Як знайти хорошого співробітника
Однією з найпопулярніших тем для обговорення на спеціалізованих форумах і в засобах масової інформації є тема дефіциту кваліфікованих фахівців середньої і вищої ланки. Безліч фахівців з підбору персоналу нарікають на брак кадрів і на зростаючу кількість конфліктів між роботодавцем і найманими працівниками.
При цьому на іншій стороні барикади, ми бачимо тисячі молодих людей, які перебувають в постійному пошуку роботи, здатної задовольнити їх матеріальні і духовні потреби, очікування. Молодих людей мають освіту і які готові вчитися.
Конфлікт інтересів HR-фахівців і ринку робочої сили посилюється з кожним роком, збільшується кількість вимог до претендентів, збільшуються духовні і матеріальні потреби людей, що шукають роботу. Що ж відбувається? Чому ці два полюси, що залежать один від одного, не можуть знайти взаєморозуміння?
Відповідь проста. У дуже багатьох роботодавців немає чіткого уявлення про власний бізнес, про його структуру та методи збільшення прибутку. Як наслідок - роботодавець не має чіткого уявлення про те, які завдання буде вирішувати їх майбутній працівник.
Я часто задаю одні і ті ж питання роботодавцям: "Ви вимагаєте прихід співробітників в 9:00 - це добре, а що конкретно робить Ваш співробітник о 9:15, о 10:21 Ви можете сказати? А що він взагалі повинен робити? Чи можете хоча б по годинах описати працю Ваших найцінніших фахівців? Що найбільше заважає цьому співробітнику приносити Вам прибуток? Хто і яку інформацію не постачає вчасно? Над устраненініем яких негативних факторів Ви працюєте зараз? " Більшість опитуваних мною керівників, нічого конкретного відповісти не можуть.
За статистикою, більше половини керівників не можуть чітко позначити свої вимоги до майбутнього фахівця. На передньому фронті в таких випадках виявляється HR-фахівець, який починає, як герой українських казок шукати "то, сам не знаю що". Ситуація ускладнюється в тому випадку, коли роботодавець звертається в рекрутингову компанію, яка не знає його настільки близько, щоб вгадувати його думки.
Чим же обертається подібна ситуація для потенційного кандидата? HR- фахівець вивчає минулу професійну діяльність кандидата, оцінює його лідерські та комунікаційні характеристики і ... все. У разі, якщо справа відбувається в іноземній компанії, то до критеріїв відбору майбутнього фахівця додається впевнене знання мови. Успішний кандидат, за замовчуванням, повинен стати успішним в будь-якій компанії - відповідно до запропонованими йому посадовими інструкціями. Звичайно, в тому випадку, якщо інструкції є, вони правильно переведені і адаптовані до умов регіону, а також коли їх можна використовувати як керівництво до дії в своїй повсякденній практиці.
"За бортом" залишаються сотні факторів, важливих як для здобувача, так і для роботодавця. Здобувач часто залишається в повному невіданні щодо поточного стану фірми, її філософії, традицій, що склалися в її колективі. І в першу чергу завдань, які він повинен буде вирішувати.
Кандидат стикається з неструктурованою ситуацією і починає інтуїтивно вгадувати свої обов'язки, намагаючись виправдати очікування керівництва компанії.
Кульмінацією цієї трагікомедії, яку дуже хочеться назвати "Оптимістична трагедією", стає той момент, коли керівник, мовчки спостерігав за роботою новачка з півроку і робив висновки собі "про себе", раптом вирішує звільнити останнього з причини його уявного невідповідність займаній посаді. При цьому, пояснивши колегам, що "новачок" не ловить його ідей на льоту, постійно задає купу питань і взагалі забирає надто багато уваги.
Найчастіше, керівники компанії навіть не готові навчати нових співробітників, забуваючи про те, що будь-який співробітник, перш за все співробітник найманий, а, отже, має мотивацію, відмінну від мотивації власника. Ті ж щасливчики, яких все ж вирішили "виростити" всередині компанії і відправити на навчання, починають відчувати вантаж знань через день після отримання диплома, в той момент, коли в рідній компанії від них починають вимагати результатів.
Не можна знайти людину, яка буде працювати краще, ніж Ви - хочеться, щоб про це пам'ятали всі власники і керівники компаній.
Завдання будь-якого фахівця, як втім, і людини на Землі, не в тому, щоб бути краще за інших, а в тому, щоб бути іншим, самим собою, неповторним в власної індивідуальності, а, отже, і професійні навички. Тільки індивідуальний, а значить, відмінний від Вашого, погляд побачить нові шляхи вирішення завдань і справжній стан справ.
Але про яку індивідуальності може йти мова, коли кандидат, що відправився на співбесіду, виявляється, наприклад, в кілометровій черзі таких же, як він, або ставиться перед необхідністю вручну заповнювати внутрікорпоративну анкету, точь-в-точь повторює його резюме, надіслане електронною поштою ?
Тільки індивідуальність Ваших найманих працівників принесе Вашій компанії відчутну користь і дозволить їй зробити ще один крок вперед. Таким індивідуальностям потрібно мотивація набагато більш логічна, чітка і приземлена, ніж зазвичай прописується в "философиях компанії", для того щоб вони почали творити чудеса, ввібравши в себе team spirit компанії. З цими простими істинами і необхідно працювати нам, HR-фахівців.
У процесі підготовки цієї статті я показав її чернетка одному своєму клієнтові, який зазначив, що, ймовірно, можливо мотивувати співробітника таким чином, щоб він вболівав за справу більше власника, але це рідкісні, просто унікальні випадки.
Адже про побудову високоефективної системи мотивації мріє кожна друга компанія, коли кожен співробітник буде досягати максимальних результатів, на які тільки здатний, але це тема вже нової статті. Про це багато пишуть, і домогтися цього, тобто побудувати досконалу систему мотивації буде можливо тільки в результаті дуже грамотного підходу до підбору співробітників і розуміння найменших нюансів їх цінностей і цілей в житті.