Інструкція з написання відмов претендентам, hr-elearning- сучасні тренди управління, навчання
На що звернути увагу фахівців в галузі управління персоналом, які беруть участь у процедурі підбору персоналу.
2. Для настання такого обов'язку претендент повинен письмово надати запит на цю відмову. І з дати отримання запиту починає обчислюватися строк 7 робочих днів, вважається за графіком роботи роботодавця. Після закінчення 7 робочих днів і відсутності письмової відмови будь-якої здобувач може подавати скаргу до інспекції з праці.
3. Відмова в прийомі на роботу (укладенні трудового договору) може бути оскаржено в судовому порядку. Те, що незадоволений відмовою здобувач може вимагати тільки компенсації моральної шкоди, і навіть якщо він вимагає укласти з ним трудовий договір, наприклад, мотивуючи тим, що відмова не містить достатніх мотивувань для відмови або вони є незаконними.
5. Особи, винні в необгрунтованій відмові в укладенні трудового договору (відмова в прийомі на роботу), можуть бути притягнуті до дисциплінарної, адміністративної та кримінальної відповідальності. Зокрема, до винних посадових осіб роботодавцем можуть бути застосовані такі дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення (ст.192 ТК РФ).
Формулювання відмови в прийомі на роботу.
Таким чином, для роботодавця головним є правильне формулювання відмови в прийомі на роботу, не ущемляє прав здобувача і не порушує чинного законодавства.
Отже, робимо висновки, відмова має бути вмотивованим, і повинен спиратися на якісь кваліфікаційні характеристики або ділові якості. І ось тут для посадових осіб організації, які будуть готувати ці відмови, і настає свобода для творчості, так як, вказуючи мотивування для відмови, потрібно послатися на:
1. Які кваліфікаційні характеристики або ділові якості були вимогами для заняття певної вакансії. Значить, вони повинні бути описані в документах організації, бажано, доводитися до відома здобувача до співбесіди або в процесі його.
2. Як ці прописані в компанії кваліфікаційні характеристики або ділові якості оцінювалися у конкретного претендента, які результати він показав, і чому було прийнято рішення, що у кандидата вони недостатні.
3. Причому, якщо здобувач засумнівається в наведених аргументах і зажадає обгрунтувати, чому його кваліфікаційні характеристики та ділові якості гірше, ніж здобувача, якого взяв на роботу роботодавець, доведеться це все пояснювати в порівнянні з іншим претендентом.
Рекомендації фахівцям в галузі управління персоналом.
Рекомендації фахівцям в галузі управління персоналом, які беруть участь у процедурі підбору на роботу (і надання відмов претендентам).
1. Проаналізувати або прописати кваліфікаційні вимоги до вакантних позиціях і ті бажані ділові навички, яким повинен володіти претендент на певну позицію. Врахувати вимоги до кваліфікації (знання, вміння, освіту, досвід роботи), зазначені в посадових інструкціях по певної вакансії.
2. Регламентувати певні оціночні заходи, які будуть проводитися у вас в організації для перевірки кандидата, на вимоги, що ви закріпили.
3. Розробити форму відмови в прийомі на роботу.
4. Відмова проводити через юридичний відділ для виявлення ризику заперечування вашої відмови.
Таким чином, для роботодавця головним є правильне формулювання відмови в прийомі на роботу, не ущемляє прав здобувача і не порушує чинного законодавства.
Зразки відмов у прийомі на роботу:
Генеральний директор ЗАТ «Персонал +» _____________ / І. А. Петров /
печатка
Генеральний директор ЗАТ «Персонал +» _____________ / І. А. Петров /
печатка