Як створити довіру і зберегти таланти в компанії андрей борсуків - 5 сфер

Вишиковуйте довіру сьогодні або втратите талант завтра.

Якщо ви попросите керівників у вашій організації назвати п'ять найскладніших завдань, то велика ймовірність, що збереження ключових, талановитих людей буде в цьому списку. Кожна людина і кожна посада важливі у вашій організації, але є критично важливі для виконання місії організації завдання, а також висококваліфіковані працівники, від яких в основному залежить успіх, і втратити яких ви найменше можете собі дозволити.

Звіти американського бюро статистики праці (U.S. Bureau of Labor) показують зростаючу тенденцію свідомої плинності робочих кадрів, в той же час норма не працевлаштованих фахівців з дипломом випускників коледжу, складових половину за все не працевлаштованого населення, прагне до зменшення.

Очікується продовження збільшення дефіциту талантів в найближчі 10 років, коли Бебі бумери вийдуть на пенсію, технології і вузькі робочі спеціалізації збільшаться, конкуренція серед талантів по світу більшою мірою зросте, і освітня система будеш страждати через неможливість задовольнити потреби бізнесу.

Не тільки конкуренція серед талантів зросте - статистики в своїх звітах повідомляють про те, що 20% службовців думають змінити роботу найближчі два роки, і ще 20% думають про вихід на пенсію в найближчі 5 років.

Які у них причини дезертирувати з корабля? Звичайно ж, шанс заробити більше грошей десь ще, завжди знаходиться в перших пунктах списку, але є й інші причини: зростаюче невдоволення серед трудових ресурсів після довгих років низького або відсутнього зростання заробітної плати; невдоволення зростаючим тиском "зробіть більше за менші гроші".

І ще - низький рівень довіри керівником організації на всіх рівнях, які продемонстрували неповагу і не уважне ставлення до співробітників. Це важливий аспект психології лідерства, а також розуміння рівня лідерства, на якому знаходиться керівник. Ситуаційне лідерство потребує визнання і схвалення з боку людей, якими ви керуєте. Створення і розвиток довірчих відносин з талановитими, ключовими співробітниками, є невід'ємною частиною збереження їх у вашій організації. Ось три ради, які допоможуть побудувати довіру і зберегти таланти:

1. Вивчіть навик створення довіри.

Так, це навик, і ви можете навчитися створювати довіру. Більшість людей не приділяє цьому навику багато уваги: ​​вони вважають, що довіра виходить з часом, "само собою", як різновид взаємовідносин.

Правда в тому, що довіра будується через використання особливих манер поведінки, і якщо ви додасте ці поведінкові манери в вашу щоденну лідерську практику, ви побудуєте взаємини з високим рівнем довіри. Стиль керівництва, також як стиль лідерства, передбачає збереження балансу впливу та самоменеджменту, що дає необхідний ступінь свободи дій і стимулювання ініціативи.

2. Культивуйте культуру визнання.

Висококваліфіковані фахівці набагато довше залишаються в тих організаціях, де їх потреби в самостійності, прихильності і компетентності були помічені і визнані.

Всі люди, а таланти в особливості, розквітають при досягненні своїх цілей. Вони хочуть продовжувати розвивати свою компетентність і свій досвід і встановити продуктивні взаємини з членами своєї команди. Цим ви домагаєтеся розвитку організаційного лідерства, що базується на наставництво і експертність.

3. Просіть їх залишитися.

На жаль, велика частина керівників і лідерів не просять своїх найкваліфікованіших людей залишитися, до тих пір, поки не побачать на своєму столі заяву про звільнення і спину покидає організацію або компанію талановитого співробітника.

У ваших силах вибудувати довірчі відносини з вашими ключовими людьми, практикуючи відверті розмови про кар'єру. Запитуйте у ваших талантів, що може знадобитися, щоб вони залишилися у вашій організації, і намагайтеся знайти творчі шляхи, щоб запропонувати їм можливості зростання, навчання і розширених обов'язків. Новомосковскйте також: Секретні техніки розвитку лідерських здібностей, які ... не потрібно дотримуватися Управління висококваліфікованими людьми може бути таким же складним (якщо не більш складним), як і управління низько кваліфікованими. У більшості випадків виявлення низької кваліфікації персоналу, ви можете визначити навички, недостатньо розвинені для ефективної роботи, і розробити план для їх посилення у співробітників. Коли мова йде про людей і високою кваліфікацією, вам потрібно постійно винаходити нові шляхи і способи підтримувати їх потреба в прихильності і зростанні, що може стати для вас абсолютно виснажливим!

Ти експерт або хочеш ним стати?

Скачай подарунок від Іцхака Пінтосевича - "Як стати ЕКСПЕРТОМ і здійснювати МРІЇ!"

Скороти шлях до своєї мрії !!