Мотивація покаранням, корисне читання
Але це спрощений підхід. Покарання, як і заохочення, - сильний інструмент мотивації, головне - правильно його
застосовувати.
Гарне покарання доцільно і захищає інтереси компанії. Закривати доступ до соцмереж - погане покарання:
співробітники захочуть зробити паузу, занудьгують і підуть відволікати колег. Хай вже краще зайдуть на Фейсбук, шанують
стрічку і повернуться до роботи. Гарне покарання складніше, доведеться розібратися в теорії.
Багато з вас вже знайомі з Дмитром СНІСАР і Смелаом Залізняком по розсилці «За власним бажанням». Дмитро Снісарь -
психолог з одинадцятирічним стажем. Сміла Железняк менеджер в ІТ, який застосовує психологію на практиці.
Разом вони ведуть блог і допомагають компаніям будувати міцні
робочі колективи. Сьогодні вони знову допомагають нам розібратися в мотивації співробітників, але на цей раз розповідають про правильні покарання.
Якщо ви керуєте, знайдете багато корисного в сьогоднішньому випуску.
Будь-яка компанія використовує покарання, хоча не завжди здогадується про це. Покарання це не тільки штрафи. Це зауваження, догани і навіть просто несхвальний погляд. Головне, щоб співробітник сприйняв це як покарання.
Будь-яка група людей створює свої правила. Ці правила - то, що прийнято або не прийнято робити в компанії. Наприклад, у вас не прийнято приходити в офіс в шортах. Вам необов'язково прописувати дрес-код, все це знають і так. Спочатку співробітники беруть приклад з керівників, поступово це стає традицією, а потім приходять новачки і підхоплюють звичку за старожилами.
Будь-яка група людей створює свої правила
Якщо співробітник порушує правило, він отримує покарання: колеги відпустять жарт, керівник зробить зауваження, начальник відправить додому переодягатися. Співробітникові буде соромно, і наступного разу він вже надійде правильно.
Результат покарання залежить від орієнтації на потреби, сили і співвідношенні з заохоченням.
Орієнтація на потреби
Мотивація співробітника заснована на його потребах в грошах, повазі, просуванні в кар'єрі або вільний час. Покарання мотивує, якщо б'є по головній потреби:
У співробітника потреба в грошах. Сильна мотивація - штраф.
Співробітникові важливо схвалення і повагу колег. Найстрашніше покарання для нього - засудження колег.
Співробітник хоче просунутися на посаді. Його покарання - відмова допомагати в просуванні.
У співробітника дружина і діти, з якими він намагається проводити більше часу. Якщо він буде знати, що
за запізнення доведеться виходити на роботу у вихідні, він не стане спізнюватися.
Щоб система покарань працювала для всіх, застосовуйте загальні та індивідуальні покарання.
Покарання працює, якщо б'є по головній потреби
За проступки, на які потенційно здатні всі співробітники, керівник встановлює загальні покарання: штрафи, відпрацювання, пояснювальні. Інша справа, якщо помилки приватні: співробітник забув попередити клієнта, що вартість послуг зросла. Клієнт пише гнівний пост на Фейсбуці, де у нього чотири тисячі друзів. Покарання для співробітника в цьому випадку індивідуально: ви жорстко поговоріть з ним, розповісте про збиток репутації і прибутку компанії. Щоб закріпити мотивацію, поставте умову: якщо наступного разу трапиться таке, я передам всіх твоїх клієнтів іншим менеджерам.
Проблема в тому, що керівники зазвичай призначають покарання за своїми потребами, а не за потребами співробітників. Тому мотиваційна сила покарання падає. Щоб такого не траплялося, спостерігайте за співробітником. Навіть нетривале спостереження дасть уявлення про його потребах.
Сила покарання - ключовий момент ефективності. Але це не означає, що чим сильніше покарання, тим воно дієвіше. Занадто сильне покарання демотивує, а надто слабке, ще сильніше провокує небажану поведінку: співробітникові простіше заплатити 1000 рублів на місяць і спізнюватися, ніж приходити вчасно.
Психологи використовують поняття «оптимум мотивації» - це ідеальна сила покарання. Покарання, сильніше оптимального, знижує демотивує: співробітники починають працювати гірше, дуже турбуються про покарання і перестають проявляти ініціативу.
Формули для розрахунку оптимуму мотивації немає, для кожного він свій, хоча є закономірності. Головна особливість в тому, що чим складніше діяльність, тим слабкіше повинне бути покарання. Застосовувати сильні покарання щодо розумового і творчої праці небезпечно:
Біг - просте, однотипне дію. Якщо людина бігає на швидкість - покарання за повільний біг має бути
сильним.
Приходити на роботу вчасно - це комплексне поведінку: раніше лягти спати, встигнути зібрати і завезти дочка
в садок, не потрапити в пробку. Краще в цьому випадку підходить середнє за силою покарання.
Писати код з мінімальною кількістю помилок - складна, інтелектуальна діяльність. У цьому випадку покарання
має бути умовним.
Матеріальні покарання на кшталт позбавлення премії або штрафів доречні лише стосовно найсерйозніших порушень: таких, які безпосередньо шкодять інтересам компанії. Наприклад, співробітник приходить на зустріч з клієнтом п'яним або розголошує конфіденційну інформацію. Правда, якщо ви заздалегідь передбачаєте, що ваші співробітники на таке здатні, продумана система покарання - менша з ваших проблем.
Співвідношення з заохоченням
Велика кількість покарань демотивує, тому їх не можна застосовувати без заохочень. Іноді керівники захвалюють співробітників і бояться зайвий раз образити зауваженням. Іноді, навпаки, тільки лають і не відзначають гарне. У першому випадку співробітники сідають на шию, а в другому
внутрішньо звільняються.
Психологи вважають, що найефективніший співвідношення між покаранням і заохоченням - один до п'яти: відчитали за зірваний дедлайн, потім п'ять разів похваліть за успіхи. Головне - все робіть щиро, ваші підлеглі досить розумні, щоб розпізнати нещирість. Коли покарань багато, співробітники до них адаптуються, але поступово відчувають себе нікчемними і не прагнуть показувати хороший результат.
Якщо ви вважаєте, що досить хваліть співробітників, запитайте себе, коли хвалили кожного в останній раз. Це дасть більш об'єктивну оцінку. Або залучіть колегу і запитайте його думку. На цю роль добре підійде керівник іншого відділу: він незацікавлена особа і зможе дати об'єктивну оцінку вашої манері спілкуватися зі співробітниками.
Але жити в світі єдинорогів, завжди бути добрим, заохочувати хорошу роботу і не карати неякісну неможливо і неправильно. Покарання - це обмеження. А обмеження тримають в тонусі і змушують працювати продуктивно.
Покарання - це обмеження. А обмеження тримають в тонусі і змушують працювати продуктивно
Покарання виправляє небажану поведінку, а заохочення краще працюють для стимуляції хорошого результату. Різниця між ними в тому, що заохочення викликає душевний підйом, а покарання - немає. Але не в кожній ситуації душевний підйом - то, що потрібно.
Грань між добром і злом покаранням дуже тонка. Якщо переборщити або використовувати не до місця, співробітник затаїть образу. Тому врахуйте особливості.
Загроза. Сам факт покарання демотивує, мотивує тільки його загроза. Поки співробітник боїться втратити 1000 рублів за мат на нараді, він стежить за словами. Але як тільки зривається і отримує штраф, розбудовується. А настрій відбивається на роботі: співробітник до кінця дня прокрастінірует, скаржиться колегам, намагається раніше піти додому.
Звичайно, якщо співробітник порушує правило, не можна не застосувати покарання. Раз пообіцяли - будьте послідовні. Якщо не виконаєте, все зрозуміють, що погрози були несерйозними, і перестануть сприймати їх всерйоз.
Помста. Занадто сильне або несправедливе покарання провокує помста. Якщо керівник в обідню перерву вичитує співробітника за невиконане завдання, співробітник відчуває несправедливість. Навіть якщо критика у справі, його зачепить зіпсований обідню перерву. Він захоче помститися і навмисне затягне свій обід ще на годину-другу, щоб відшкодувати моральну шкоду.
Якщо ви караєте за запізнення однієї людини, але не караєте іншого, це теж викличе почуття несправедливості і бажання помститися. Тому будьте об'єктивні і демонструйте рівне ставлення до всіх. Запізнилися самі - визнайте свою провину і щиро вибачитеся перед підлеглими.
Регресія до середнього. Багато хто не знає про регресії до середнього і неправильно трактують результат покарання або заохочення. Припустимо, спортсмен зазвичай пропливає басейн за 22 секунди. В один день він ставить особистий рекорд і пропливає за 21,3 секунди. Тренер хвалить його, радіє і каже, що пишається підопічним. Але наступного разу підопічний пропливає басейн за 22,1 секунди. Тренер думає, що перехвалив учня, і зривається на нього. За наступні успіхи він буде хвалити більш стримано.
Але похвала тут ні до чого. Якщо спортсмен одного разу показав неймовірно успішний результат, це не означає, що він покаже його в наступний раз. Навпаки, статистично, його час буде наближатися до середнього показника - 22 секунди. Тому обов'язково хваліть за хороший результат і лайте за поганий. Але не чекайте після цього швидких змін.
Робота з очікуваннями. Покарання працює правильно, тільки якщо співробітники до нього готові. «Простим на перший раз» не годиться. Якщо в команду прийшов новачок і порушив правило, звичайно, нелогічно відразу застосовувати до нього суворе покарання. Зробіть суворе зауваження і поясніть, що його чекає при наступному порушенні. Загроза його замотівірует.
система покарань
Система покарань - не один метод, а цілий комплекс: власне покарання, негативне підкріплення, обмеження, згасання.
Власне покарання - це відкладене дію на небажану поведінку. Наприклад, співробітник зробив помилку на минулому тижні, а помітили це і зробили догану тільки сьогодні. Для співробітника воно особливо неприємно: після помилки він зробив уже п'ять трудових подвигів і приніс компанії контракт на мільйон. За таке можна було б і пробачити стару помилку. Але пробачити - непедагогічно. За кожне важливе дію співробітник повинен отримувати зворотний зв'язок, навіть якщо дія була тиждень назад.
Щоб не викликати почуття несправедливості, обговоріть зі співробітником, за що і чому його караєте. Скажіть, що визнаєте його успіхи, але минулої помилку за них пробачити не можете, тому що вона завдала шкоди репутації. Донесіть це так, щоб співробітник зрозумів, що ви маєте рацію, і все чесно. Головне, щоб трудові подвиги ви теж не пропускали.
Негативне підкріплення - це штрафи, зауваження, критика. На відміну від покарання, негативне підкріплення співробітник отримує відразу у відповідь на небажану поведінку.
Обмеження - відсторонення від проекту або звільнення. Якщо співробітник провалив проект, і ви призначаєте відповідальним за проект його колегу, що не застосовуйте іншого покарання. Співробітник і так вже покараний. Це як в хокеї: якщо під час видалення твоїй команді закинули шайбу в ворота, суддя вирішує відразу повернутися на лід. Гравець і так вже покараний шайбою.
Згасання - ігнорування небажаного поведінки. Наприклад, співробітник весь час пише вульгарні чотиривірші в робочий чат. Швидше за все, він тільки й чекає вашої уваги, тому зауваження будуть підживлювати його мотивацію. Якщо ви і решта учасників чату будуть ігнорувати таку поведінку, співробітнику воно швидко набридне.
У кожній ситуації підходить свій варіант покарання. Обмеження зазвичай - крайній захід, який однаково неприємна співробітнику і керівнику. Згасання корисно там, де співробітник свідомо привертає до себе увагу. А власне покарання і негативне підкріплення борються з безвідповідальним або неуважним ставленням до роботи.
"Покарання виправляє небажану поведінку" Це небезпечна помилка. Покарання намагається * припинити * (і іноді дійсно припиняє) небажану поведінку, але воно нічого не * виправляє *. Це брехня. Покарання не працює з мотивацією. А якщо не працювати з мотивацією, то єдине, чого навчить покарання - не попадатися в наступний раз. Цю думку бажано запам'ятати на все життя.
"Регресію до середнього" потрібно уточнити. Наскільки я розумію, під цією регресією розуміється прагнення результату до середньостатистичний - як після високого результату, супроводжуваного похвалою, так і після низького, супроводжуваного покаранням. А для керівника / тренера це виглядає так: покарання більш ефективно, так як після нього результат частіше поліпшується, ніж після похвали.
Негативне підкріплення - це припинення чогось позитивного (наприклад, доброзичливого ставлення з боку начальства понад необхідного), а не початок чогось негативного (штрафів, зауважень, критики). Штрафи, зауваження, критика це позитивне покарання.