Як боротися з вадами топ-менеджерів, найманих з ринку

Якщо ви зараз перебуваєте в пошуку керівника вищої ланки. то вам необхідно зосередити увагу на вирішенні наступних питань: яку позицію ви займете по відношенню до високих зарплатних очікуваннях топ-менеджерів, чи готові ви брати топ-менеджера, який не працював близько або понад рік, чи не застаріли його погляди і методи роботи?

Вигорання топ-менеджера: правда чи міф?

Роботодавцю, приймаючи рішення про роботу з топом, необхідно враховувати його індивідуальні обставини. По-перше, стан тимчасового бездіяльності топ-менеджера в усьому світі оцінюється як нормальне, по-друге, у топа для такої ситуації може бути кілька об'єктивних причин. Наприклад, у нього нарешті з'являється час реалізувати важливі особисті професійні проекти і особисті життєві цілі до яких не доходили руки, або після довгого часу роботи на великого роботодавця він не готовий приймати пропозицію від компаній нерелевантного рівня, так як не може пожертвувати своїм професійним брендом , або топ-менеджер не готовий вступати в боротьбу з власниками, якщо є конфлікт інтересів.

Якщо топ-менеджер по одній з вищевказаних причин за час вимушеного простою вів активний спортивно-культурний спосіб життя, удосконалювався в особистих ділових проектах або консалтингу, і не розтратив свій особистісний потенціал, то настрій і мотивація на нові професійні горизонти реанімуються за перші дні роботи. Не можна керуватися стереотипом про вигорянні, необхідно враховувати контекст, тому що вигоряння і стрес існують тільки тоді, коли людина усвідомлює його.

У топ-менеджера занадто високі зарплатні очікування. Як з цим працювати?

Ми бачимо зараз ситуацію на ринку, коли роботодавець, бажаючи заощадити, намагається поєднати кілька функцій під одним дахом, наприклад, в позицію комерційного директора можуть включатися і закупівлі, та продажу, і маркетинг, і онлайн-просування, іноді програмування і автоматизація.

Роботодавцю необхідно чітко розуміти, кого він хоче найняти, а топ-менеджеру своєчасно розібратися який функціонал йому пропонують. Як приклад можуть виступити можливі ситуації: топ-менеджер з достатнім портфелем знань і потенціалом для розвитку бізнесу не сходиться з роботодавцем з питання доходів. Або, навпаки, людина з мотивацією, який погодився на пропозицію, через півроку роботи вигорає, так як на поточний момент у нього немає необхідних компетенцій для реалізації поставлених перед ним завдань.

І це можна зарахувати поразкою для обох сторін, необхідно вибирати, балансуючи між оптимальними витратами і необхідними компетенціями.

Зараз в компаніях рідкісні випадки гарантованого системного просування всередині, тому питання переговорів ніхто не відміняв. Роботодавець і топ-менеджер повинні знаходити компроміс про фіксованої і змінної частинах доходу і умовах досягнення угод.

Крім цього, в найближчій перспективі ринок праці чекають зміни і сьогоднішня реальність в питанні співпраці - це кар'єрний діалог, процес усвідомлення і конструктивних переговорів як з ініціативи роботодавця, так і з боку топ-менеджера.

Будь-топ-менеджер (як і будь-яка людина), думає про стабільність, яка має на увазі отримання капіталу, у будь-якого топ-менеджера є коло своїх інтересів.

Що рекомендується топ-менеджеру - це об'єктивно оцінювати свій потенціал і співвідносити його з ринком праці і конкретною компанією, куди він наймається. Він повинен чесно відповісти на питання: чи зможе він своїми діями забезпечити результат бізнесу в короткостроковій і довгостроковій перспективах, підвищить він вартість особистого бренду всередині організації і на зовнішньому ринку, чи зможе залишити добрий слід після себе?

Роботодавцю ж в переговорах з топ-менеджером необхідно показати, що в бізнесі у топ-менеджера є перспективи, роботодавець повинен мати на увазі, що хороший топ-менеджер вже приходить з хорошим портфоліо, за яке треба платити. Якщо не зараз, то в перспективі.

Як розпізнати ефективність?

Іншу проблему, пов'язану з застарілими навичками, стратегічно можна розглянути з двох сторін. Як розпізнати неефективного топа? Які навички стають важливими, які залишаються?

З одного боку, на ринку є стійкий тренд: «уберізація» мінімізує деяку частину цінності людської праці, і роботодавець справедливо замислюється про оптимізацію організаційних структур. І тут топ-менеджер повинен перебудуватися і знайти якість комодіті. Ринок тисне, рішення потрібно приймати швидко, психоемоційне навантаження на групу топ-менеджерів зростає. У нього немає можливості, як раніше, запитувати звіти, проводити обговорення і приймати консолідовані рішення, від нього потрібні інші вміння - ефективно працювати з великими потоками інформації, самостійно будувати прогнози, оперативно приймати управлінські рішення, пов'язані з новими викликами із зовнішнього середовища.

З іншого боку, не можна заперечувати важливість експертизи топ-менеджера. Є такі індустрії, де вимоги до навичок пішли далеко вперед, наприклад, ігрова галузь або фарма, де існують інвестиції з горизонтом планування в п'ятнадцять-двадцять років, включаючи наукові дослідження і т. Д. І тут навички не тільки топів морально застаріли. Але навіть в таку технічно складну систему досвідчена людина може привнести важливе й цінне, тому що процеси і проблеми нової індустрії вкладаються в звичайну логіку бізнесу - логіку прибутковості. Наприклад, чому одні компанії зазнають збитків, а інші нікому не відомі стартапи залучають своєчасні інвестиції? Можливо, досвід топ-менеджера, який працює з інвестиціями, злиттями й поглинаннями, і іншими змінами, міг би опинитися в такій ситуації дуже актуальне.

І знову постає питання про усвідомленості рішення: роботодавцю потрібно відповісти на питання про цілі залучення топ-менеджера. Якщо топ морально застарів його можна довчити. Якщо людина прийшла в нову команду і його досвід нам корисний, то не має значення, як організований процес, головне - що досягаються результати і робити насильство над людиною, в якому не проникла інноваційність - немає необхідності.

Не можна забувати, що хороший топ-менеджер вчиться завжди, його роль - шукати відповіді на питання що, чим і як це зробити за рахунок вибору пріоритетів, пошуку нових можливостей розвитку бізнесу, постійної оптимізації та покращення процесів, самонавчання і навчання своїх підлеглих. Хороший топ-менеджер усвідомлює це. Це певна культура, ставлення до життя, і роботодавцю таких топів потрібно шукати.