриманням уста-новлених норм поведінки.
Активне формування і розвиток організаційної культури і опора на неї є той бік діяль-ності керівника, яка відрізняє лідера від менеджера.
Унікальність лідера полягає саме в його здатності створювати організаційну культуру і керувати нею і посеред-ством неї. Не можна не погодитися з Е. Шайном, що оргкультура і лідерство - це "дві сторони однієї медалі" і що кожна з цих сторін не може бути остаточно зрозуміла, будучи рас-смотреніі лише "сама по собі" (Shafritz JM Ott SJ Op. Cit .-Р.381).
Дійсно, оскільки керівник має біль-шими потенційними можливостями впливу, багато що залежить від його особистих ціннісних орієнтацій, переконань і принципів, від його особистої філософії та ідеології. В відповідність зі своїми уявленнями він прагне встановлювати разреше-ня і заборони, впроваджує системи стимулювання і контролю, изби рает пріоритетні джерела і засоби управлінської влади.
Тому конкретна організаційна культура завжди відповідає конкретній формі відносин управління, формі управлінської влади, і навпаки. Наприклад, відносини това-ріщеского співпраці припускають іншу организацион-ву культуру, ніж відносини командування - підпорядкування, іншу соціокультурну організацію всіх відносин в колективі.
Лідерство в цьому сенсі являє собою не тільки форму управлінської влади, але і соціокультурну форму, оскільки в якості своєї передумови передбачає визна-ленний тип організаційної культури. З цієї точки зору лідерство (як і інші форми відносин управління) - це особлива соціокультурна система.
Внутрішнє протиріччя і конкретно-історіческаяроль оргкультури в
со-тимчасову епоху
Організаційній культурі, як інструмент управління організаційним поведінкою, притаманне протиріччя, обу-спійманих протиріччям, ле-жащім в основі функціонування сучасних господарських-них організацій,
З одного боку, оргкультура як управлінський ін-струмент - це спосіб, механізм досягнення цілей організа-ції, в тому числі і спосіб максимізації прибутку (якщо мова йде про бізнес-організаціях). Вона сприяє реалізації ін-тересов членів організації за допомогою реалізації гро-венного призначення організації як виробничої одиниці.
Ці дві сторони оргкультури представляють собою розвивається протиріччя. У сучасну епоху друга сторона протиріччя виступає в якості засобу по відношенню до першої, оскільки вдосконалення особистості людини (ра-працівника), його всебічний розвиток не є самоціллю діяльності господарських організацій. Самоціллю для со-тимчасових господарських організацій виступає осуществле-ня їх "зовнішніх" цілей, максимізація результатів їх ринкові-ної діяльності, що забезпечує реалізацію матеріальних інтересів їх власників. Решта мети поки мають під-чинення значення, хоча в багатьох передових організаціях з-циальная відповідальність перед суспільством і його підсистемами і перед працівниками самої організації вже входить до складу пріоритетів організаційної філософії та поточної політики.
3. Національне в організаційній культурі. Проблеми становлення нової організаціоннойкультури вУкаіни
Організаційна культура і національна культура
Коли дивитися на суспільство в його національних кордонах (національна держава) як культурну систему, то організаційна культура мікроуров-ня, тобто культура його господарських організацій виступає в якості культурної підсистеми, субкультури в націо-нально-національної культури.
Зауважимо, що не всі дослідники саме так розуміють співвідношення організаційної культури і національної культури. Відомий своїми міжнародно визнаними роботами голландський культуролог Гєєрт Хофстіді дотримується думки, що національна культура і організаційна культура - це різнопорядкові явища і що навіть застосування до них одного і того і ж терміна "культура" може вводити в заблуж-дення. Цей свій висновок він засновує на розрізненні цінностей як ядра національної культури (які, як він стверджує, формуються в ранньому дитинстві) і сприйняття практичних дій як ядра організаційної культури (які осваемие-ються за допомогою соціалізації на робочому місці, куди біль-шинство людей приходить вже у відносно зрілому віці).