Як проводиться скорочення штатів каталог статей

Відповідно до Трудового кодексу України роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником в односторонньому порядку в зв'язку з скороченням чисельності або штату працівників організації. Скорочення чисельності - зменшення кількості працівників. Скорочення штату - зміна штатного розкладу або структур управління організації (зменшення кількості посад).

Про майбутнє звільнення роботодавець зобов'язаний попередити працівника персонально і під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Двомісячний термін попередження працівника про майбутнє звільнення встановлюється перш за все в його інтересах, щоб працівник мав можливість підшукати роботу для працевлаштування.

Роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну у нього роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я, причому переклад на цю роботу можливий лише за його згодою. При цьому працівнику слід запропонувати роботи по всіх наявних вакансіях, що відповідає рівню його кваліфікації. Звільняється, пропонується і переклад на некваліфіковані роботи (прибиральник, гардеробник, сторож, двірник), оскільки в зв'язку з напруженістю на ринку праці він може погодитися і на таке вирішення питання. В іншому випадку, якщо в судовому засіданні працівник заявить, що він згоден був би піти на будь-яку некваліфіковану роботу, проте йому це не пропонувалося, можливо його відновлення на колишнє місце.

Двомісячний термін повідомлення працівника вважається з наступного дня після попередження працівника.

При скороченні чисельності штатних одиниць по певній посаді переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається:

• сімейним - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до
  існуванню);
• особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
• працівникам, які дістали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання;
• інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини;
• працівникам, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи.

Керівник використовує і такі критерії як:

• низька або висока продуктивність праці;
• стаж і досвід роботи, під удар потрапляють співробітники, що знаходяться на випробувальному терміні;
• особисте ставлення до виконуваних обов'язків.

Беруться до уваги різні документи, що характеризують виробничу діяльність працівників - дані про виконання норм виробітку і службових обов'язків, відомості про освіту, знаннях, досвіді, заохочення, дисциплінарні стягнення і т.п.

При вирішенні питань про скорочення штату і визначенні конкретних кандидатур керівник зобов'язаний, перш за все, перевірити, чи немає серед осіб, посади яких скорочуються, тих, кого звільняти заборонено, це:

• жінки, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною;
• вагітні жінки;
• жінки, які мають дітей віком до трьох років;
• одинокі матері, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років);
• інші особи, які виховують дітей віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років) без матері;

Заборонено звільняти працівника в період тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці. Звільняти в таких випадках треба безпосередньо при виході працівника на роботу, після завершення відпустки чи лікарняних днів. Якщо працівник звільнений з порушенням цієї вимоги закону, то таке звільнення визнається незаконним.

З письмової згоди працівника роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення двомісячного терміну, виплативши працівникові додаткову компенсацію в розмірі середнього заробітку за час, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.

Після закінчення двомісячного терміну попередження працівник звільняється наказом, з яким працівника ознайомлюють під розпис.

В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку (з відповідним записом про звільнення), інші документи, пов'язані з роботою, і зробити з працівником остаточний розрахунок.

Роботодавцю необхідно пам'ятати, що про майбутнє скорочення крім працівника необхідно повідомити виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше, ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення працівників - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів.

Якщо в організації виборного профспілкового органу немає, то роботодавець має право розпочати заходи по скороченню чисельності або штату працівників (тобто попереджати працівників про майбутнє звільнення) відразу ж після прийняття відповідного рішення і визначення працівників, які підлягають звільненню.

Про рішення скоротити штат роботодавцю необхідно також повідомити місцевий орган служби зайнятості. Ці відомості слід подати не менше ніж за два місяці до скорочення, а в разі масового звільнення - не пізніше, ніж за три місяці.

Грошова компенсація при скороченні

Згідно ст. 178 Трудового кодексу України при розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників звільненому працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).

Таким чином, середній заробіток на період працевлаштування за другий місяць працівникові виплачується тільки, якщо працівник може підтвердити, що в цей період він не працював. Таким підтвердженням може служити трудова книжка, в якій відсутній запис про новий працевлаштуванні.

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим протягом третього місяця з дня звільнення. Документальним обґрунтуванням цього є довідка органу служби зайнятості про постановку на облік. Така довідка видається в тому випадку, якщо працівник, який звернувся в двотижневий термін після звільнення, що не був працевлаштований службою зайнятості після закінчення двох місяців з дня звільнення.

Виплата середнього заробітку на період працевлаштування проводиться після закінчення місяця, протягом якого працівник не був працевлаштований і після подання ним відповідних документів.

При звільненні працівника йому необхідно так само виплатити компенсацію за невикористану відпустку (ст. 127 Трудового кодексу РФ).

Скорочуючи працівника, компанія повинна виконати перед ним всі вищевказані матеріальні зобов'язання.

Незважаючи на закріплений на рівні законодавства порядок скорочення, роботодавець нерідко порушує його, це надалі змушує співробітників захищати трудові права в суді.

Намагаючись позбавити себе додаткових витрат, роботодавець просить працівника написати заяву про звільнення за власним бажанням або за згодою сторін. Або ж, сподіваючись на правову безграмотність працівника, роботодавець, дотримуючись двомісячний термін попередження, звільняє працівника без виплати грошової компенсації або скорочує її до розміру двотижневого середнього заробітку. Бувають випадки, коли роботодавець неправомірно скорочує термін попередження до одного місяця. Практично абсолютно незахищеними залишаються ті працівники, з якими трудовий договір взагалі не укладався і трудові відносини не були оформлені. У таких випадках роботодавець може «попросити» звільнити робоче місце вже з завтрашнього дня.

Як правило, такі «розумні» працівники «розбудовують» роботодавця. Керівництво або йде на Ваші вимоги, або відверто погрожує звільнити Вас «по статті». В останньому випадку війни не минути, і якщо Ви стали на стежку війни, то Вам необхідно бути у всеозброєнні і в кожному кроці керівника шукати підступ.

За що можна звільнити працівника за статтею? Наведемо найбільш поширені випадки такого звільнення.

Щодня керівник починає стежити за Вами, дивитися, як ви працюєте, у скільки приходите і йдете з роботи, і робить він це для того, щоб знайти порушення, за яке Вас можна звільнити. Як тільки таке порушення буде знайдено, послідує або звільнення, або накладення дисциплінарного стягнення у вигляді зауваження чи догани.

Щоб звільнити працівника за порушення, необхідно, щоб працівник протягом останнього року піддавався дисциплінарним стягненням. Для звільнення достатньо двох дисциплінарних проступків: один повинен бути здійснений не пізніше, року до дня звільнення, а другий - безпосередньо перед прийняттям рішення про звільнення. Однак слід пам'ятати, що останнє порушення трудової дисципліни не обов'язково має бути грубим порушенням, оскільки за грубе порушення трудових обов'язків відразу передбачено звільнення. Як правило, до порушень трудової дисципліни відносяться:

• відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною норм праці.
• відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.

Близьке до цього підстави звільнення існує і така підстава, як звільнення внаслідок однократного грубого порушення працівником трудових обов'язків. До грубих порушень відносять:

• прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня);
• поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
• розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
• вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень;
• порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.

Існує ще одна поширена підстава для звільнення - невідповідність займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, підтверджене результатами атестації. Невідповідність - це нездатність працівника за кваліфікацією якісно виконувати обумовлену трудовим договором роботу, незадовільний її виконання, систематичний шлюб, і т.п.

Найбільш поширеною прийомом роботодавця є звільнення за прогул. Якщо Вам вже «пообіцяли» звільнити за прогул, намагайтеся робити свій прихід і відхід з роботи поміченим для інших співробітників. Якщо ви звернетеся в суд для відновлення своїх прав, то їх показання будуть доказом вашої невинності. Пам'ятайте, що самовільне використання днів відгулів, а також самовільний відхід у відпустку, самовільна заміна змінами, неявка на роботу, на яку працівник був переведений; невихід на роботу у вихідний день, якщо він оголошений в установленому порядку робочим днем; самовільне залишення роботи - всі ці випадки є прогулом.

Вам необхідно бути пильними і уважними на робочому місці. Пам'ятайте, що заборонено розпивати спиртні напої не тільки під час роботи, але і у поза робочий час на робочому місці або на території організації. Утримайтеся від прийняття участі в застілля, навіть якщо його ініціював керівник.

Що ж робити тим працівникам хто може, але ще не потрапив під скорочення?

В даному випадку можливі тільки загальні рекомендації: необхідно постаратися продемонструвати роботодавцю високий рівень мотивації в досягненні результатів по трудової функції, намагайтеся домагатися видимого результату в своїй роботі, який повинні помітити не тільки Ви, але ваші колеги і керівник.

Незважаючи на всі складнощі, які нам приніс фінансова криза, і в такій ситуації є свої плюси. Можливо, що саме зараз Вас помітить і оцінить керівництво, широке коло обов'язків і відповідальний підхід до їх виконання допоможуть Вам піднятися вгору по службових сходах.

По можливості, намагайтеся виконувати більший, ніж раніше, обсяг роботи, плюсом буде, якщо Вам додадуть додаткові обов'язки. Якщо Вам розширили коло обов'язків, не поспішайте обурюватися або скаржитися, навіть в тому випадку якщо розмір з / плати не змінився, а вже розмови про помічника чреваті звільненням неугодного співробітника.

Відгули і лікарняні листи для роботодавця - це джерело невдоволень і подразнень. Деякі працівники вибирають інший шлях, наприклад збір компроматів на колег або навіть на керівника, шантаж, донос на колег, спокушання начальства і ін. Пам'ятайте, ці ігри небезпечні, наслідки їх непередбачувані.

Схожі статті

• Скорочення штату

• Вибір америки хто став 45-м президентом сполучених штатів

• Модний макіяж весна-літо 2018, 38 фото - макіяж - секрети краси - каталог статей - жіночий журнал