Як грамотно застосувати дисциплінарне стягнення до співробітників
Дуже часто на практиці співробітники порушують трудову дисципліну: спізнюються, відмовляються виконувати доручення керівництва, несвоєчасно виконують роботу. Як вчинити роботодавцю, щоб припинити подібні дії з боку співробітників і при цьому не порушити закон?
У виробничій діяльності, крім приємних моментів, таких як заохочення співробітників, бувають і менш радісні хвилини, коли доводиться застосовувати дисциплінарні стягнення. З «пряниками» все зрозуміло - це подяки, премії, нагородження цінними подарунками та інші заохочення працівників за професійні досягнення. А як бути з «батогом»? Чи є свої нюанси і вимагають подібні заходи належного оформлення? Про це - в статті.
Умови для стягнення
Для початку визначимо, що розуміється під дисципліною. Так, в статті 189 Трудового кодексу сказано, що дисципліна праці - це обов'язкове дотримання співробітниками організації правил поведінки. Ці правила встановлюються Трудовим кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором. Отже, порушення трудової дисципліни веде до дисциплінарного стягнення.
Довідка: дисциплінарне стягнення - це невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків.
Для того щоб дії співробітника спричинили за собою застосування до нього покарання, вони повинні одночасно відповідати таким умовам:
- протиправність (тобто вчинки співробітника не відповідають нормативно-правовим актам);
- винність (дії співробітника вчинені навмисно або з необережності);
- дії повинні бути пов'язані з виконанням трудових обов'язків.
Що стосується останнього, необхідно знати наступне: якщо співробітник відмовляється виконувати вказівки роботодавця, то необов'язково він повинен бути покараний. Наприклад, якщо вказівки носять особистий або суспільний характер.
види покарань
Трудовим законодавством встановлено вичерпний перелік застосовуваних дисциплінарних стягнень, а саме:
- зауваження;
- догану;
- звільнення з відповідних підстав.
- попередження про неповну посадову відповідність;
- звільнення від замещаемой посади цивільної служби.
- догану;
- сувору догану;
- позбавлення чергового звільнення з розташування військової частини або з корабля на берег;
- позбавлення нагрудного знака відмінника;
- попередження про неповну службову відповідність;
- наряди поза чергою, кількість яких залежить від тяжкості скоєного;
- зниження в військової посади;
- зниження у військовому званні на один ступінь;
- зниження у військовому званні на один ступінь із зниженням в військової посади;
- дострокове звільнення з військової служби у зв'язку з невиконанням умов контракту;
- відрахування з військового освітнього закладу професійної освіти;
- відрахування з навчальних зборів;
- дисциплінарний арешт.
Звільняти співробітників в якості дисциплінарного стягнення можна тільки з підстав, перелічених у статті 192 Трудового кодексу. До них відносять:
ñ неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення, або одноразове грубе порушення трудових обов'язків:
1. прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня ( зміни);
2. поява на робочому місці в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
3. розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, і розголошення персональних даних іншого співробітника;
4. вчинення за місцем роботи розкрадання чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або посадовою особою;
5. порушення вимог охорони праці (встановлених комісією з охорони праці), яке спричинило за собою тяжкі наслідки - наприклад, нещасний випадок на виробництві або аварію - або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;
- прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (його заступником або головним бухгалтером), що спричинило за собою порушення збереження майна, його неправомірне використання або інший збиток майну організації;
- одноразове грубе порушення керівником або його заступниками своїх трудових обов'язків;
- порушення статуту освітнього закладу педагогічним працівником протягом одного року.
Що стосується спортсменів, то щодо них також встановлено, крім перерахованих, підстави, за якими їх можна звільнити, - це спортивна дискваліфікація на строк шість і більше місяців або порушення спортсменом, в тому числі одноразове, загальноукраїнських антидопінгових правил, затверджених міжнародними антидопінговими організаціями. Також законодавцем встановлено інші підстави, за якими можна звільнити тих, що провинилися співробітників. це:
- вчинення винних дій при поводженні з грошовими або товарними цінностями, що в подальшому призвело до втрати довіри з боку роботодавця;
- вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку, несумісного з продовженням даної роботи.
Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених Трудовим кодексом, статутами і положеннями про дисципліну.
нюанси накладення
Застосовувати чи ні дисциплінарне стягнення до провинився співробітнику, вирішувати керівнику чи іншій посадовій особі, оскільки застосування дисциплінарного стягнення - це право, а не обов'язок роботодавця. Однак статтею 195 Трудового кодексу щодо керівників організації, їх заступників встановлено: роботодавець зобов'язаний у разі надходження заяви від представницького органу працівників розглянути факт порушення цим керівником трудового законодавства і застосувати до нього дисциплінарні санкції, аж до звільнення.
Трудовим законодавством встановлено вичерпний перелік застосовуваних дисциплінарних стягнень, а саме: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав.
застосування покарання
Факт дисциплінарного стягнення необхідно оформити. В першу чергу варто зажадати від співробітника, який вчинив дисциплінарний проступок, письмове пояснення. Причому його він повинен подати протягом двох днів (ст. 193 ТК РФ). Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення не представлено, то складається відповідний акт. Це може бути акт про відсутність працівника на робочому місці або акт про появу співробітника на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння (див. Додаток 1).
Завантажити Акт про порушення трудової дисципліни
Неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
Для того щоб залучити співробітника до дисциплінарного покарання, необхідно дотримати встановлені законодавцем терміни. Дані вимоги встановлені в статті 193 Трудового кодексу. Так, дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування у відпустці (вважаються як основний, так і додатковий відпустки, без збереження заробітної плати та інші), а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Якщо ж проводилася ревізія, аудиторська або інша перевірка фінансово-господарської діяльності, то не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто за прогул не можна одночасно винести догану і звільнення. Потрібно вибрати щось одне на розсуд керівника організації (як правило, це залежить від ступеня тяжкості вчиненого правопорушення). Отже, при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого правопорушення, обставини, при яких воно було скоєно, особистість працівника. Не можна притягнути до відповідальності співробітника з причин, від нього не залежать.
необхідна оформлення
Накладення стягнення на працівника оформляється наказом (розпорядженням) керівника. Причому співробітника необхідно з ним ознайомити протягом трьох робочих днів з дня видання, не рахуючи часу відсутності його на роботі. Якщо ж співробітник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт. Уніфікованої форми такого документа немає, як і акта про порушення трудової дисципліни. Тому організації необхідно самостійно розробити відповідні бланки документів. (Див. Додаток 2)
Відзначимо, що відомості про дисциплінарні стягнення не потрібно вносити в трудову книжку, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення (ст. 66 ТК РФ). В особову картку, як правило, відомості про застосування стягнення не вносяться. Однак за бажанням роботодавця в розділі «Додаткові відомості» їх можна вказати.
Звільнення як стягнення
Приводом для звільнення можуть служити докази, що свідчать про те, що вчинене працівником правопорушення в дійсності мало місце і могло бути підставою для розірвання трудового договору.
1. прописати посадові обов'язки співробітників і ознайомити їх з ними під розпис;
2. перевірити правильність оформлення локальних нормативних актів. Наприклад, чи правильно вказано в правилах трудового розпорядку назва організації та ознайомлені з ними співробітники. Дане правило особливо стосується холдингових компаній, оскільки в цьому випадку штат співробітників великий і необхідно чітко прописати, де, які співробітники оформлені і працюють;
3. дізнатися чи всі необхідні документи є в наявності. Як правило, компанії нехтують вимогою до співробітника написати пояснювальну записку, що є порушенням і не може спричинити накладення дисциплінарного стягнення (ст. 193 ТК РФ);
4. дотримуватися встановлених термінів залучення до покарання. Нагадаємо, що дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування у відпустці, а також часу, необхідного для врахування думки представницького органу працівників. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі (ч. 4 ст. 193 ТК РФ);
5. правильно проводити процедуру звільнення, наприклад, вчасно видано трудову книжку і виплачені всі належні працівникові суми.
Штрафи за недотримання трудової дисципліни неправомірні. Також не передбачено законодавством стягнення у вигляді позбавлення премії. Буває, що співробітник спізнився на роботу, і за це керівник його штрафує. Ці дії є незаконними. Накладення ж штрафу як захід дисциплінарного стягнення не передбачається ні Трудовим кодексом, ні будь-яким іншим нормативно-правовим актом, тому штрафування працівників за дисциплінарні проступки неправомірно.
Або ж співробітник допустив шлюб на виробництві, і за це його позбавляють премії. Це теж незаконно, оскільки в переліку дисциплінарних стягнень позбавлення премії відсутня. Щоб не виплачувати премію на законних підставах, необхідно оформити документ, в якому розписати критерії, за якими преміюються співробітники.
Зняття дисциплінарного стягнення
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав більше ніяких дисциплінарних стягнень.
Однак роботодавець має право зняти його до закінчення року з дня застосування. Він може це зробити за власною ініціативою, на прохання працівника, клопотанням безпосереднього керівника чи представницького органу.
Наказ про дострокове зняття дисциплінарного стягнення підписується роботодавцем. У ньому обов'язково потрібно вказати причину, по якій знімається дисциплінарне стягнення, номер і дату наказу про накладення стягнення. Уніфікованої форми цього документа немає, тому необхідно розробити його самостійно (див. Додаток 3)
відповідальність роботодавця
Нагадаємо, що Трудовий кодекс забороняє застосування дисциплінарних покарань, не передбачених цим кодексом, федеральними законами, статутами.
Порушення законодавства про працю та про охорону праці тягне за собою накладення адміністративної відповідальності у вигляді:
- адміністративного штрафу на посадових осіб в розмірі від 1000 до 5000 рублів;
- штрафу для юридичних осіб в розмірі від 30 000 до 50 000 рублів.
Таким чином, в разі вчинення співробітником дисциплінарного правопорушення, приймаючи рішення про його дисциплінарне покарання, необхідно все обдумати належним чином, щоб в подальшому не опинитися в суді.