Як правильно провести скорочення чисельності штату
Якщо роботодавець порушить права співробітника, то останній має право поскаржитися до трудової інспекції. Тоді роботодавцю загрожує штраф за порушення трудового законодавства.
Крім того, якщо процедуру скорочення провести неправильно, звільнений працівник може звернутися до суду, і його потрібно буде відновлювати на роботі і виплачувати йому компенсацію за пропущені робочі дні. Про це йдеться в ст. 394 ТК РФ.
Особливості оформлення скорочення
Співробітника приймають на посаду згідно зі штатним розкладом. При цьому посада в штатному розкладі повинна відповідати посаді в трудовому договорі. При скороченні співробітника з ним розривається трудовий договір, отже, і його посада має бути прибрана з штатного розкладу.
- Вагітні жінки;
- Жінки, у яких є діти, які не досягли 3-yoхлетнего віку;
- Самотні матері, які самостійно виховують дітей у віці до 14 років. Якщо дитина інвалід - то до 16 років;
- Інші особи, які самостійно виховують дитину, у якого немає матері. Дитині має бути менше 14 років, якщо інвалід - до 16 років.
Якщо скорочуються штатні одиниці, то повинно бути складено новий штатний розклад. Отже, ті штатні одиниці, які були прибрані і старого штатного розкладу будуть скорочені.
Для того щоб з'ясувати, хто з працівників підлягає скороченню, піднімаються їх особисті справи. Керівництво приймає рішення - кого скорочувати, а кого перевести на інші посади. Нерідко бувають такі ситуації, коли кілька співробітників претендують на одну і ту ж заміщає посаду. У цьому випадку, згідно зі ст. 179 ТК РФ, перевага віддається тим співробітникам, у яких вища кваліфікація і краще продуктивність праці.
Оцінка професіоналізму співробітників
На кожному підприємстві є своя специфіка діяльності. Залежно від цієї специфіки, роботодавець самостійно встановлює ті критерії, за якими визначається кваліфікація співробітника і його продуктивність праці. Але, в обов'язковому порядку для оцінки професіоналізму повинні враховуватися такі критерії:
- Рівень професійної підготовки;
- Наявність або відсутність спеціальної освіти;
- Навички і досвід роботи;
- Наявність або відсутність наукового ступеня;
- Інші критерії, які можуть говорити про професійний рівень співробітника.
Звичайно, підтверджувати рівень кваліфікації співробітника повинні певні документи:
- Диплом про освіту;
- Сертифікати про закінчення курсів;
- Атестати і виписки з освітніх установ;
- Посвідчення про присвоєння кваліфікаційного розряду;
- Трудова книжка та інші документи, які можуть підтвердити кваліфікацію та освіту співробітника.
Фахівці рекомендують роботодавцю визначати рівень професіоналізму співробітника виходячи не тільки з специфіки виробництва, а й враховувати особисті якості кожного співробітника. Нерідко буває так, що співробітник - «золоті руки», має безліч премій і подяк на виробництві, але, тим не менше, неодноразово був помічений в пияцтві.
І, прямо протилежна ситуація - співробітник не має належної кваліфікації, у нього маленький досвід роботи - але не був помічений, ні в яких ганьблять його діях.
І, звичайно ж, оцінюючи професіоналізм потрібно враховувати і скорочувати посаду. Якщо відбувається скорочення в токарному виробництві, то брати в розрахунок бухгалтерський диплом не варто, а враховувати досвід роботи токарем - необхідно.
Крім того, роботодавець може самостійно провести оцінку продуктивності і кваліфікації своїх співробітників. Але, такий захід має бути закріплено в локальному нормативному акті.
Переважне право співробітників
Але, приймаючи рішення про скорочення тих чи інших співробітників, необхідно враховувати і те, що деякі співробітники мають переважне право залишитися на робочому місці або перевестися на іншу посаду.
При однаковому рівні професіоналізму і кваліфікації, переважне право мають такі співробітники:
- Сімейні співробітники, з двома і більше дітьми або утриманцями, які повністю залежать в матеріальному плані від працівника;
- Співробітникам, які є єдиними годувальниками в сім'ї;
- Співробітники, які на цій посаді отримали професійне захворювання або каліцтво;
- Працюючим інвалідам ВВВ;
- Ветеранам бойових дій всіх воєн;
- Співробітники, які підвищують кваліфікацію за направленням від роботодавця, при цьому, не відриваючись від основної роботи.
- Багатодітні батьки;
- Матері - одинаки, або матері - студентки,
У будь-якому випадку, такі норми повинні бути закріплені колективним договором або іншим локальним нормативним актом.
Але, законодавчо встановлено, що є такі працівники, які не можуть потрапити під скорочення, незалежно від того, який стаж роботи вони мають:
процедура скорочення
Після того, як буде складено новий штатний розклад, його необхідно затвердити підписом керівника і печаткою організації. Після цього видається наказ по підприємству про скорочення деяких посад.
Також необхідно повідомити співробітників. Зробити це потрібно не пізніше, ніж за 2 місяці перед скороченням. Якщо передбачено масове скорочення - то також необхідно повідомити і профспілка, не пізніше, ніж за 3 місяці.
Також потрібно повідомить і службу зайнятості. Але, терміни повідомлення залежать від масштабів скорочення. Якщо має бути масове скорочення - то за 3 місяці.
У кожному регіонеУкаіни є свої критерії за чисельністю скорочуваних працівників, за якими визначається масовість скорочення штату.
Повідомлення про розбещення співробітникам вручається в письмовій формі і під розпис. Два місяці, які вказані в ТК України починаються саме з того дня, коли співробітник поставив свій підпис під повідомленням. Якщо працівник не бажає ставити підпис, то в його присутності і ще 2-ох або 3-ох свідків, складається акт, і співробітник вважається повідомлений про майбутнє скорочення.
Якщо співробітник і роботодавець домовляться, то співробітник може не відпрацьовувати ці два місяці. Але, тут є один нюанс - необхідно скласти до трудового договору додаткову угоду, в якому вказати, що співробітник «скорочується» раніше терміну і вказати всі його компенсаційні виплати. Якщо співробітник йде таким чином, то він має право отримати додаткову компенсаційну виплату в розмірі свого середнього заробітку.
Не варто писати заяву за власним бажанням. В цьому випадку, роботодавець може і відмовити у виплаті працівнику всіх належних компенсацій.
Крім повідомлення, роботодавець повинен у письмовій формі запропонувати «скороченим» співробітникам всі наявні на підприємстві вакансії. В першу чергу, потрібно пропонувати ті вакансії, які відповідають кваліфікації співробітника. Якщо таких немає, то всі наявні на підприємстві.
Якщо працівник відмовляється від усіх наявних вакансій, то з нього необхідно взяти письмову відмову. У роботодавця часто виникають проблеми з перевіряючими органами саме через те, що не дотримана ця процедура - пропозиція вакансій - відмова від них.
Якщо той працівник, який потрапив під скорочення, погоджується на запропоновану посаду, то повинні бути оформлені наступні документи:
- Наказ про переведення на іншу посаду;
- Відповідно до наказу, до трудового договору підписується додаткова угода;
- У трудовій книжці також потрібно зробити відповідний запис.
процедура звільнення
Якщо співробітник написав письмову відмову від запропонованих вакансій, то він підлягає звільненню. Не можна звільняти співробітника, якщо він знаходиться в щорічному оплачуваній відпустці або ж на «лікарняному».
Скорочення проходить в звичайному режимі - видається наказ про звільнення співробітника з ... .чісла. Але, і в наказі, і в трудовій книжці працівника, відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, повинен бути зроблений запис: «Звільнений у зв'язку зі скороченням штатів».
Але, не варто забувати про компенсаційні виплати «скороченим» співробітникам.
компенсаційні виплати
Як відомо, якщо працівник звільняється за власним бажанням, йому належить провести нарахування зарплати, і виплатити компенсацію за невикористану відпустку. Якщо ж працівник звільняється за скороченням штатів, то йому належать додаткові компенсаційні виплати.
В першу чергу, вихідна допомога виплачується в розмірі середнього місячного заробітку. Про це сказано в ст. 178 ТК РФ.
Але, як сказано в ст. 292 ТК РФ, якщо працівник уклав договір на термін менше, ніж 2 місяці, то йому не виплачується ніякі посібник, якщо це не передбачено колективним договором або іншими локальними актами.
Якщо працівник не влаштувався на роботу за цей час, але встав на облік в центрі зайнятості протягом 2-х тижнів після звільнення, то він отримає компенсацію в розмірі середнього заробітку і протягом 3-го місяця. Але, роботодавцю необхідно подати довідку з центру зайнятості.
Як зазначено в ст. 180 ТК РФ, якщо співробітник звільнився за додатковою угодою раніше, то йому виплачується ще й додаткова допомога.
Якщо скорочення підлягає співробітник - сумісник, то йому виплачуються компенсаційний виплати в повному розмірі, крім виплати на період працевлаштування, так як він працює на основній роботі.