Грейди своїми силами
Привіт, ми зараз в компанії зіткнулися з тією ж ситуацією. Самостійно намагаємося впровадити систему грейдів. Вага фактора ми будемо визначати з бального методу з точки зору важливості даного фактора для компанії. Ці фактори повинні бути універсальні і підходити для оцінки всіх посад.
Кожен фактор зазвичай має кілька рівнів, які ранжуються в пріоритетному порядку. Всі рівні зрозуміло і точно описуються. Кількість рівнів залежить від того, з якою точністю ви хочете провести оцінку і однаково для всіх факторів!
Ми вибрали близько 10 факторів, і зупинилися на 5 субфакторів в кожному факторі.
Додання факторів ваги. Кількість балів для кожного фактора распределяеться в будь якій значущості їх для компанії.
Вага факторів вимірюється в балах (поинтах). Теоретично існує кілька підходів складання рейтингу чинників.
Ми скористалися таким: сума балів (наприклад, 1000), початково взята загальної, розбивається на нерівні частки балів, які розподіляються за такими чинниками залежно від їх пріоритетності.
приклад
Фактори Вага фактора (бали)
ЗАГАЛЬНА сумі 1000
1 Досвід 300
2 Знання роботи 300
3 Масштаб керівництва 250
4 Робоче місце 150
Для розподіл ваги факторів по класах треба поділити загальну суму балів по одному фактору пропорційно всім включеним в нього субфакторів або класами. наприклад:
фактори Класи
1 2 3 4 5
Досвід 60 120 180 240 300
Далі відбувається оцінка за посадами. Вага посади - сума набраних балів. Потім - определненіе кордонів грейдов і вилок зпл. Ось так будемо робити ми. В процесі вже подивимося на свої помилки і будемо їх виправляти
Юлія Буева пише: і визначили вагу фактора Стесняюсь запитати - як і навіщо Ви визначили вагу того, про що Ви не маєте уявлення, виходячи з Юлія Буева пише: Тепер питання - як враховувати вагу фактора? Що це взагалі таке і навіщо воно нуж
Віктор, чоловік просить допомоги, і я б в консультації не відмовилась, якщо Ви знаєте більше.
HAY Group може допомогти. В Україні теж є офіс. І буде можливість робити апгрейд)) цієї системи щороку. Виходжу з того, що грейди просто так, заради підвищення самосвідомості менеджерів і спец-тов ( "я на 18-му Грейді!") Не створюють. Система впроваджується заради того, щоб грамотно управляти і розподіляти гроші, складові фонд оплати праці, змінювати співробітнику грейд або підвищувати зарплату в рамках одного грейда в залежності від зростання цього співробітника в компанії. І різниця між "кроками" в цій системі досить чітко видно, вона і показує ту "оцінку посад" і "вага", який ви намагаєтеся розрахувати. Навіщо створювати систему своїми силами, з ваших повідомлень не ясно. З економії коштів компанії? ну так спробуйте пояснити вашим менеджерам, що навіть найкраща копія завжди буде гірша за оригінал. Не підходить HAY - є Mercer, Watson Wyatt. Якщо немає можливості купити (поцупити) оригінал, то варто, на мій погляд, створити щось самостійне і при цьому більш просте. щоб не довелося використовувати фактори і терміни, про які немає точного уявлення. Я б почав з догляду від "універсальності", розбивши всі посади на 3 класу: менеджери (керівники відділів), фахівці, асистенти. Усередині кожного класу створив би вилку зарплат, виходячи з поточного мінімуму і максимуму, помістив би туди проміжні значення, розробив би політику, яка регламентує перехід співробітників на більш високий рівень в кожному окремо взятому класі.
Андрій Яшник пише: HAY Group може допомогти. розбивши всі посади на 3 класу: менеджери (керівники відділів), фахівці, асистенти Ось у Хея-то якраз все трохи не так. ) Андрій Яшник пише: варто, на мій погляд, створити щось самостійне і при цьому більш просте +1 Особливо якщо компанія невелика (відносно).
Лев Соколов пише: Ось у Хея-то якраз все трохи не так. У HAY не так, тому що це була моя пропозиція: Андрій Яшник пише: Я б почав з догляду від "універсальності", розбивши всі посади на 3 класу.
Колеги, спасибі за поддкржку.
Бажання власника для HRa закон, хоче грейди, будемо робити грейди. Залучати фахівців компанія не хоче - дорого, та й обсяг не великий, вважають, що можна виконати своїми силами.
Дарина, Ви побробно расспісалі систему, спасибі, Вам велике.
Але якщо я правильно зрозуміла, то підсумовувати бали недостатньо. Потрібно помножити бал на вагу фактора, і скласти все, так?
І ще питання: а як визначити межу грейда? Чому 100 балів це один Глейд, а 80 вже наступного?
У мене є презентація системи, в якій прийнято, що різниця між середнім значенням балів в Грейді 15%. Тобто є грейд від 100 до 120 балів, середнє 110. Наступний грейд має середній бал 94 (15% від 110), тобто його межі 95-88
Як визначити ці межі?
Юлія Буева пише: Бажання власника для HRa закон так ви поговорити з ним повинні. Запитати, че хоче. Від грейдов. Він захоче ж. пу, ви будете забезпечувати?
Андрій, звичайно, все обговорили. З вогню, та в полум'я не кидати.
Є матеріал, співробітник пройшов навчання, є приклад майже спорідненої компанії))
Керівництво вважає, що система необхідна, вона зробить зрозумілою і прозорою витрати на ФОП, дозволить вирівняти зп.
Оскільки наша кампанія невелика, то впевнені, що нам під силу впровадити систему самостійно.
Юлія Буева пише: нам під силу впровадити систему самостійно. це абсолютно правильне рішення, Юлія, в даних умовах. Тільки навіщо Вам тоді використовувати чужі принципи і терміни, які в оригіналі можуть позначати зовсім інше, я не дуже розумію. ну да ладно, справа хазяйська.
Так оціночний комітет ж є (ну, або створіть його). Там кордону і проведете на основі логіки, закладеної в оцінку, а також на основі моніторингу ринку. Адже саме в грейдових системах можлива ситуація, коли два співробітника, що займають (з точки зору назви) однакові посади - наприклад, начальник відділу - можуть перебувати в різних Грейді і зарплатних "вилках".
Словом, чи не парся ви занадто сильно з математикою. За будь-якими цифрами завжди повинні бути сенс і логіка.
Дарина Житенева пише: Віктор, чоловік просить допомоги У чому? Жодного конкретного питання задано не було. Ні грама інформації надано не було. Питання на рівні - "Ми вирішили самі впровадити систему KPI. Скажіть, як користуватися 3-м критерієм з 7-ми"
Віктор Шишкін пише: У чому? Жодного конкретного питання задано не було. Ні грама інформації надано не було. Питання на рівні - "Ми вирішили самі впровадити систему KPI. Скажіть, як користуватися 3-м критерієм з 7-ми" Віктор, моя фраза до того, що навіщо відразу жорстко обламувати людини, типу навіщо ви визначили вагу не знаючи чого і все в такому дусі. Можна лояльніше попросити, задайте питання точніше або якось так. Це не тільки до Вас - я в співтоваристві недавно, але різкість і іноді грубість учасників вражає.
Юлія Буева пише: І ще питання: а як визначити межу грейда? Чому 100 балів це один Глейд, а 80 вже наступного? У мене є презентація системи, в якій прийнято, що різниця між середнім значенням балів в Грейді 15%. Тобто є грейд від 100 до 120 балів, середнє 110. Наступний грейд має середній бал 94 (15% від 110), тобто його межі 95-88 Як визначити ці межі? Юлія, якщо ви використовуєте ті класичні формули методу Хея шматочком для своєї особистої системи - я вважаю це не правильно. У його методі були закладені конкретні статистичні правила. Ми в своїй компанії, пішли від цього, присвоюємо бали кожному фактору в некториє роді суб'єктивно, грунтуючись на їх значимості для компанії, якщо ми розумінням що значення освіти не така велика у нас, а більше значення має досвід - то відповідно так і розподілимо по балам . Згодна повністю з Левом, в будь-яких цифрах повинні бути логіка і сенс. Пограйте зі своїми ЦИФРАЛ, простежте де вискакують невідповідність і вперед.
Юлія Буева пише: Керівництво вважає, що система необхідна, вона зробить зрозумілою і прозорою витрати на ФОП, дозволить вирівняти зп. -Мені взагалі важко зрозуміти чому грейди, а не щось інше: | : | Перед вами поставлено завдання зрозуміти реальну структуру витрат на ФОП і їх відповідності та обоснованнность витрат компанії і ринковим умовам відповідають цій зарплати по певним посадам. Так ось в невеликій компанії до 50 людина досвідчена ХР-ша зробить цю роботу максимум за пару тижнів, а зрозумівши ці вихідні дані і стан справ ще пару тижнів піде на вибір системи оплати праці, що це буде грейди, почасово-преіміальная, відрядно-преміальна справа 116-е, а ось починати з системи не зрозумівши суті і реального стану справ-шлях тупиковий: cry. evil. |