Набір (наймання) персоналу - студопедія
Найманий працівник - особа, яка зобов'язується на підставі укладеного трудового договору (контракту) виконувати певні обов'язки, передбачені роботодавцем. Це людина, яка пропонує свою працю за винагороду.
Роботодавець - фізична або юридична особа (фірма), наймає працівника. Це підприємці - люди із вільною ініціативою, що ризикують своїми засобами заради отримання вигідного господарського результату.
Наймання на роботу - це дії, спрямовані на залучення кандидатів. що володіють якостями, необхідними для досягнення цілей організації. З залучення на роботу починається управління персоналом. У процесі найму своєчасно задовольняється потреба організації в персоналі.
Мета, яку переслідують організацією при підборі персоналу - отримати якомога більше потенційно придатних кандидатів. Роботодавець повинен чітко сформулювати перелік вимог до працівника, і при наймі повинен бути знайдений консенсус між вимогами кандидата на посаду та очікуваннями роботодавця. Потім в процесі відбору здійснюється оцінка кандидатів на відповідність заданим критеріям (стандартам).
Пошук кандидатів починається зі складання і затвердження заявки на пошук і підбір співробітників.
Процес підбору персоналу можна представити таким чином (див. Рис. 15) 1.
Рис.15. Процес набору персоналу
Технології найму працівників:
· Звернення до агентства зі сприяння найму;
· Лізинг персоналу - підбір кадрів на тимчасові робочі місця;
· Обмін кадрів між спорідненими підприємствами;
· Набір випускників університетів і коледжів;
· Ретельний відбір тих кандидатів, які самі звертаються в організації за роботою;
· Санкціонований найм на керівні пости, наприклад, введення посади з наглядовими функціями, або коли новий член правління має можливість привести «своїх» людей, і перешкоджати цьому неможливо;
· Найм за рекомендацією;
· Найм з використанням особистих зв'язків і контактів персоналу підприємства;
· Навчання і підвищення кваліфікації власного персоналу;
· Універсалізація персоналу (оволодіння суміжними професіями, що дозволяє виконувати кілька операцій);
· Перерозподіл завдань (переміщення, переведення на іншу роботу), що забезпечує покриття або усунення потреби в персоналі.
Методи набору персоналу із зовнішніх джерел можуть бути активними і пасивними. До активних методів вдаються тоді, коли на ринку праці попит на робочу силу перевищує її пропозицію. Це вербування персоналу - налагодження контактів з потенційними співробітниками, її проводять «вербувальники». Пасивні методи використовуються при високому пропозиції робочої сили.
Мал. 16. Джерела набору персоналу
Критерії пошуку кандидатів в найзагальнішому вигляді такі: людські здібності, професійні навички, мотивація.
Т а б л і ц а 12
Переваги та недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел
Внутрішні джерела залучення персоналу
Обмеження можливості для вибору кадрів Можливі напруженість чи суперництво в колективі при появі кількох претендентів на посаду керівника Поява панібратства при вирішенні питань, тому що ще тільки вчора претендент був нарівні з колегами Небажання відмовити в чому-небудь співробітникові, що має великий стаж роботи в даній організації Зниження активності рядового працівника, який претендує на посаду керівника, тому що автоматично наступником є заступник керівника Кількість перекладів на нову посаду не задовольняє потребу в кадрах Перепідготовка та підвищення кваліфікації потребуватимуть додаткових витрат
Зовнішні джерела залучення персоналу
Ширші можливості вибору Поява нових імпульсів для розвитку організації Прийом на роботу покриває потребу в кадрах Слабше загроза виникнення інтриг всередині організації
Джерела набору персоналу представлені на рис. 16.1
У будь-якій організації поєднується пошук як усередині організації, так і зовні, тому що у кожного з цих підходів є свої переваги і недо- статки (табл. 12) 2.
Доцільно дотримуватися такої послідовності дій по залученню персоналу: 1) вибір стратегії залучення персоналу, відповідної корпоративної стратегії; 2) вибір варіантів залучення персоналу (час, канали, ринки праці); 3) визначення вимог до майбутніх співробітників, а також сукупності процедур, форм документів і методів роботи з претендентами; 4) встановлення рівня оплати праці, мотивації і перспектив службового зростання для нових працівників; 5) практичні дії по залученню персоналу.
Після того, як ми знайшли кандидатів на наявні вакансії, ми маємо їх вивчити, дати їм оцінку з метою встановлення їх придатності для виконання відповідної роботи і вибрати кращих з них. Це і називається відбором або вибором працівників.