Наказ про накладення дисциплінарного стягнення - завантажити зразок
Які види дисциплінарних стягнень існують?
Це швидко і безкоштовно!
Крім того, є і спеціальна дисциплінарна відповідальність, яка може регламентуватися внутрішніми актами компаніями - вони будуть враховувати специфіку роботи кожного окремого підприємства. Наприклад, на деяких підприємствах практикується переведення спеціаліста на нижчу посаду на 1-3 місяці або переклад на іншу ділянку, де заробітна плата дещо менше.
При цьому керівник підприємство має пам'ятати - в ТК України немає покарань, які б передбачали матеріальну відповідальність. Єдине що можливо - просто депреміровать співробітника, якщо такий варіант передбачений в колективному або трудовому договорі, інших локальних актах.
При цьому не можна «просто так» позбавити співробітника премії або видати йому інший вид стягнення. Тут знадобляться або свідки, які докази про:
- Знаходженні працівника на робочому місці в нетверезому вигляді
- Порушення охорони праці.
- Недотриманні технологічної карти процесу.
При цьому додатково замість голослівних звинувачень потрібно докласти такі документи, як:
- Виписки з графіка роботи.
- Копія наказу.
- Копія посадової інструкції.
- Інші документи, які підтверджують порушення співробітника.
Головне, щоб будь-які документи не були прийняті заднім числом або мали порушення, помилки - в цьому випадку при зверненні співробітника в суд у роботодавця можу виникнути проблеми
Також не варто затягувати з проведенням розслідування - стягнення можна накласти лише протягом 30 днів. Правда, якщо в цей період співробітник захворів або пішов у відпустку, час автоматично продовжується на кількість днів, поки фахівець був відсутній.
Підготовка документом і пояснення співробітника
Важливо пам'ятати - всі кроки повинні відповідати сучасному законодавству. Тому, виявивши порушення з боку співробітника, слід спочатку скласти один з перерахованих нижче документів:
- Акт - документ, який фіксує вчинення правопорушення на робочому місці. Найчастіше такий документ складається в разі запізнення на роботу або при відсутності на робочому місці без поважної причини.
- Роботодавець також може скласти доповідну записку. Найчастіше такий документ оформляється якщо працівник не виконав покладені на нього обов'язки, прописані в посадовій інструкції, при порушенні термінів здачі звітності тощо
- Якщо співробітник своїми діями призвів до матеріальних збитків, завданих підприємству, слід скласти рішення комісії.
Приклад доповідної записки на співробітника
Після порушення і його фіксації працівник повинен написати пояснювальну, в якій потрібно максимально точно і послідовно описати випадок, вказати причини, через які було вчинено правопорушення. Її потрібно подати протягом наступних двох діб - якщо цього не відбулося, керівник або інше відповідальна особа складають акт із зазначенням події. При цьому керівнику для захисту своїх прав краще вимагати надати пояснювальну в письмовій формі - якщо документа від працівника не буде, і це зафіксують в акті, така поведінка може стати вагомою причиною для винесення наказу про дисциплінарне стягнення.
Якщо пояснювальна є, роботодавець повинен уважно вивчити все написане в ній, щоб винести остаточне рішення. Якщо причини здадуться переконливими, а дії співробітників не завдали величезного шкоди підприємству, то дисциплінарного стягнення можна уникнути. Якщо немає - складається наказ.
Тоді обов'язком роботодавця є уважне її розгляд і винесення рішення. Якщо перераховані причини, викладені в поясненні, порахують поважними, то ніякого стягнення і покарання, можливо, і не буде. В іншому випадку, така записка обов'язково буде служити підставою для винесення стягнення.
Наказ про дисциплінарне стягнення - як його скласти?
Після того, як провелось внутреслужебное розслідування і керівництво організації прийняло рішення про дисциплінарне стягнення, необхідно видати відповідний наказ. Тільки в цьому випадку він буде мати силу. У ТК Україна чи інших законодавчих актах не передбачена точна форма написання такого документа, проте при його складанні варто враховувати, що в наказі потрібно відобразити все що стосуються порушення факти із зазначенням обґрунтувань, нормативних актів.
Назва наказу теж може бути простим, наприклад «Наказ про зрив термінів установки устаткування». В описовій частині потрібно максимально докладно розповісти про факт порушення з точним зазначенням всіх винних - їх ПІБ, посада, обов'язки і відповідальність.
Щоб посилити дисциплінарне вплив на інших співробітників і запобігти повторному порушення, необхідно провести невеликий огляд події і виявити всі причини, які могли до цього призвести. До слова, якщо у працівника вже раніше були дисциплінарні стягнення, то це також варто відобразити в документі. Між іншим, три таких стягнення - і вас можуть звільнити за статтею.
Слідом йде частина мотівірочная - тут варто вказати порушені статті ТК, законодавчі акти, перерахувати інші локальні документи, прийняті в організації.
У резолютивній частині вписується основна вимога керівництва. Зрозуміло, що тут мова йде безпосередньо про необхідність накладення стягнення на співробітника, однак керівник також в наказовому порядку може зажадати у своїх співробітників навести порядок у відділах, провести з працівниками роз'яснювальні бесіди і т.д. Також варто попередити порушив дисципліну співробітника про те, до чого може привести стягнення. Наказ підписує директор, потім його передають співробітнику під розпис. Фахівець може не погодиться з тим, що написано в документі - в даному випадку додатково складається спеціальний акт.
Деякі кадровики готують лише одну копію наказу, щоб підшити її в основних документів підприємства, однак практика показує, що краще зробити кілька копій мінімум - в тому числі, щоб передати документ співробітнику на ознайомлення.
Наказ можна довести співробітникові особисто або при нараді колективу, але є одне важливе правило - якщо документ складений на керівника ланки, його не можна зачитувати при підлеглих співробітника.
Чи може співробітник оскаржити стягнення?
При цьому працівник має повне право оскаржити стягнення - про це сказано в статті 193 ТК РФ, де сказано, що працівник має повне право подати заяву до комісії по трудових спорах або в ФІТ, і навіть до суду, якщо вважає, що його права були порушені . Крім того, оскаржити наказ про стягнення можна і в разі наявності помилок в документах. При цьому звернутися можна протягом 90 днів з моменту отримання стягнення.
Якщо в компанії є своя комісія, що займається вирішенням трудових суперечок, спочатку звернення можна віддати їм. У заяві обов'язково вказуємо, з якої причини працівник не згоден з стягненням, також варто вказати своє прохання про перегляд справи, пом'якшення або повному оскарження стягнення.
Вирішення питання в суді
У разі звернення до трудової інспекції їм потрібно написати заяву, де прописують наступне:
У заяві обов'язково слід обгрунтувати своє прохання, привівши статті ТК РФ, які можуть вказати, що винесене покарання було незаконним.
Крім того, можна попросити комісію перевірити роботодавця, покарати його і відновити свої права. У разі якщо перевірка і правда виявить порушення з боку керівництва компанії, наказ про стягнення анулюється. Якщо ж перевірка не зробила ніякого значення, але при цьому ви все також впевнені, що стягнення відносно вас було видано незаконно, варто звернутися в суд.
Тут ви дізнаєтеся всі нюанси складання наказу про прийом на роботу
Щоб правильно скласти наказ про інвентаризацію ОС на підприємстві, вивчіть цю статтю.
Як передчасно «ліквідувати» дисциплінарне стягнення?
Якщо протягом року фахівець більше не отримував стягнень, то вже накладене на нього знімають. Правда, в деяких випадках це можуть зробити і раніше. Якщо керівник вирішить зняти стягнення, йому треба видати наказ, в якому вказують:
- З якої причини скасовується стягнення.
- Підстави для його зняття.
- Дата, номер наказу.
Далі наказ підписує керівник, сам співробітник, якщо згоден з ним. Найкраще зробити кілька копій - одну передати працівникові, другу пришити до особової справи.
Залишилися питання? Дізнайтеся, як вирішити саме Вашу проблему - зателефонуйте прямо зараз: