Як вибудувати відносини з підлеглими
Фінансовий директор не може і не повинен самостійно вирішувати всі завдання, які стоять перед фінансовою службою. Його завдання - вибудувати бізнес-процеси, визначити пріоритети, правильно розподілити роботу між підлеглими і проконтролювати виконання. Тому в першу чергу фінансовий директор повинен вміти управляти людьми. Стиль керівництва буде залежати від різних чинників - як особистісних, так і професійних. Однак багато правила роботи з іншими людьми універсальні в будь-якій ситуації.
Майстерність керівника полягає в умінні управляти людьми таким чином, щоб виконувалися всі необхідні функції. І фінансовий директор не виняток. Без досвіду виконати роботу за допомогою своїх підлеглих фінансовий директор не більше ніж хороший фахівець в області фінансів. Думки про те, що ви б впоралися з роботою краще і швидше, будуть виникати постійно. Можливо це так. Проте одній людині не під силу вирішити всі завдання, які стоять перед фінансовою службою. Тому іншого вибору, окрім як навчитися керувати підлеглими, у вас просто немає.
Вибираємо стиль управління
Безумовно, не можна недооцінювати професіоналізм кожного окремого співробітника. Однак багато практики погодяться, що присутність у фінансовому блоці великої кількості сильних і професійних співробітників, орієнтованих виключно на власний кар'єрний ріст, нерідко призводить до виникнення конфліктних ситуацій. Сотруднікі- «зірки» лобіюють виключно власні ідеї та рішення, оскільки від цього залежать їхні особисті результати - і кар'єрні, і фінансові. Більш того, захопившись, вони можуть і зовсім забути про завдання, що стоять перед фінансовою службою компанії. Не виключені інтриги, постійні сварки, доведення своєї правоти тільки заради участі в суперечці. В результаті фінансовому директору доводиться витрачати багато часу на усунення виникаючих конфліктів.
Жоден працівник не застрахований від помилок. Але якщо поруч колеги, які можуть підказати, допомогти, то ймовірність появи таких помилок істотно знижується.
Фінансовий директор, орієнтований на командний стиль керівництва, повинен створити умови для максимально ефективної взаємодії співробітників між собою навіть без його участі. Такий підхід мотивує самих співробітників на активні дії без страху зазнати невдачі. В команді ніхто не буде «шукати крайнього»: якщо допущена помилка, в ній винні всі. І навпаки, будь-яка похвала також поширюється на всіх.
Командний стиль управління заснований на принципі «Одна голова добре, а дві краще». Об'єднуючи зусилля, співробітники знаходять рішення набагато швидше і ефективніше. Всередині команди існує позитивна конкуренція: процвітаючий співробітник мимоволі «підтягує» за собою інших.
Процес формування команди відбувається безперервно - підібрати потрібних людей раз і назавжди і навчити їх працювати разом неможливо. Час від часу в усталений колектив слід вливати «свіжу кров». Нова людина - джерело нових знань, ідей, стимул подальшого зростання для всіх і альтернатива загальнокомандне думку, яке може і «заіржавіти». Однак, підбираючи співробітника, слід переконатися, що людина дійсно добре працює в колективі. Якщо його єдина мета - кар'єрне зростання, він просто не зможе «влитися» в команду.
Керівник, який зумів сформувати свою команду, яка знає, коли слід «притримати» гравця або, навпаки, дати йому вільно діяти, зможе добитися відмінних результатів. Але головне, він сам стане частиною своєї команди, а її досягнення будуть свідчити про його особисте результативності та ефективності.
Виділимо три найбільш поширені ситуації, в яких ви можете стати фінансовим директором.
1. Вас запросили на проект з нуля або в компанію, де тільки почалося формування фінансового блоку. В цьому випадку ви створюєте фінансову службу «під себе», набираючи людей з боку.
2. Після підвищення на посаді ви стаєте керівником своїх колишніх колег.
3. Ви призначені фінансовим директором замість колишнього в незнайомій компанії.
Ці ситуації розташовані в міру збільшення складності з точки зору управління підлеглими. Найпростіше керувати людьми, яких ви самі вибрали або привели з собою, - вони вже сприймають вас як керівника. У другому випадку не можна сказати з упевненістю, що вам відразу почнуть беззаперечно підкорятися. Третій випадок найскладніший, оскільки вас будуть сприймати як чужака, до того ж ви не знайомі ні з ситуацією корпоративною культурою, ні з людьми, якими належить управляти. Очевидно, що практично будь-який фінансовий директор побував в одній або декількох з наведених ситуацій. Розглянемо докладніше, яким чином слід діяти в кожній з них.
Створюємо фінансову службу з нуля
Мабуть, найважливіше при формуванні фінансового блоку з нуля - питання найму і звільнення співробітників. Не піддавайтеся спокусі прийняти на роботу першого зустрічного - звільнити співробітника з дотриманням вимог законодавства не так просто. Тому поставтеся до підбору кадрів з особливою ретельністю.
В ході співбесіди крім професійних питань поцікавтеся захопленнями співробітника, планами на майбутнє. Оцініть його манеру спілкуватися, вміння формулювати свої думки. Це дозволить вам скласти уявлення про особистість потенційного підлеглого.
Перевіряйте рекомендації. Якщо кандидат розповідає вам про свої успіхи на колишньому місці роботи, необов'язково, що це правда. Дзвінок на його попереднє місце роботи дасть можливість перевірити ці відомості. Не можна виключити, що ваш майбутній співробітник лише брав участь в обговоренні важливої проблеми, не більше того. Або ж був звільнений через низьку кваліфікацію або схильності до постійних конфліктів. Якщо кадрова служба вашої компанії або агентство з підбору персоналу не надають послуг з перевірки рекомендацій, не полінуйтеся, зателефонуйте самі.
Встановіть максимальний випробувальний термін. Про співробітника, запрошеного на роботу, вам відомо головним чином те, що він сам про себе розповів. Цілком можливо, що після закінчення випробувального терміну вам знову доведеться шукати кандидата. Щоб придивитися до співробітника, знадобиться час, тому краще встановлювати максимально допустимий випробувальний термін - не менше двох-трьох місяців.
За один місяць можна оцінити професійні навички, але не особистісні якості людини. Може виявитися, що він не вміє відповідати ні за свої слова, ні за дії або звик вирішувати по черзі кожну конкретну задачу. У той же час, коли потрібно паралельно працювати відразу над декількома проблемами, у нього все «валиться з рук». Яким би гарним кандидат не здавався, не йдіть на компроміс в питанні скорочення випробувального терміну.
При ретельному відборі і правильному введенні в посаду нових співробітників фінансовий блок досить швидко починає показувати високі результати. Новачки, як правило, виконані бажання досягти успіху, відкриті і навчаються, тому їх досить просто орієнтувати на бажаний результат.
Що стосується звільнень, то потенційними кандидатами тут повинні стати співробітники, які демотивують інших своїм відношенням до роботи, особистісними якостями, манерою спілкування або низькими результатами. Якщо подібні працівники до того ж не здатні працювати над собою і не прагнуть виправити свої недоліки, слід серйозно задуматися про їх заміну. Позбувшись від таких співробітників, ви зможете створити сприятливу робочу атмосферу, а у тих, хто звільнений, з'явиться шанс проявити себе на новому місці.
Керівник колишніх колег
Фінансовий директор, який обійняв посаду в результаті підвищення, нерідко страждає «запамороченням від успіхів»: «Мене підвищили, значить, я зробив щось особливе. Тепер все можна ». Таку установку необхідно змінити, наприклад, так: «Схоже, я дечого досяг. Тепер потрібно довести, що керівництво прийняло правильне рішення і я цього гідний ».
Немає нічого більш складного, ніж влаштуватися фінансовим директором в незнайому організацію. Красномовство і прагнення до змін, продемонстровані вами в ході співбесід, були доречні, коли ви претендували на посаду. Потрібно було показати, що ви готові до дії і знаєте, в якому напрямку рухатися. Тепер же кожен ваш крок повинен бути продуманий і обгрунтований.
У перший час обходьте «гострі кути», уникайте відкритих конфліктів і не піддавайтеся на провокації. Поступайтеся в дрібницях ( «Я тут недавно і ще не в усьому розібрався»), тоді вам не тільки будуть підкорятися, а й допоможуть освоїтися на початковому етапі. Однак не допускайте недбалого ставлення до роботи і злодійства.
Дотримуйтесь традицій. Адаптація до нової корпоративної культури має на увазі перш за все розуміння і повагу існуючих в компанії правил і традицій. Чи не поводьтеся так, немов ви над усім цим, це дратує людей. Навіть якщо вам здається, що традиції слід змінити, спробуйте спочатку дотримуватися їх. Пам'ятайте, що ви прийшли в сформований колектив, тому дайте час співробітникам звикнути до вас. Найімовірніше, вони відкриті і для нових ідей, і для змін.
Заводите друзів і союзників. У кожному колективі є лідери: постарайтеся залучити їх на свою сторону. Це не обов'язково, але дуже полегшить вам життя.
Якщо цей варіант не проходить, «купите» лідера. Наприклад, замовте йому новий комп'ютер або надішліть на семінар за рахунок компанії (звичайно, якщо в даній компанії семінари сприймаються як заохочення). Якщо і це не допомогло, спробуйте налагодити контакти з іншими співробітниками. В результаті лідер залишиться на самоті і не буде представляти для вас небезпеку.
А якщо нічого подібного немає, а повагу заслужити потрібно? Тоді визначимо, кого взагалі можна поважати. Тих, хто багато і самовіддано працює, не шкодуючи своїх сил, хто чесний і порядний, цілеспрямований і наполегливий. І, нарешті, тих, хто в критичний момент не опускає руки, а оперативно приймає відповідальні рішення.
Правила управління людьми
Наведемо кілька універсальних рекомендацій, які будуть корисні будь-якому керівникові.
Не намагайтеся бути розумнішими підлеглих. Не прагніть показати, що ви знаєте все. Керівник за визначенням не може і не повинен знати все. Ваше завдання - використовувати знання і кваліфікацію ваших співробітників, кожен з яких фахівець в своїй області. Жоден фінансовий директор не намагається показати, що він розбирається в бухгалтерії краще, ніж штатний бухгалтер.
Надайте співробітникам право на помилку. Перестаньте контролювати кожен крок своїх підлеглих, це навчить їх нести відповідальність за свою роботу. В іншому випадку ви ризикуєте отримати безініціативного працівника, який не має своєї думки і не розвивається професійно: «Навіщо? Все одно начальник скаже, як потрібно, і зробить десяток зауважень ». Дайте своїм співробітникам достатньо свободи, змиріться з тим, що вони будуть помилятися, а ви - терпіти невдоволення вашого боса результатами їх роботи. Це нормально.
Працюйте тільки з тими, кому довіряєте. Допускаючи, що людина може помилитися, ви тим не менш повинні довіряти його знань і досвіду, інакше ви не зможете з ним працювати. Однак не залишайте без уваги вчинені ним помилки. Проінструктуйте його, направте на курси підвищення кваліфікації, стажування, проведіть атестацію. Якщо після цього довіра все ж не виникло, замініть співробітника.
Довіряй але перевіряй. Постарайтеся розібратися в діяльності кожного співробітника фінансової служби. Протиріччя з небажаної демонстрацією ваших власних знань тут немає. Розбиратися в чомусь і знати, як зробити, - різні речі. Потрібно розуміти, яким чином використовувати досвід і знання людей для досягнення цілей, поставлених перед вашим підрозділом. Недостатньо найняти професіонала на будь-яку посаду. В процесі виконання поставлених перед ним завдань потрібна ваша особиста участь, щоб вчасно скоригувати роботу і отримати бажаний результат. Більш того, увагу до роботи підлеглих підкреслює важливість того, що вони роблять.
Не бійтеся професіоналів. Це правило здається простим лише на перший погляд. Нерідко фінансові директори вважають, що сильний заступник становить загрозу для їхньої кар'єри і положення в компанії: «підсидить», «підставить» і т.д.
Якщо ви поділяєте таку позицію, то вас і справді «підсидять» і звільнять. Дозволимо собі висловитися образно: «короля грає свита». І тільки від вас залежить, чи станете ви дійсно Його Величністю фінансистом або ж ... «мишачим королем». Сумнівно, однак, що «сірі миші-ки» -непрофессіонали допоможуть впоратися з тими завданнями, які вам треба буде розв'язати.
Раціонально розподіляйте роботу між співробітниками. Вам необхідно розподілити роботу між підлеглими більш-менш рівномірно. Спокуса доручити більше відповідального і досвідченого співробітника з'явиться напевно: «Сидоров виконає завдання на сто відсотків, а Петров, можливо, провалить справу». Не піддавайтеся спокусі і ніколи не перекладайте на людей ту роботу, яку повинні виконувати їхні колеги. Інакше вийде, що ви «нагороджуєте» хороших фахівців збільшенням робочого навантаження і «караєте» посередніх, зменшуючи обсяг їх роботи.
Однак не варто забувати, що функції, які виконує один співробітник, завжди, в будь-який момент часу, повинен зуміти виконати і інший. Не дозволяйте вашим підлеглим «застовпити» окремі ділянки роботи - це допоможе уникнути шантажу з боку незадоволеного сотрудніка- «монополіста».
Будьте хорошим працівником. Хороший працівник спочатку запитує, а потім вже діє; він допускає і приймає критичні зауваження не тільки від керівництва, але і від підлеглих. Все це в рівній мірі відноситься і до фінансового директора. Отже, ви теж повинні приймати критику і від керівництва, і від своїх підлеглих, по крайней мере, вміти їх вислухати, зважувати свої рішення і не робити поспішних висновків.
Самовдосконалюється. Незважаючи на якість отриманої освіти, фінансовому директору потрібно постійно вчитися. Для цього є і привід, і можливості. Крім спеціальних курсів і семінарів вчіться у своїх підлеглих. І, звичайно, подбайте про додаткове навчання для них, передбачивши в бюджеті відповідну статтю витрат.
Обговоріть з співробітниками, які періодичні видання слід було б виписувати, організуйте власну бібліотеку.
Визначайте пріоритети. Коли співробітник працює над декількома завданнями одночасно, керівник зобов'язаний втрутитися і визначити пріоритети. Недостатньо просто сказати: «Зробіть ось цю роботу». Це може бути розцінено по-різному. Наприклад, відкласти свої справи і виконати вказівку начальника. Або, закінчивши поточну роботу, приступити до іншої. Тому кожна задача повинна ставитися із зазначенням конкретного терміну її виконання. Формулюючи підлеглому завдання, подумки заповнюйте таблицю з графами: «опис поточної ситуації», «мета», «термін виконання», «формат представлення результату».
Ставте підлеглим оцінки. Підлеглим потрібні оцінки, але не за п'ятибальною шкалою, а у вигляді схвалення або осуду. Оцінки керівника направляють і стимулюють підлеглих іноді сильніше, ніж грошова премія або штраф. Не забувайте іноді говорити підлеглим: «Відмінна робота» або «Щось ви сьогодні розслабилися».
Освоївшись на новій посаді і керуючись запропонованими правилами управління людьми, починайте діяти. Здійснюйте свої плани рішуче, але тактовно. Вирішуйте проблеми, які виявили. Адже вас прийняли на роботу за ваші управлінські навички та професійні якості. І роботодавці розраховують на ваш внесок у загальний результат компанії, на позитивні зміни в ній.